HRM 2 belangrijke begrippen en modellen
Hst 1 Introductie tot Human Resource Management
Definitie HRM:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door op een strategische wijze
sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend
van een scala van personeelstechnieken.”
Kernactiviteiten:
Organisatie: De organisatiestructuur helpen ontwikkelen. Dit houd in het tot
stand brengen van een interne arbeidsverdeling, het toewijzen van
beslissingsbevoegdheid en het inbouwen van coördinatievoorzieningen tussen
werk en machines (organisatieontwerp). Beslissen over de inhoud van de
functies, de taken, verantwoordelijkheden en de relaties die bestaan tussen de
verschillende functiehouders in de organisatie(functieontwerp). Stimuleren,
plannen en uitvoeren van programma’s (bijvoorbeeld Total Quality Management)
die erop gericht zijn het functioneren van de organisatie te verbeteren. Daarnaast
organisatieveranderingen en – transformaties begeleiden en aanmoedigen
(organisatieontwikkeling)
Tewerkstellingsrelatie (arbeidsrelatie):
Hrm moet ervoor zorgen dat;
- De kwaliteit van de relatie tussen medewerker en organisatie verbeterd
wordt;
- Er een klimaat van vertrouwen heerst;
- Er zich een positief psychologisch contract tussen werkgever en
werknemer kan ontwikkelen;
- De medewerker zich sterk betrokken voelt bij de organisatie.
Mensen vinden, aantrekken en werven: Nagaan werlke medewerkers in de
toekomst vereis zijn, zowel in termen van aantal als in termen van vaardigheden
en competenties; formuleren van plannen om aan deze vereisten te voldoen
(human resource planning). De mensen die de organisatie nodig heeft
aantrekken en werven (rekrutering en selectie).
Ontwikkeling van medewerkers: Systematisch een lerende organisatie
nastreven; medewerkers de nodige kansen bieden zodat ze hun mogelijkheden
volledig ontwikkelen (organisationeel en individueel leren). De loopbaan van
medewerkers plannen, begeleiden en ontwikkelen (loopbaanmanagement).
Beloningsbeleid: Het belang van de verschillende functies vaststellen en tegen
elkaar afwegen (functie-evaluatie). Ontwikkelen en toepassen van
salarissystemen en –structuren. De beloning verbinden met de inspanningen,
resultaten, vaardigheden en competenties van de medewerkers (beloning).
Medewerkers belonen door erkenning, meer verantwoordelijkheden, promotie of
mogelijkheden om te groeien (niet-financiele beloningen). Boven op het
salaris zorgen voor een pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee de
organisatie kan inspelen op specifieke behoeften van de medewerkers
(secundaire arbeidsvoorwaarden).
Arbeidsverhoudingen: Het onderhouden en sturen van formele en informele
relaties met de vakbonden en hun leden (Industrial relations). Informatie
, HRM 2 belangrijke begrippen en modellen
verspreiden onder medewerkers en hun mening vragen over vraagstukken die
voor beide partijen van belang zijn (participatie van medewerkers). Op zoek
gaan naar informatie die de medewerkers kan interesseren en die ook aan hen
doorgeven (communicatie).
Gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn: Ontwikkelen en
implementeren van gezondheids- en veiligheidsprogramma’s. Ondersteunende
diensten aanbieden en medewerkers bijstaan bij persoonlijke problemen.
Administratie: Procedures ontwikkelen die promotie, overplaatsing, discipline,
ondermaats presteren, klachten en ontslag behandelen en reglementeren.
Duidelijke beleidslijnen opstellen over vraagstukken als gelijke kansen, culturele
en raciale diversiteit, ongewenste intimiteiten, pesten op het werk en
drugsgebruik. Ervoor zorgen dat de legale en sociale verplichtingen van de
organisatie vervuld worden (tewerkstellingsprocedures). Opzetten en beheren
van een (computergestuurd) HR-informatiesysteem dat kan helpen bij het
nemen van beslissingen.
