KUL 2021
Personeel en organisatie BLOK 2
Relatie P&O:
Begrippen: (zie smv blok 1)
- Beroep= cluster van competenties
- Functie= cluster van taken
- Baan= een contractueel ingevulde vacature
- Vacature= een openstaande betrekking of baan
gekoppeld aan een functie
- Departement= cluster van competenties,
processen, producten, klanten…
(Berings, z.d.)
Persoon-omgevingsfit: HRM= op zoek naar de juiste fit
‘Pas jij als persoon goed in je omgeving?’
Prestatie w bepaald door:
- je persoon
- je omgeving
- de mate waarin je persoon in de omgeving past
Persoon-beroepsfit
RIASEC-model (John Holland)
6 persoonlijkheidstypes waar je zowel een persoon als een
beroep kan in plaatsen:
Realistisch (praktisch en technisch aangelegd, graag
bezig, stabiel, materialistisch)
Vb. monteur, boer, productiemedewerker
Intellectueel/onderzoekend (analytisch,
nieuwsgierig, introvert, gereserveerd)
Vb. econoom, bioloog, journalist
Artistiek (creatief, impulsief, emotioneel, intuïtief,
idealistisch)
Vb. ontwerper, schilder, muzikant
Sociaal (sociaal, communicatief, extravert,
gewetensvol)
Vb. onderwijzer, psycholoog
Ondernemend (assertief, energetisch,
(RIASEC, z.d.) zelfvertrouwen)
Vb. advocaat, makelaar, pr, manager
Conventioneel (gedisciplineerd, orde, efficiëntie,
betrouwbaar)
Vb. boekhouder, manager, balie-/archiefmedewerker,
tandarts
Hoe verder je van een letter af zit, hoe minder je hier bij past
1
,KUL 2021
Persoonlijkheid = (relatief) stabiele persoonskenmerken die het gedragspatroon van
een individu beschrijven. We spreken dus pas van persoonlijkheid als het gedrag zich
op een zekere constante manier vertoont over tijd en situaties heen.
Gedragspatroon = manier waarop een individu zich in een groot aantal situaties op
dezelfde manier gedraagt.
Big 5-model
- Neuroticisme
Geen emotionele stabiliteit, zelfvertrouwen, zelfcontrole
- Openheid
Onderzoekend, open geest, leergierig, creatief, veel interesse
- Gewetensvolheid
Betrouwbaar, hardwerkend, niet lui, ordelijk
- Extraversie
Sociaal, behoefte om te beïnvloeden, niet verlegen, niet stil
- Vriendelijkheid
Opgewekt, behulpzaam, behoefte om erbij te horen, warm
Neuroticisme: best laag (voor alle jobs)
Gewetensvolheid: best hoog (voor alle jobs) (Big Five 1.png, z.d.)
Extraversie, openheid en vriendelijkheid hangt af van de job (vb. deurwaarder moet best niet
te vriendelijk zijn; wel je vriendelijk gedragen uiteraard)
PO-fit als verschil: gedrag= f(P,O, |P-O|) geef beide een score; best een zo klein mogelijk
verschil
PO-fit als product: gedrag= f(P,O, P*O) een persoonseigenschap zal goed zijn in de ene
(Berings, z.d.)
omgeving en niet zo goed in de andere – er zijn
modererende variabele(n)
2
,KUL 2021
Persoon-organisatiefit
Model van Christoff
Vraag organisatie = aanbod persoon en omgekeerd
=> goede fit
2 vormen van fit:
- Supplem
entair
(Berings, z.d.)
(gelijkend): de kenmerken van de organisatie
moeten gelijken aan de kenmerken van de
persoon
- Complementair (aanvullend): de vraag en het
aanbod van de organisatie en de persoon moeten
elkaar aanvullen
Hoe de juiste PO-fit vinden?
1) Psychologisch contract
ongeschreven regels, wederzijdse verwachtingen, informeel
komt meestal pas ter sprake als het geschonden wordt
a. gevolgen v/e schending: personeelsverloop, arbeidssatisfactie, cynisme…
b. problemen met een psychologisch contract: te weinig geëxpliciteerd en
getoetst (nooit letterlijk besproken), onverzoenbare verwachtingen, strookt
niet met het formeel contract, niet-naleving, eenzijdig veranderen v/h
psychologisch contract…
c. aandachtspunten voor HR ivm het psych. contract:
i. Employer branding: organisatie promoten om (potentiële) kandidaten
enthousiast te maken, opvallen tss concurrenten; moet stroken met de
realiteit!
