We hebben 3 vragen die we gaan beantwoorden gedurende de cursus:
- 1. Wat zijn organisaties, managers en management?
- 2. Wat doet een manager? = POLC-cyclus
- 3. Welke managementdomeinen onderscheiden we? (generalistisch vc
specialistische)
Heb aandacht voor nuance en perspectief! Er bestaat geen uniek, zaligmakend
recept voor management. Elk standpunt, elke invalshoek, mening en tijdsgeest
geeft een ander beeld. Het totaalbeeld = de som van alle beelden.
Hoofdstuk 1: Organisaties (structuur)
1. Een algemene definitie … wat is een organisatie
Organisatie = een geheel of eenheid van mensen die op een bewuste manier bij
elkaar zijn gebracht om specifiek gemeenschappelijk doel(en) te verwezelijken.
Het is een gecoördineerde eenheid met een doelgerichte structuur.
Een organisatie is dan ook niet statisch, maar dynamisch en evolutief. Er is
permanente interactie met de omgeving waarin ze werkzaam is. Het flexibel
inspelen veronderstelt bekwame managers -> zichzelf constant heruitvinden.
3 basiskenmerken:
- Het is een groep van mensen: hetero- en homogeniteit
- Het is opgebouwd uit 1 of meerdere gemeenschappelijk(e) doel(en):
nuanceren is moeilijk
- Het is een bewust gecoördineerde eenheid en bevat op deze wijze een
doelgerichte structuur: organisatiestructuur -> formeel of informeel
=> De 3 kenmerken kunnen variëren in de loop van de tijd
Variatie = het resultaat van diverse invloeden
- Externe invloeden: van buiten de organisatie
bv wensen van klanten, technologische invloeden …
- Interne invloeden: ontstaan binnen de organisatie
bv wensen van medewerkers ...)
!! De verschillende managementperspectieven (H3) hebben elk een eigen kijk
ontwikkelt over de aard en het karakter van deze veranderingen.
- Ofwel zijn deze veranderingen het resultaat van en rationele reflectie en
worden ze bewust geplant en doorgevoerd = klassiek, rationeel
managementperspectief.
- Ofwel ontstaan ze eerder spontaan of impulsief, zoder dat organisaties er
zich volledig van bewust zijn = gedragsmatig managementperspectief en
stakeholdersperspectief.
1
, 2. Een organisatie ... een groep van mensen
Organisaties ontstaan en bestaan door het toedoen van mensen. Via hun denken
en gedrag geven ze vorm aan organisaties -> organisaties bestuderen =
menselijk gedrag bestuderen
Meer gespecialiseerde vakken en vakgebieden ...
- Organizational behaviour: alle inzichten verworven binnen verschillende en
meer gespecialiseerde vakgebieden samen bundelen. Elk heeft 1 aspect
van het menselijk gedrag en/of bestudeerd een bepaald soort van
menselijk gedrag.
Sociale wetenschappen: psychologie, sociologie en antropologie
Economie: het gedrag is het resultaat van een goed beheer van
schaarse middelen. Individuele en collectieve behoeften worden
bevredigd.
Er zijn meestal veel verschillende mensen in een organisatie = heterogene groep
van medewerkers of organisatieleden.
We kunnen organisatieleden onderscheiden:
- Op basis van functie of rol
Eigenaars, managers, arbeiders en bedienden
- Op basis van hiërarchische verantwoordelijkheden en bevoegdheden
Leidinggevenden, niet-leidinggevende
- Op basis van de vakkennis of expertise
Designer, technische specialisten, verkopers, boekhoudens,
juridische specialisten ...
- Op basis van productbetrokkenhied
Organisatieleden betrokken bij ontwerp, realisatie, verkoop product
X ...
- Op basis van regiobetrokkenheid
Regio Antwerpen, regio Zweden, regio Zuid-Afrika ...
- Op basis van sociodemografische kenmerken
Jonge medewerkers, oude medewerkers ...
!! Sommige managementperspectieven (H3) hebben een andere opvatting over
de aard en hoedanigheid van deze waarden en normen.
- Ofwel hanteren alle organisatieleden een quasi gelijkend of alvast te
verzoenen normenkader, denk aan de maximalisatie van de winst bij het
klassiek, rationaal managementperspectief.
- Ofwel is er sprake van een sterk, conflicterend normenkader, denk dan
aan het stakeholdersmanagementperspectief en het gedragsmatig
managementperspectief.
2
,Heterogeniteit
- Impliceert een verschillende kijk op wat de organisatie moet doen en wat
belangrijk is. Het verschil wordt ingegeven door een veel dieperliggend en
daarvoor niet zo gemakkelijk te veranderen verschil in waarden en
normen.