Historische fasen in het personeelsbeleid:
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële revolutie):
In deze tijd konden we nog niet echt spreken van een personeelsbeleid. Gilden en
ambachten hadden duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep,
welke vaardigheden werd aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële revolutie):
De industriële revolutie en het ontstaan van massaproductie in de negentiende
en begin twintigste eeuw leidden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar
vielen. In de eerste plaats werden taken opgedeeld in eenvoudige stappen die
voor werknemers met weinig vakkennis konden worden uitgevoerd. De
fabriekseigenaar annex ondernemer gaf alle verantwoordelijkheid voor het
personeel in handen van de eerstelijnsopzichters. Tot hun taken behoorden
werving, tewerkstelling, training, vaststelling van het salaris,
klachtenbehandeling en ontslag.
3. Tewerkstellingsdepartementen:
-
4. Geïsoleerd personeelsbeleid:
Twee thema’s domineren in deze periode het personeelsbeleid (1945-1970):
1. Arbeidsverhoudingen, meer lid van de vakbond
2. Arbeidsleven, verhogen van de welzijn van de medewerkers.
Job design & job enrichment > Samen met loopbaanplanning en –ontwikkeling
bedoeld waren om de
psychologische kwaliteit van het arbeidsleven te verbeteren.
Visie op de mens als werknemer>revisionisme.
5. Human Resource Management:
Sinds de jaren 70 is het personeelsbeleid geëvolueerd van een functie die gericht
is op het bewaren van de status quo en het bewaren van de sociale vrede en
goede arbeidsverhoudingen, naar een van de belangrijkste en meest
doorslaggevende functies voor een efficiënte en vernieuwende bedrijfsvoering.
Total Quality Management [TQM] bekend onder de naam integrale kwaliteitszorg
(IKZ) Integrale kwaliteitszorg > door continue verbetering van alle
bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven. TQM is een management
concept vanuit Japan wat door Amerikaanse en Europese bedrijven werd
Hst 1 Introductie tot Human Resource Management
Definitie HRM:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid, die ernaar streeft
competitief voordeel te halen en te behouden door op een strategische wijze
sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten, hierbij gebruik makend
van een scala van personeelstechnieken.”
Kernactiviteiten:
Organisatie: De organisatiestructuur helpen ontwikkelen. Dit houd in het tot
stand brengen van een interne arbeidsverdeling, het toewijzen van
beslissingsbevoegdheid en het inbouwen van coördinatievoorzieningen tussen
werk en machines (organisatieontwerp). Beslissen over de inhoud van de
functies, de taken, verantwoordelijkheden en de relaties die bestaan tussen de
verschillende functiehouders in de organisatie(functieontwerp). Stimuleren,
plannen en uitvoeren van programma’s (bijvoorbeeld Total Quality Management)
die erop gericht zijn het functioneren van de organisatie te verbeteren. Daarnaast
organisatieveranderingen en – transformaties begeleiden en aanmoedigen
(organisatieontwikkeling)
Tewerkstellingsrelatie (arbeidsrelatie):
Hrm moet ervoor zorgen dat;
- De kwaliteit van de relatie tussen medewerker en organisatie verbeterd
wordt;
- Er een klimaat van vertrouwen heerst;
- Er zich een positief psychologisch contract tussen werkgever en
werknemer kan ontwikkelen;
- De medewerker zich sterk betrokken voelt bij de organisatie.
Mensen vinden, aantrekken en werven: Nagaan werlke medewerkers in de
toekomst vereis zijn, zowel in termen van aantal als in termen van vaardigheden
en competenties; formuleren van plannen om aan deze vereisten te voldoen
(human resource planning). De mensen die de organisatie nodig heeft
aantrekken en werven (rekrutering en selectie).
Ontwikkeling van medewerkers: Systematisch een lerende organisatie
nastreven; medewerkers de nodige kansen bieden zodat ze hun mogelijkheden
volledig ontwikkelen (organisationeel en individueel leren). De loopbaan van
medewerkers plannen, begeleiden en ontwikkelen (loopbaanmanagement).