ii. Rekrutering en selectie: duidelijke open communicatie vanuit beide
perspectieven
iii. Functioneringsgesprekken: aandacht schenken aan verwachtingen wn
3
, KUL 2021
2) ASA-model (Schneider)
Attraction
Mensen zullen gaan naar de jobs die hun aanspreken (vb. je kijkt buurtpolitie – wil
agent worden
Selection
Bedrijven zullen die die he best passen aannemen en die die niet passen niet
aannemen
Attrition
Iemand die niet past zal vroeg of laat zelf wel vertrekken
In een ideale wereld komt dit vanzelf (zoals the survival of the fittest)
Solliciteer voor een job – de juiste w geselecteerd – als het niet goed is, ga weg
In realiteit
o A: hebben mensen soms een fout beeld van een job – foute
zelfselectie/onrealistische voorstelling
o S: worden er bij de selectie slechte meetinstrumenten gebruikt (vb.
ongestructureerde interviews)
o A: blijven mensen soms toch ook al zouden ze al lang weg moeten zijn –
calculatieve betrokkenheid, of zijn er vaste contracten/benoemingen
Sidenote: soorten betrokkenheid
Affectief: omdat je je op je plek voelt
Normatief: omdat je voelt dat he een morele verplichting hebt tov het bedrijf
Calculatief: omdat er geen alternatieven zijn
3) Socialisatie
Leren hoe om te gaan met elkaar, wat de samenleving je leert
Proces waarbij outsider insider wordt (je begint als outsider, maar wordt steeds
meer 1 met het bedrijf)
3 fasen in het socialisatieproces:
Anticipatorisch(e fase)
a) Vooruitlopen/voorbereiden, op voorhand nadenken over zaken en hier iets aan
doen voor het zo ver is
b) Je leert van kleins af aan al bepaalde dingen van het bedrijfsleven
c) Socialiserende instanties: ouders, school, media…
d) Beleid: die socialiserende instanties begeleiden, zorgen voor aanwezigheid en
realistisch beeld in media…
Confrontatie(fase)
a) Vb. je eerste werkdag, voor het eerst in contact komen met je beroep
b) Bedrijf, ervaren wn’s, HR-diensten…
c) Intake, rondleiding, onthaal, opleiding, peterschap
Adaptatie(fase)
a) Vb. je wordt volwaardig dokter, je bent ervaren, je bent thuis in het bedrijf, je zou
anderen kunnen coachen
4
Personeel en organisatie BLOK 2
Relatie P&O:
Begrippen: (zie smv blok 1)
- Beroep= cluster van competenties
- Functie= cluster van taken
- Baan= een contractueel ingevulde vacature
- Vacature= een openstaande betrekking of baan
gekoppeld aan een functie
- Departement= cluster van competenties,
processen, producten, klanten…
(Berings, z.d.)
Persoon-omgevingsfit: HRM= op zoek naar de juiste fit
‘Pas jij als persoon goed in je omgeving?’
Prestatie w bepaald door:
- je persoon
- je omgeving
- de mate waarin je persoon in de omgeving past
Persoon-beroepsfit
RIASEC-model (John Holland)
6 persoonlijkheidstypes waar je zowel een persoon als een
beroep kan in plaatsen:
Realistisch (praktisch en technisch aangelegd, graag
bezig, stabiel, materialistisch)
Vb. monteur, boer, productiemedewerker
Intellectueel/onderzoekend (analytisch,
nieuwsgierig, introvert, gereserveerd)
Vb. econoom, bioloog, journalist
Artistiek (creatief, impulsief, emotioneel, intuïtief,
idealistisch)
Vb. ontwerper, schilder, muzikant
Sociaal (sociaal, communicatief, extravert,
gewetensvol)
Vb. onderwijzer, psycholoog
Ondernemend (assertief, energetisch,
(RIASEC, z.d.) zelfvertrouwen)
Vb. advocaat, makelaar, pr, manager
Conventioneel (gedisciplineerd, orde, efficiëntie,
betrouwbaar)
Vb. boekhouder, manager, balie-/archiefmedewerker,
tandarts
Hoe verder je van een letter af zit, hoe minder je hier bij past
1
,KUL 2021
Persoonlijkheid = (relatief) stabiele persoonskenmerken die het gedragspatroon van
een individu beschrijven. We spreken dus pas van persoonlijkheid als het gedrag zich
op een zekere constante manier vertoont over tijd en situaties heen.
Gedragspatroon = manier waarop een individu zich in een groot aantal situaties op
dezelfde manier gedraagt.