- Heeft gevolgen voor de identificatie van het gemeenschappelijk doel en de
algehele structuur.
Het gemeenschappelijk doel is geen evidentie, het moet
compatiebel en/of verzoenbaar zijn met de waarden en normen van
alle groepen van organisatieleden. Het wordt nog complexer als we
gaan kijken naar het individuele of persoonsgebonden niveau.
Iedereen heeft zijn eigen, persoonsgebonden doelen.
Bij de structuur van de organisatie is het niet evident om de
verschillende groepen van organisatieleden samen te brengen in 1
samenhangend, werkend geheel.
Door deel uit te maken van een organisatie, brengen alle organisatieleden hun
groeps- en persoonsgebonden waarden en normen binnen in de organisatie.
Organisatiecultuur = het geheel aan gemeenschappelijke waarden en normen die
alle organisatieleden delen. Het is de persoonlijkheid van de organisatie. Het
stuurt het denken en handelen van de integrale organisatie. Dit uit zich op
verschillende wijzen (cfr. uimodel vanHofstede):
- Praktijken: routines, afspraken, werkvoorschriften ...
- Symbolen: kleding, architectuur, logo’s ...
- Mythes/ heldenverhalen: volharde verkopers, excentrieke, designer ...
(collectief geheugen)
- Rituelen: hoe men elkaar aanspreekt/ vergadert/ met klanten omgaat ...
- Normatieve waardeoordelen over gedrag: wat is goed/slecht, wat moet/
mag ...
Binnen deze uitingsvormen kan er een rangorde zijn:
- De uitingsvormen die voor buitenstaanders snel zichtbaar zijn. Deze zijn
makkelijk te veranderen of kunnen makkelijk vervangen worden.
Buitenkant = minder fundamentele uitingsvormen.
- De uitingsvormen die veel minder zichtbaar zijn voor buitenstaanders. Het
betreft meer fundamentele uitingsvormen. Kern = fundamentele
uitingsvorm.
In 1991 maakte Hofstede gebruikt van de uivoorstelling
waarbij meer fundamentele cultuuruitingen dicht tegen
de kern zitten, en de minder fundamentele
uitingsvormen op de buitenste schillen van de ui.
3
, 3. Een organisatie ... een gemeenschappelijk doel
Een doel is een gewenste toekomstige toestand. De organisatie streeft naar iets.
Organisatieleden beslissen wat de doelen zullen zijn van de organsiatie. Dit kan
in functie zijn van eigen waarden, normen, wensen en/of invloeden uit externe
omgevingen.
Er zijn verschillende soorten doelen:
- Op basis van het voorwerp
Met betrekking tot de aankoop, de omvang, de aanwerving ...
- Op basis van het organisatieniveau
Met betrekking op de totale organisatie, 1 bepaalde afdeling/ groep
- Op basis van de tijdhorizon
Langetermijndoelen, middellange termijndoelen, kortetermijndoelen
- Op basis van het vormelijk karakter
Informele doelen, formele doelen ...
Alle doelen samen vormen een vrij complex en omvangrijk geheel. Sommige zijn
met elkaar verbonden en ondersteunen elkaar -> bestaan van een
doelencascade of doelenhiërarchie. Andere doelen staan los van mekaar of
werken mekaar zelfs tegen.
Doelen vervullen verschillende functies:
- Richtlijn voor de activiteiten of het gedrag van de organisatieleden
- Richtlijn voor nieuwe, toekomstige beslissingen en doelen
- Basis voor de evaluatie en controle op de geleverde prestatie van de
organisatie
Gemeenschappelijk doel = het meest centrale, overkoepelende doel van de
organisatie. Het raakt de bestaansreden van de organisatie.
De identificatie van het gemeenschappelijk doel gaat meestal terug op een te
verwachten maatschappelijke nood en de bevrediging ervan via een bepaald
product of dienstverlening. Het bevat ook een aantal basiskeuzes met betrekking
tot de verstrekte producten en/of dienstverlening. Deze maakt dan ook
doorgaans deel uit van de zogenaamde strategie van de organisatie en vooral
van de strategische missie. (Vb.: De strategie van een kledingbedrijf bestaat erin
om vooral trendy kledij te vervaardigen.)
!! Of een organisatie zich eerder inspireert op externe maatschappelijke noden
of interne persoonsgebonden wensen, hangt nauw samen met het feit of de
organisatie kan worden beschouwd als een open of een gesloten systeem. Bekijk
de systeembenadering in H3 voor meer uitleg hierover.
