Management & Organisatie
Week 1. Formele en informele organisatie, structuur, omgeving, opbouw verschillende
organisatievormen (stelsels)
Duurzaamheid en diversiteit zijn de 2 belangrijkste doelstellingen in de huidige wereld van de organisaties.
Wat verwachten we van publieke organisaties?
De belangrijkste functioneringseisen zijn:
1. Effectiviteit = doelgerichtheid
2. Efficiëntie = doelmatigheid
Deze twee houden elkaar in balans.
Wat is een (formele) organisatie?
1. Geslaagde machtsverhouding (hiërarchische structuur)
2. Geschoold personeel (mensen)
3. Formele communicatie en coördinatie
4. Arbeidsverdeling naar functie (subdoelen)
5. Omschreven doelstellingen
In één zin: een verzameling mensen die in een sociale structuur op basis van coördinatie van activiteiten
trachten gestelde doeleinden te bereiken.
De formele organisatiestructuur
Organogram: snel overzicht van de formele arbeidsverdeling: horizontaal en verticaal (hiërarchie van
bestuurslagen).
Informele organisatie:
1. Gedrag achter de schermen
2. Tussen de regels door
3. Buiten de officiële kaders
Onofficieel beleid, bijvoorbeeld appgedrag tussen Sywert en Hugo, achterkamertjesgedrag.
Organisatiestructuur
1. De wijze waarop de taken in een organisatie zijn verdeeld en de wijze waarop het verrichten van die
taken wordt gecoördineerd.
Hoe verdelen we het werk over de functies en afdelingen?
1. Afdelingsvorming: 5 varianten (van arbeidsverdeling).
2. Organisatiestructuur: 5 varianten.
Afdelingsvorming, 5 varianten
1. Per product of dienst (bijvoorbeeld de afdelingen Vergunningen, Paspoorten of Uitkeringen);
2. Per geografi sch gebied (bijvoorbeeld de afdelingen Noord, Midden en Zuid);
3. Per functie of werkproces (bijvoorbeeld de afdelingen Welzijn, Financiën, Algemeen bestuur of
Ruimtelijke ordening);
4. Per doelgroep of markt (bijvoorbeeld de afdelingen Particulieren of Bedrijven).
5. Of een combinatie van eerdergenoemde verdelingen.
,5 varianten van organisatiestructuren
1. (Zuivere) Lijnstructuur het klassieke ideaal: simpel en duidelijk. Zonder staf. Iedereen
ondergeschikt in uitwerking aan chef (kleine organisatie).
2. Lijn-stafstructuur is het meest gebruikelijk. Staf is ondersteunend (hulpdienst) en adviserend
aan de lijnorganisatie. Staf bestaat uit specialisten. De adviserende/ondersteunende staf is buiten
de “chain of command” geplaatst.
3. Projectstructuur tijdelijk en flexibel
Kenmerken projectmatig werken bij de overheid:
1. Er is een beginpunt en een eindpunt.
2. Het resultaat is eenmalig en ‘uniek’.
3. Het resultaat is ‘kostbaar’, belangrijk.
4. Er moet breed worden samengewerkt: interdisciplinair.
5. Project is opgedeeld in fasen.
Risico’s van projectmatig werken:
1. Projecten kunnen op gespannen voet staan met de ‘staande’ organisatie.
2. Onduidelijke bevoegdheden: “wie is hier de baas?”
3. Stoppen is soms moeilijk.
4. Matrixorganisatie Matrixorganisaties zijn ingewikkeld en de kans op conflicten is groot omdat
er steeds van twee kanten aan medewerkers wordt ‘getrokken’. Van de BWA of L èn van XYZ. Werkt
meestal niet en leidt tot spanning. Problemen van projectstructuur zijn permanent.
5. Netwerkorganisatie en ketensamenwerking Per project wordt een groep gemaakt. Mensen
kunnen in twee of meerdere groepen zitten, bijvoorbeeld strafrecht:
Samenwerking tussen verschillende actoren in een proces, in een keten. Elk deel van de keten
werkt samen richting een bepaald doel.
Organisatiecultuur, wat is het?