Big 5-model
- Neuroticisme
Geen emotionele stabiliteit, zelfvertrouwen, zelfcontrole
- Openheid
Onderzoekend, open geest, leergierig, creatief, veel interesse
- Gewetensvolheid
Betrouwbaar, hardwerkend, niet lui, ordelijk
- Extraversie
Sociaal, behoefte om te beïnvloeden, niet verlegen, niet stil
- Vriendelijkheid
Opgewekt, behulpzaam, behoefte om erbij te horen, warm
Neuroticisme: best laag (voor alle jobs)
Gewetensvolheid: best hoog (voor alle jobs) (Big Five 1.png, z.d.)
Extraversie, openheid en vriendelijkheid hangt af van de job (vb. deurwaarder moet best niet
te vriendelijk zijn; wel je vriendelijk gedragen uiteraard)
PO-fit als verschil: gedrag= f(P,O, |P-O|) geef beide een score; best een zo klein mogelijk
verschil
PO-fit als product: gedrag= f(P,O, P*O) een persoonseigenschap zal goed zijn in de ene
(Berings, z.d.)
omgeving en niet zo goed in de andere – er zijn
modererende variabele(n)
2
,KUL 2021
Persoon-organisatiefit
Model van Christoff
Vraag organisatie = aanbod persoon en omgekeerd
=> goede fit
2 vormen van fit:
- Supplem
entair
(Berings, z.d.)
(gelijkend): de kenmerken van de organisatie
moeten gelijken aan de kenmerken van de
persoon
- Complementair (aanvullend): de vraag en het
aanbod van de organisatie en de persoon moeten
elkaar aanvullen
Hoe de juiste PO-fit vinden?
1) Psychologisch contract
ongeschreven regels, wederzijdse verwachtingen, informeel
komt meestal pas ter sprake als het geschonden wordt
a. gevolgen v/e schending: personeelsverloop, arbeidssatisfactie, cynisme…
b. problemen met een psychologisch contract: te weinig geëxpliciteerd en
getoetst (nooit letterlijk besproken), onverzoenbare verwachtingen, strookt
niet met het formeel contract, niet-naleving, eenzijdig veranderen v/h
psychologisch contract…
c. aandachtspunten voor HR ivm het psych. contract:
i. Employer branding: organisatie promoten om (potentiële) kandidaten
enthousiast te maken, opvallen tss concurrenten; moet stroken met de
realiteit!
ii. Rekrutering en selectie: duidelijke open communicatie vanuit beide
perspectieven
iii. Functioneringsgesprekken: aandacht schenken aan verwachtingen wn
3
, KUL 2021
2) ASA-model (Schneider)
Attraction
Mensen zullen gaan naar de jobs die hun aanspreken (vb. je kijkt buurtpolitie – wil
agent worden
Selection
Bedrijven zullen die die he best passen aannemen en die die niet passen niet
aannemen
Attrition
Iemand die niet past zal vroeg of laat zelf wel vertrekken
In een ideale wereld komt dit vanzelf (zoals the survival of the fittest)
Solliciteer voor een job – de juiste w geselecteerd – als het niet goed is, ga weg
In realiteit
o A: hebben mensen soms een fout beeld van een job – foute
zelfselectie/onrealistische voorstelling
o S: worden er bij de selectie slechte meetinstrumenten gebruikt (vb.
ongestructureerde interviews)
o A: blijven mensen soms toch ook al zouden ze al lang weg moeten zijn –
calculatieve betrokkenheid, of zijn er vaste contracten/benoemingen
Sidenote: soorten betrokkenheid
Affectief: omdat je je op je plek voelt
Normatief: omdat je voelt dat he een morele verplichting hebt tov het bedrijf
Calculatief: omdat er geen alternatieven zijn
3) Socialisatie
Leren hoe om te gaan met elkaar, wat de samenleving je leert
Proces waarbij outsider insider wordt (je begint als outsider, maar wordt steeds
meer 1 met het bedrijf)
3 fasen in het socialisatieproces:
Anticipatorisch(e fase)
a) Vooruitlopen/voorbereiden, op voorhand nadenken over zaken en hier iets aan
doen voor het zo ver is
b) Je leert van kleins af aan al bepaalde dingen van het bedrijfsleven
c) Socialiserende instanties: ouders, school, media…
d) Beleid: die socialiserende instanties begeleiden, zorgen voor aanwezigheid en
realistisch beeld in media…
Confrontatie(fase)
a) Vb. je eerste werkdag, voor het eerst in contact komen met je beroep
b) Bedrijf, ervaren wn’s, HR-diensten…
c) Intake, rondleiding, onthaal, opleiding, peterschap
Adaptatie(fase)
a) Vb. je wordt volwaardig dokter, je bent ervaren, je bent thuis in het bedrijf, je zou
anderen kunnen coachen
4