4
- 1. Wat zijn organisaties, managers en management?
- 2. Wat doet een manager? = POLC-cyclus
- 3. Welke managementdomeinen onderscheiden we? (generalistisch vc
specialistische)
Heb aandacht voor nuance en perspectief! Er bestaat geen uniek, zaligmakend
recept voor management. Elk standpunt, elke invalshoek, mening en tijdsgeest
geeft een ander beeld. Het totaalbeeld = de som van alle beelden.
Hoofdstuk 1: Organisaties (structuur)
1. Een algemene definitie … wat is een organisatie
Organisatie = een geheel of eenheid van mensen die op een bewuste manier bij
elkaar zijn gebracht om specifiek gemeenschappelijk doel(en) te verwezelijken.
Het is een gecoördineerde eenheid met een doelgerichte structuur.
Een organisatie is dan ook niet statisch, maar dynamisch en evolutief. Er is
permanente interactie met de omgeving waarin ze werkzaam is. Het flexibel
inspelen veronderstelt bekwame managers -> zichzelf constant heruitvinden.
3 basiskenmerken:
- Het is een groep van mensen: hetero- en homogeniteit
- Het is opgebouwd uit 1 of meerdere gemeenschappelijk(e) doel(en):
nuanceren is moeilijk
- Het is een bewust gecoördineerde eenheid en bevat op deze wijze een
doelgerichte structuur: organisatiestructuur -> formeel of informeel
=> De 3 kenmerken kunnen variëren in de loop van de tijd
Variatie = het resultaat van diverse invloeden
- Externe invloeden: van buiten de organisatie
bv wensen van klanten, technologische invloeden …
- Interne invloeden: ontstaan binnen de organisatie
bv wensen van medewerkers ...)
!! De verschillende managementperspectieven (H3) hebben elk een eigen kijk
ontwikkelt over de aard en het karakter van deze veranderingen.
- Ofwel zijn deze veranderingen het resultaat van en rationele reflectie en
worden ze bewust geplant en doorgevoerd = klassiek, rationeel
managementperspectief.
- Ofwel ontstaan ze eerder spontaan of impulsief, zoder dat organisaties er
zich volledig van bewust zijn = gedragsmatig managementperspectief en
stakeholdersperspectief.
1
, 2. Een organisatie ... een groep van mensen
Organisaties ontstaan en bestaan door het toedoen van mensen. Via hun denken
en gedrag geven ze vorm aan organisaties -> organisaties bestuderen =
menselijk gedrag bestuderen
Meer gespecialiseerde vakken en vakgebieden ...
- Organizational behaviour: alle inzichten verworven binnen verschillende en
meer gespecialiseerde vakgebieden samen bundelen. Elk heeft 1 aspect
van het menselijk gedrag en/of bestudeerd een bepaald soort van
menselijk gedrag.
Sociale wetenschappen: psychologie, sociologie en antropologie
Economie: het gedrag is het resultaat van een goed beheer van
schaarse middelen. Individuele en collectieve behoeften worden
bevredigd.
Er zijn meestal veel verschillende mensen in een organisatie = heterogene groep
van medewerkers of organisatieleden.
We kunnen organisatieleden onderscheiden:
- Op basis van functie of rol
Eigenaars, managers, arbeiders en bedienden
- Op basis van hiërarchische verantwoordelijkheden en bevoegdheden
Leidinggevenden, niet-leidinggevende
- Op basis van de vakkennis of expertise
Designer, technische specialisten, verkopers, boekhoudens,
juridische specialisten ...
- Op basis van productbetrokkenhied
Organisatieleden betrokken bij ontwerp, realisatie, verkoop product
X ...
- Op basis van regiobetrokkenheid
Regio Antwerpen, regio Zweden, regio Zuid-Afrika ...
- Op basis van sociodemografische kenmerken
Jonge medewerkers, oude medewerkers ...
!! Sommige managementperspectieven (H3) hebben een andere opvatting over
de aard en hoedanigheid van deze waarden en normen.
- Ofwel hanteren alle organisatieleden een quasi gelijkend of alvast te
verzoenen normenkader, denk aan de maximalisatie van de winst bij het
klassiek, rationaal managementperspectief.
- Ofwel is er sprake van een sterk, conflicterend normenkader, denk dan
aan het stakeholdersmanagementperspectief en het gedragsmatig
managementperspectief.
2
,Heterogeniteit
- Impliceert een verschillende kijk op wat de organisatie moet doen en wat
belangrijk is. Het verschil wordt ingegeven door een veel dieperliggend en
daarvoor niet zo gemakkelijk te veranderen verschil in waarden en
normen.