Cultuur: hoe gaan we met elkaar om? Cultuur blijkt uit zichtbare en onzichtbare verschijnselen:
Kleding
Taalgebruik
Waarden
Normen
Rituelen
Structuur: officieel beschreven
Cultuur: onzichtbaar/onofficieel beschreven
Waar bestaat een cultuur uit? Het ui-diagram van Hofstede.
Symbolen: gebouwen, kleding, logo’s, presentatie producten. Het al dan niet dragen van een
stropdas. De parkeerplek op een parkeerterrein.
Helden: belangrijke personen voor de organisatie. Steve Jobs voor Apple. De wijze waarop hij de
producten presenteerde hield deze positie in stand.
Rituelen: gewoonten en gedragspatronen, geschreven en ongeschreven regels. Vier je je
verjaardag uitgebreid? Haal je ook voor je kamergenoten koffie?
Waarden en normen: loyaliteit van medewerkers, zuinigheid, rechtvaardigheid, integriteit. In
publieke organisaties waarden die te maken hebben met burgers helpen, goed zijn voor de
maatschappij. In private organisaties meer waarden ide te maken hebben met winst maken.
, Er zijn vier soorten cultuur
1. Machtscultuur de baas beslist (over alles).
2. Rolcultuur de macht is weinig gespreid en er wordt veel samengewerkt.
Typisch overheid:
o Veel verschillende afdelingen (arbeidsdeling)
o Intensief samenwerken (niemand werkt solo)
o Veel overleg en bureaucratie
o Voorspelbaar en vaste taken
3. Taakcultuur aan de slag, actie!
Het omgekeerde van een rolcultuur is een cultuur waarin het doel en resultaat centraal staat. Dat
kan voor alle teams klein zijn, veel vrijheid (decentralisatie) en middelen krijgen en er weinig regels
en procedures zijn.
4. Persoonscultuur het individu staat centraal. Bijvoorbeeld advocaten, artiesten, ontwerpers en
architecten.
Cultuur is te typeren als de manier waarop leden in een organisatie, in het bijzonder de oprichters,
belangrijke onderwerpen benaderen.
o Relatie organisatie met omgeving: zien zij zichzelf als dominant of inschikkelijk en
harmoniserend?
o Aard van het menselijk handelen: Moeten mensen zich dominant proactief of juist
passief en afwachtend opstellen
o Aard van de realiteit en waarheid: Hoe definiëren we wat waar is en wat niet? Op basis
van vertrouwen, wijsheid, pragmatisch testen?
o Aard van de tijd: Gericht op het verleden, heden of de toekomst?
o Aard van de menselijke natuur: zijn ze in essentie goed, neutraal of slecht?
o Aard van de menselijke relaties: Hoe moet je met elkaar omgaan? Concurreren of juist
samenwerken?
o Homogeniteit of diversiteit: Is het beter voor groepen om divers samengesteld te zijn of
juist niet?
Twee omgevingstheorieën
1. Contingentietheorie
Er is géén one best way, de beste wijze van organiseren hangt af van de omgeving waarin de
organisatie opereert. Stelt dat de beste organisatie afhankelijk is van de omgeving waarin
organisatie zich bevindt. Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen groepen van
mensen om bepaalde doelen te bereiken. Een organisatie is dus een instrument, een gereedschap
dat door toedoen van mensen ontstaat dat wordt benut om bepaalde producten of diensten tot
stand te brengen.
Effectiviteit van organisatie is afhankelijk van de congruentie tussen organisatie en omgeving, ook
wel de ‘fit’ genoemd.
2. Institutionele theorie
Niet zoeken naar de meest effectieve of meest efficiënte manier van organiseren, maar naar de
meest legitieme manier: dat wil zeggen geaccepteerd door belangrijke stakeholders.
De beste organisatievorm is de vorm die kan rekenen op de meeste steun vanuit de omgeving.
Twee manieren (March & Olsen)
Logic of consequence
Verwijst naar de effecten van een strategische keuze:
Zal ‘het publiek’ accepteren dat je alleen nog digitaal aangifte kan doen van diefstal of schade? (Wel
efficiënter)
Protesten en/of aangiftebereidheid zullen de strategische keuze bepalen.
