Samenvatting arbeidsrecht h 10 en 11

Hoofdstuk 10
Flexibele arbeidsvormen


 Tijdelijke arbeidscontracten (contracten voor bepaalde tijd in BW genoemd)bijv.
alleen voor project of alleen voor bepaalde tijd.
 Geen proeftijd bij tijdelijk contract
 Geen concurrentiebeding
 Tussentijd opzeggen alleen mogelijk als dit vastgelegd is in arbeidscontract
 Tijdelijk contract eindigt van rechtswege bij einde contract met opzegtermijn van een
maand indien niet gehouden hieraan dan moet men dit vergoeden met maandloon
of gedeelte daarvan afhankelijk van hoelang voor einde contract is opgezegd
 Als er geen afspraken gemaakt worden wordt het contract automatisch verlengd met
een zelfde termijn als vorige contract


Wet arbeidsmarkt in balans WAB
 Brengt wijzigingen aan in regels voor flexwerk, ontslagrecht en stelsel van
premieheffing voor de WW
 Regels voor zowel werkgevers als werknemers
 Regels omtrent ontslag
 Transitievergoeding
 Compensatie transitievergoeding welke werkgevers bij UWV kunnen aanvragen
bij ontslaan van werknemer die langer dan 2 jaar ziek is.
 Cumulatiegrond zodat werkgever meerdere grondslagen/redenen voor ontslag
kan combineren en het makkelijker is werknemer te ontslaan


Regels omtrent flexibele arbeid:
 Ketenregeling is een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten men
kan dan 3 jaar tijdelijke contracten krijgen in plaats van 2 jaar
 Oproepovereenkomst werkgever moet werknemer minstens 4 dagen van tevoren
oproepen. Als de oproep wordt gewijzigd moet werknemer toch betaald worden. Na
oproepovereenkomst van 12 maanden moet werkgever een contract voor een aantal
uren aanbieden.
 Payrolling onderscheid tussen payroll en uitzendovereenkomst

, Regels rond sociale zekerheid:
Premiedifferentiatie ww premie:
Lagere premie voor voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd en hogere premie
voor overeenkomsten voor bepaalde tijd
Op de loonstrook moet zichtbaar zijn of het een contract betreft voor bepaald- of
onbepaalde tijd.


Omzetting tijdelijk contract in vast contract
Voordelen werkgever
 Tijdens tijdelijk contract ontslag mogelijk zonder procedures
 Meestal meer aanbod banen omdat het via een tijdelijke constructie kan
Nadelen:
 Werknemer moet elke keer afwachten of contract verlengd of omgezet wordt
 Kan zijn dat werkgevers op die manier steeds tijdelijke contracten afgeeft en dus niet
langdurig met werknemers verbindt
Om te voorkomen dat tijdelijke werknemers nooit een vast contract krijgen gelden volgens
de wet 2 bovengrenzen:
1. Vanaf januari 2020 geld dat de werkgever na 3 jaar verlengen en daarna niet opzegt
een vast contract dient aan te bieden. als werkgever dus voor 3,5 jaar verlengd heeft
werknemer na 3 jaar automatisch een vast contract. Als werkgever dit niet wenst
heeft hij toestemming van UWV of kantonrechter nodig om hem te ontslaan.
Voor 01-01-2020 geld bovenstaande regel alleen dan met een grens van 2 jaar in
plaats van 3
2. Bij een keten van meer dan 3 tijdelijke contracten. Bij een 4 e verlenging wordt dit
automatisch een vast contract.


Als men na 3 jaar of 3 keer verlengen niet meer werkzaam is bij bedrijf voor een periode
langer dan 6 maanden gaat de 3 jaar of 3x verlengen regel weer opnieuw in als men weer
voor het bedrijf gaat werken.