Beloningsbeleid: Het belang van de verschillende functies vaststellen en tegen
elkaar afwegen (functie-evaluatie). Ontwikkelen en toepassen van
salarissystemen en –structuren. De beloning verbinden met de inspanningen,
resultaten, vaardigheden en competenties van de medewerkers (beloning).
Medewerkers belonen door erkenning, meer verantwoordelijkheden, promotie of
mogelijkheden om te groeien (niet-financiele beloningen). Boven op het
salaris zorgen voor een pakket aan secundaire arbeidsvoorwaarden waarmee de
organisatie kan inspelen op specifieke behoeften van de medewerkers
(secundaire arbeidsvoorwaarden).
Arbeidsverhoudingen: Het onderhouden en sturen van formele en informele
relaties met de vakbonden en hun leden (Industrial relations). Informatie
, HRM 2 belangrijke begrippen en modellen
verspreiden onder medewerkers en hun mening vragen over vraagstukken die
voor beide partijen van belang zijn (participatie van medewerkers). Op zoek
gaan naar informatie die de medewerkers kan interesseren en die ook aan hen
doorgeven (communicatie).
Gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn: Ontwikkelen en
implementeren van gezondheids- en veiligheidsprogramma’s. Ondersteunende
diensten aanbieden en medewerkers bijstaan bij persoonlijke problemen.
Administratie: Procedures ontwikkelen die promotie, overplaatsing, discipline,
ondermaats presteren, klachten en ontslag behandelen en reglementeren.
Duidelijke beleidslijnen opstellen over vraagstukken als gelijke kansen, culturele
en raciale diversiteit, ongewenste intimiteiten, pesten op het werk en
drugsgebruik. Ervoor zorgen dat de legale en sociale verplichtingen van de
organisatie vervuld worden (tewerkstellingsprocedures). Opzetten en beheren
van een (computergestuurd) HR-informatiesysteem dat kan helpen bij het
nemen van beslissingen.
Historische fasen in het personeelsbeleid:
1. Gilden & Ambachten (voor de Industriële revolutie):
In deze tijd konden we nog niet echt spreken van een personeelsbeleid. Gilden en
ambachten hadden duidelijke regels over wie werd toegelaten tot het beroep,
welke vaardigheden werd aangeleerd en op welke uren er gewerkt werd.
2. Eerstelijns opzichters (tijdens de Industriële revolutie):
De industriële revolutie en het ontstaan van massaproductie in de negentiende
en begin twintigste eeuw leidden ertoe dat de gilden en ambachten uit elkaar
vielen. In de eerste plaats werden taken opgedeeld in eenvoudige stappen die
voor werknemers met weinig vakkennis konden worden uitgevoerd. De
fabriekseigenaar annex ondernemer gaf alle verantwoordelijkheid voor het
personeel in handen van de eerstelijnsopzichters. Tot hun taken behoorden
werving, tewerkstelling, training, vaststelling van het salaris,
klachtenbehandeling en ontslag.
3. Tewerkstellingsdepartementen:
-
4. Geïsoleerd personeelsbeleid:
Twee thema’s domineren in deze periode het personeelsbeleid (1945-1970):
1. Arbeidsverhoudingen, meer lid van de vakbond
2. Arbeidsleven, verhogen van de welzijn van de medewerkers.
Job design & job enrichment > Samen met loopbaanplanning en –ontwikkeling
bedoeld waren om de
psychologische kwaliteit van het arbeidsleven te verbeteren.
Visie op de mens als werknemer>revisionisme.
5. Human Resource Management:
Sinds de jaren 70 is het personeelsbeleid geëvolueerd van een functie die gericht
is op het bewaren van de status quo en het bewaren van de sociale vrede en
goede arbeidsverhoudingen, naar een van de belangrijkste en meest
doorslaggevende functies voor een efficiënte en vernieuwende bedrijfsvoering.
Total Quality Management [TQM] bekend onder de naam integrale kwaliteitszorg
(IKZ) Integrale kwaliteitszorg > door continue verbetering van alle
bedrijfsprocessen klanttevredenheid nastreven. TQM is een management
concept vanuit Japan wat door Amerikaanse en Europese bedrijven werd