Week 1. Formele en informele organisatie, structuur, omgeving, opbouw verschillende
organisatievormen (stelsels)
Duurzaamheid en diversiteit zijn de 2 belangrijkste doelstellingen in de huidige wereld van de organisaties.
Wat verwachten we van publieke organisaties?
De belangrijkste functioneringseisen zijn:
1. Effectiviteit = doelgerichtheid
2. Efficiëntie = doelmatigheid
Deze twee houden elkaar in balans.
Wat is een (formele) organisatie?
1. Geslaagde machtsverhouding (hiërarchische structuur)
2. Geschoold personeel (mensen)
3. Formele communicatie en coördinatie
4. Arbeidsverdeling naar functie (subdoelen)
5. Omschreven doelstellingen
In één zin: een verzameling mensen die in een sociale structuur op basis van coördinatie van activiteiten
trachten gestelde doeleinden te bereiken.
De formele organisatiestructuur
Organogram: snel overzicht van de formele arbeidsverdeling: horizontaal en verticaal (hiërarchie van
bestuurslagen).
Informele organisatie:
1. Gedrag achter de schermen
2. Tussen de regels door
3. Buiten de officiële kaders
Onofficieel beleid, bijvoorbeeld appgedrag tussen Sywert en Hugo, achterkamertjesgedrag.
Organisatiestructuur
1. De wijze waarop de taken in een organisatie zijn verdeeld en de wijze waarop het verrichten van die
taken wordt gecoördineerd.
Hoe verdelen we het werk over de functies en afdelingen?
1. Afdelingsvorming: 5 varianten (van arbeidsverdeling).
2. Organisatiestructuur: 5 varianten.
Afdelingsvorming, 5 varianten
1. Per product of dienst (bijvoorbeeld de afdelingen Vergunningen, Paspoorten of Uitkeringen);
2. Per geografi sch gebied (bijvoorbeeld de afdelingen Noord, Midden en Zuid);
3. Per functie of werkproces (bijvoorbeeld de afdelingen Welzijn, Financiën, Algemeen bestuur of
Ruimtelijke ordening);
4. Per doelgroep of markt (bijvoorbeeld de afdelingen Particulieren of Bedrijven).
5. Of een combinatie van eerdergenoemde verdelingen.
,5 varianten van organisatiestructuren
1. (Zuivere) Lijnstructuur het klassieke ideaal: simpel en duidelijk. Zonder staf. Iedereen
ondergeschikt in uitwerking aan chef (kleine organisatie).
2. Lijn-stafstructuur is het meest gebruikelijk. Staf is ondersteunend (hulpdienst) en adviserend
aan de lijnorganisatie. Staf bestaat uit specialisten. De adviserende/ondersteunende staf is buiten
de “chain of command” geplaatst.
3. Projectstructuur tijdelijk en flexibel
Kenmerken projectmatig werken bij de overheid:
1. Er is een beginpunt en een eindpunt.
2. Het resultaat is eenmalig en ‘uniek’.
3. Het resultaat is ‘kostbaar’, belangrijk.
4. Er moet breed worden samengewerkt: interdisciplinair.
5. Project is opgedeeld in fasen.
Risico’s van projectmatig werken:
1. Projecten kunnen op gespannen voet staan met de ‘staande’ organisatie.
2. Onduidelijke bevoegdheden: “wie is hier de baas?”
3. Stoppen is soms moeilijk.
4. Matrixorganisatie Matrixorganisaties zijn ingewikkeld en de kans op conflicten is groot omdat
er steeds van twee kanten aan medewerkers wordt ‘getrokken’. Van de BWA of L èn van XYZ. Werkt
meestal niet en leidt tot spanning. Problemen van projectstructuur zijn permanent.
5. Netwerkorganisatie en ketensamenwerking Per project wordt een groep gemaakt. Mensen
kunnen in twee of meerdere groepen zitten, bijvoorbeeld strafrecht:
Samenwerking tussen verschillende actoren in een proces, in een keten. Elk deel van de keten
werkt samen richting een bepaald doel.
Organisatiecultuur, wat is het?