- Heeft gevolgen voor de identificatie van het gemeenschappelijk doel en de
algehele structuur.
Het gemeenschappelijk doel is geen evidentie, het moet
compatiebel en/of verzoenbaar zijn met de waarden en normen van
alle groepen van organisatieleden. Het wordt nog complexer als we
gaan kijken naar het individuele of persoonsgebonden niveau.
Iedereen heeft zijn eigen, persoonsgebonden doelen.
Bij de structuur van de organisatie is het niet evident om de
verschillende groepen van organisatieleden samen te brengen in 1
samenhangend, werkend geheel.
Door deel uit te maken van een organisatie, brengen alle organisatieleden hun
groeps- en persoonsgebonden waarden en normen binnen in de organisatie.
Organisatiecultuur = het geheel aan gemeenschappelijke waarden en normen die
alle organisatieleden delen. Het is de persoonlijkheid van de organisatie. Het
stuurt het denken en handelen van de integrale organisatie. Dit uit zich op
verschillende wijzen (cfr. uimodel vanHofstede):
- Praktijken: routines, afspraken, werkvoorschriften ...
- Symbolen: kleding, architectuur, logo’s ...
- Mythes/ heldenverhalen: volharde verkopers, excentrieke, designer ...
(collectief geheugen)
- Rituelen: hoe men elkaar aanspreekt/ vergadert/ met klanten omgaat ...
- Normatieve waardeoordelen over gedrag: wat is goed/slecht, wat moet/
mag ...
Binnen deze uitingsvormen kan er een rangorde zijn:
- De uitingsvormen die voor buitenstaanders snel zichtbaar zijn. Deze zijn
makkelijk te veranderen of kunnen makkelijk vervangen worden.
Buitenkant = minder fundamentele uitingsvormen.
- De uitingsvormen die veel minder zichtbaar zijn voor buitenstaanders. Het
betreft meer fundamentele uitingsvormen. Kern = fundamentele
uitingsvorm.
In 1991 maakte Hofstede gebruikt van de uivoorstelling
waarbij meer fundamentele cultuuruitingen dicht tegen
de kern zitten, en de minder fundamentele
uitingsvormen op de buitenste schillen van de ui.
3
, 3. Een organisatie ... een gemeenschappelijk doel
Een doel is een gewenste toekomstige toestand. De organisatie streeft naar iets.
Organisatieleden beslissen wat de doelen zullen zijn van de organsiatie. Dit kan
in functie zijn van eigen waarden, normen, wensen en/of invloeden uit externe
omgevingen.
Er zijn verschillende soorten doelen:
- Op basis van het voorwerp
Met betrekking tot de aankoop, de omvang, de aanwerving ...
- Op basis van het organisatieniveau
Met betrekking op de totale organisatie, 1 bepaalde afdeling/ groep
- Op basis van de tijdhorizon
Langetermijndoelen, middellange termijndoelen, kortetermijndoelen
- Op basis van het vormelijk karakter
Informele doelen, formele doelen ...
Alle doelen samen vormen een vrij complex en omvangrijk geheel. Sommige zijn
met elkaar verbonden en ondersteunen elkaar -> bestaan van een
doelencascade of doelenhiërarchie. Andere doelen staan los van mekaar of
werken mekaar zelfs tegen.
Doelen vervullen verschillende functies:
- Richtlijn voor de activiteiten of het gedrag van de organisatieleden
- Richtlijn voor nieuwe, toekomstige beslissingen en doelen
- Basis voor de evaluatie en controle op de geleverde prestatie van de
organisatie
Gemeenschappelijk doel = het meest centrale, overkoepelende doel van de
organisatie. Het raakt de bestaansreden van de organisatie.
De identificatie van het gemeenschappelijk doel gaat meestal terug op een te
verwachten maatschappelijke nood en de bevrediging ervan via een bepaald
product of dienstverlening. Het bevat ook een aantal basiskeuzes met betrekking
tot de verstrekte producten en/of dienstverlening. Deze maakt dan ook
doorgaans deel uit van de zogenaamde strategie van de organisatie en vooral
van de strategische missie. (Vb.: De strategie van een kledingbedrijf bestaat erin
om vooral trendy kledij te vervaardigen.)
!! Of een organisatie zich eerder inspireert op externe maatschappelijke noden
of interne persoonsgebonden wensen, hangt nauw samen met het feit of de
organisatie kan worden beschouwd als een open of een gesloten systeem. Bekijk
de systeembenadering in H3 voor meer uitleg hierover.
4
