Samenvatting HRM
Hoofdstuk 1.
Reorganisatie: Een ingrijpende verandering in of van een organisatie om
effectief en efficiënt de bedrijfsvoering te blijven voeren.
Aanleiding om te reorganiseren:
- Negatieve bedrijfseconomische resultaten: Afnemende omzetten.
- Verslechterde marktomstandigheden: Krimpende markt.
- Technologische veranderingen: Komst van Social media en daar de
gevolgen van.
- Nieuwe wetgeving vanuit strengere maatschappelijke eisen.
- Noodzaak onrendabele bedrijfsonderdelen af te stoten: Behouden
corebusiness.
- Noodzaak tot fusie of strategische samenwerking: Alleen red je het
niet.
- Life cycle-ontwikkelingen: Als er op een gegeven moment geen nieuwe
producten of innovaties worden gedaan, komt de organisatie in een soort
neergang met dalende afzet.
- Efficiency-verhoging en kostenreductie: Door te streven naar
efficiency en kosten te reduceren op verkeerde plaatsen, kan het bedrijf in
de problemen komen.
- Terugdringen overheadkosten: Soms helpen de gebouwen/kantoren
mee aan het succes van het bedrijf, door deze af te stoten komt de
organisatie in problemen.
- Centralisatie of decentralisatie: Schakelen tussen deze 2 begrippen
komt neer op inkrimpen van bestaande decentrale voorzieningen die
belangrijk zijn. (Tijden van economische teruggang).
- Een andere management- of organisatiefilosofie: Door plots
managementlagen weg te halen, kunnen er grote problemen ontstaan met
de continuïteit van het bedrijf.
- Nieuwe kansen in de markt: Het anders inzetten van het bestaande
personeel is niet voor iedere medewerker haalbaar. (Personeelsbestand
verandert ook drastisch).
- Nieuwe producten ontwikkelen en in de markt zetten: Personeel is
wellicht niet in staat bijdrage te leveren aan de nieuwe ontwikkelingen
binnen de organisatie.
Aanleidingen en doelstellingen van reorganisaties:
- Veranderende vraag.
- Centralisatie.
- Etc.
De oorzaak van reorganisaties:
- Het gevolg van te laat, verkeerd of onvoldoende effectief ingrijpen.
De genomen maatregelen komen te laat, of zijn niet effectief genoeg. (Ze
lossen het hoofdprobleem niet op).
(V&D, de Telegraaf, Schoenenreus).
Factoren van onvoldoende ingrijpen:
- Gebrek aan informatie. (Je weet niet wat er precies aan de hand is).
- De leiding sluit de ogen. (Sluiten voor wat komen gaat).
- De leiding is bang voor de consequenties.
- Weerstand van het personeel: De ondernemingsraad kan zich keren tegen
de noodzaak om te reorganiseren.
, Hoe langer de werkgever wacht met ingrijpen, hoe forser de ingrijp zou
moeten zijn om het bedrijf weer op de rails te krijgen.
Waarom pakken reorganisaties vaak verkeerd uit?
1. Werkgever stuurt de verkeerde mensen weg: Mensen wegsturen die
speciale kennis in bezit hebben.
2. Werkgever onderschat het negatieve effect van de reorganisatie
op de achterblijvers: De mensen die mogen blijven voelen de werkdruk
want er is nog steeds veel werk, maar nu verdeeld over minder
medewerkers. De motivatie daalt zeer sterk van de achterblijvende
medewerkers. Gevolg: Ze gaan opzoek gaan naar nieuwe baan.
3. Werkgever past de structuur en de werkprocessen onvoldoende
aan op de nieuwe situatie: Je hebt een heel nieuw bedrijf, dus je moet
alles opnieuw laten aansluiten op elkaar, je moet herstructureren, de
hoeveelheid werk moet namelijk gedaan worden door minder
medewerkers.
4. De ontslagvolgorde wordt alleen op basis van leeftijd en aantal
dienstjaren vastgesteld: De gemotiveerde medewerkers worden
ontslagen en de ongemotiveerde medewerkers blijven op basis van het
afspiegelingsbeginsel.
Korte termijn: Wat zijn de mogelijkheden, je beslist snel. Hierdoor kom je in de
problemen want je denkt niet aan de bovenste 4 punten.
Lange termijn: Je moet aan de lange termijn denken en goed nadenken over
wat er met de achterblijvers gaat gebeuren.
Gevolgen slecht uitgevoerde reorganisaties:
- Continuïteit van het bedrijf (De onzekerheid die speelt).
- Toenemend ziekteverzuim: Medewerkers zien het niet meer zitten.
- Toenemend verloop: Medewerkers verlaten vrijwillig de organisatie.
- Kwaliteit van de producten/diensten komt onder druk en vermindert.
- Klanten keren zich af van het bedrijf en gaan naar de concurrent.
Dit is het proces van Neergang/Lethargie/Verdoving.
Voorkomen slecht uitvoeren reorganisatie:
1. Schets de mogelijke situaties die kunnen gebeuren.
2. Werk meerdere oplossingen uit.
3. Test of de oplossingen in de praktijk kunnen werken.
Aanpak reorganisaties:
- LIFO: Last in first out.
- Afspiegelingsbeginsel.
Ontslagcommissie drukt stempel op deze beginselen.
Nadelen lifo:
- Je kunt nieuwe medewerkers kwijtraken die zeer gemotiveerd zijn en een
nieuwe kijk hebben op de organisatie.
Voordelen lifo:
- Het is een objectief instrument, die laat zien welke medewerkers overtollig
zijn en eruit moeten.