Cultuur: hoe gaan we met elkaar om? Cultuur blijkt uit zichtbare en onzichtbare verschijnselen:
Kleding
Taalgebruik
Waarden
Normen
Rituelen
Structuur: officieel beschreven
Cultuur: onzichtbaar/onofficieel beschreven
Waar bestaat een cultuur uit? Het ui-diagram van Hofstede.
Symbolen: gebouwen, kleding, logo’s, presentatie producten. Het al dan niet dragen van een
stropdas. De parkeerplek op een parkeerterrein.
Helden: belangrijke personen voor de organisatie. Steve Jobs voor Apple. De wijze waarop hij de
producten presenteerde hield deze positie in stand.
Rituelen: gewoonten en gedragspatronen, geschreven en ongeschreven regels. Vier je je
verjaardag uitgebreid? Haal je ook voor je kamergenoten koffie?
Waarden en normen: loyaliteit van medewerkers, zuinigheid, rechtvaardigheid, integriteit. In
publieke organisaties waarden die te maken hebben met burgers helpen, goed zijn voor de
maatschappij. In private organisaties meer waarden ide te maken hebben met winst maken.
, Er zijn vier soorten cultuur
1. Machtscultuur de baas beslist (over alles).
2. Rolcultuur de macht is weinig gespreid en er wordt veel samengewerkt.
Typisch overheid:
o Veel verschillende afdelingen (arbeidsdeling)
o Intensief samenwerken (niemand werkt solo)
o Veel overleg en bureaucratie
o Voorspelbaar en vaste taken
3. Taakcultuur aan de slag, actie!
Het omgekeerde van een rolcultuur is een cultuur waarin het doel en resultaat centraal staat. Dat
kan voor alle teams klein zijn, veel vrijheid (decentralisatie) en middelen krijgen en er weinig regels
en procedures zijn.
4. Persoonscultuur het individu staat centraal. Bijvoorbeeld advocaten, artiesten, ontwerpers en
architecten.
Cultuur is te typeren als de manier waarop leden in een organisatie, in het bijzonder de oprichters,
belangrijke onderwerpen benaderen.
o Relatie organisatie met omgeving: zien zij zichzelf als dominant of inschikkelijk en
harmoniserend?
o Aard van het menselijk handelen: Moeten mensen zich dominant proactief of juist
passief en afwachtend opstellen
o Aard van de realiteit en waarheid: Hoe definiëren we wat waar is en wat niet? Op basis
van vertrouwen, wijsheid, pragmatisch testen?
o Aard van de tijd: Gericht op het verleden, heden of de toekomst?
o Aard van de menselijke natuur: zijn ze in essentie goed, neutraal of slecht?
o Aard van de menselijke relaties: Hoe moet je met elkaar omgaan? Concurreren of juist
samenwerken?
o Homogeniteit of diversiteit: Is het beter voor groepen om divers samengesteld te zijn of
juist niet?
Twee omgevingstheorieën
1. Contingentietheorie
Er is géén one best way, de beste wijze van organiseren hangt af van de omgeving waarin de
organisatie opereert. Stelt dat de beste organisatie afhankelijk is van de omgeving waarin
organisatie zich bevindt. Een organisatie is een samenwerkingsverband tussen groepen van
mensen om bepaalde doelen te bereiken. Een organisatie is dus een instrument, een gereedschap
dat door toedoen van mensen ontstaat dat wordt benut om bepaalde producten of diensten tot
stand te brengen.
Effectiviteit van organisatie is afhankelijk van de congruentie tussen organisatie en omgeving, ook
wel de ‘fit’ genoemd.
2. Institutionele theorie
Niet zoeken naar de meest effectieve of meest efficiënte manier van organiseren, maar naar de
meest legitieme manier: dat wil zeggen geaccepteerd door belangrijke stakeholders.
De beste organisatievorm is de vorm die kan rekenen op de meeste steun vanuit de omgeving.
Twee manieren (March & Olsen)
Logic of consequence
Verwijst naar de effecten van een strategische keuze:
Zal ‘het publiek’ accepteren dat je alleen nog digitaal aangifte kan doen van diefstal of schade? (Wel
efficiënter)
Protesten en/of aangiftebereidheid zullen de strategische keuze bepalen.