Hoofdstuk 1.
Reorganisatie: Een ingrijpende verandering in of van een organisatie om
effectief en efficiënt de bedrijfsvoering te blijven voeren.
Aanleiding om te reorganiseren:
- Negatieve bedrijfseconomische resultaten: Afnemende omzetten.
- Verslechterde marktomstandigheden: Krimpende markt.
- Technologische veranderingen: Komst van Social media en daar de
gevolgen van.
- Nieuwe wetgeving vanuit strengere maatschappelijke eisen.
- Noodzaak onrendabele bedrijfsonderdelen af te stoten: Behouden
corebusiness.
- Noodzaak tot fusie of strategische samenwerking: Alleen red je het
niet.
- Life cycle-ontwikkelingen: Als er op een gegeven moment geen nieuwe
producten of innovaties worden gedaan, komt de organisatie in een soort
neergang met dalende afzet.
- Efficiency-verhoging en kostenreductie: Door te streven naar
efficiency en kosten te reduceren op verkeerde plaatsen, kan het bedrijf in
de problemen komen.
- Terugdringen overheadkosten: Soms helpen de gebouwen/kantoren
mee aan het succes van het bedrijf, door deze af te stoten komt de
organisatie in problemen.
- Centralisatie of decentralisatie: Schakelen tussen deze 2 begrippen
komt neer op inkrimpen van bestaande decentrale voorzieningen die
belangrijk zijn. (Tijden van economische teruggang).
- Een andere management- of organisatiefilosofie: Door plots
managementlagen weg te halen, kunnen er grote problemen ontstaan met
de continuïteit van het bedrijf.
- Nieuwe kansen in de markt: Het anders inzetten van het bestaande
personeel is niet voor iedere medewerker haalbaar. (Personeelsbestand
verandert ook drastisch).
- Nieuwe producten ontwikkelen en in de markt zetten: Personeel is
wellicht niet in staat bijdrage te leveren aan de nieuwe ontwikkelingen
binnen de organisatie.
Aanleidingen en doelstellingen van reorganisaties:
- Veranderende vraag.
- Centralisatie.
- Etc.
De oorzaak van reorganisaties:
- Het gevolg van te laat, verkeerd of onvoldoende effectief ingrijpen.
De genomen maatregelen komen te laat, of zijn niet effectief genoeg. (Ze
lossen het hoofdprobleem niet op).
(V&D, de Telegraaf, Schoenenreus).
Factoren van onvoldoende ingrijpen:
- Gebrek aan informatie. (Je weet niet wat er precies aan de hand is).
- De leiding sluit de ogen. (Sluiten voor wat komen gaat).
- De leiding is bang voor de consequenties.
- Weerstand van het personeel: De ondernemingsraad kan zich keren tegen
de noodzaak om te reorganiseren.
, Hoe langer de werkgever wacht met ingrijpen, hoe forser de ingrijp zou
moeten zijn om het bedrijf weer op de rails te krijgen.
Waarom pakken reorganisaties vaak verkeerd uit?
1. Werkgever stuurt de verkeerde mensen weg: Mensen wegsturen die
speciale kennis in bezit hebben.
2. Werkgever onderschat het negatieve effect van de reorganisatie
op de achterblijvers: De mensen die mogen blijven voelen de werkdruk
want er is nog steeds veel werk, maar nu verdeeld over minder
medewerkers. De motivatie daalt zeer sterk van de achterblijvende
medewerkers. Gevolg: Ze gaan opzoek gaan naar nieuwe baan.
3. Werkgever past de structuur en de werkprocessen onvoldoende
aan op de nieuwe situatie: Je hebt een heel nieuw bedrijf, dus je moet
alles opnieuw laten aansluiten op elkaar, je moet herstructureren, de
hoeveelheid werk moet namelijk gedaan worden door minder
medewerkers.
4. De ontslagvolgorde wordt alleen op basis van leeftijd en aantal
dienstjaren vastgesteld: De gemotiveerde medewerkers worden
ontslagen en de ongemotiveerde medewerkers blijven op basis van het
afspiegelingsbeginsel.
Korte termijn: Wat zijn de mogelijkheden, je beslist snel. Hierdoor kom je in de
problemen want je denkt niet aan de bovenste 4 punten.
Lange termijn: Je moet aan de lange termijn denken en goed nadenken over
wat er met de achterblijvers gaat gebeuren.
Gevolgen slecht uitgevoerde reorganisaties:
- Continuïteit van het bedrijf (De onzekerheid die speelt).
- Toenemend ziekteverzuim: Medewerkers zien het niet meer zitten.
- Toenemend verloop: Medewerkers verlaten vrijwillig de organisatie.
- Kwaliteit van de producten/diensten komt onder druk en vermindert.
- Klanten keren zich af van het bedrijf en gaan naar de concurrent.
Dit is het proces van Neergang/Lethargie/Verdoving.
Voorkomen slecht uitvoeren reorganisatie:
1. Schets de mogelijke situaties die kunnen gebeuren.
2. Werk meerdere oplossingen uit.
3. Test of de oplossingen in de praktijk kunnen werken.
Aanpak reorganisaties:
- LIFO: Last in first out.
- Afspiegelingsbeginsel.
Ontslagcommissie drukt stempel op deze beginselen.
Nadelen lifo:
- Je kunt nieuwe medewerkers kwijtraken die zeer gemotiveerd zijn en een
nieuwe kijk hebben op de organisatie.
Voordelen lifo:
- Het is een objectief instrument, die laat zien welke medewerkers overtollig
zijn en eruit moeten.
