Leerboek HRM
Hoofdstuk 1
Paragraaf 1_Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie= De werknemers voert taken uit voor de werkgever, in ruil voor een beloning.
- De beloning kan geld zijn maar ook een opleiding of groeimogelijkheden.
Definitie HRM= Gaat over alle onderdelen die te maken hebben met ‘arbeidsrelatie’.
- Plannen van personeel: Wie heb ik nodig voor welke taken.
- Motiveren en belonen.
- Ontwikkelen van medewerkers
Doel HRM
- Zorgen dat medewerkers productief zijn.
- Evenwichtige arbeidsrelatie= Eerlijke beloning voor de inspanningen van een
werknemers. Als er geen evenwicht is kan de werknemer gedemotiveerd worden.
- Voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Paragraaf 2_Niveaus van HRM
Operationeel HRM= Dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
- Aannemen, inwerken, beoordelen en verbeteren van werknemers.
- HR-cyclus
- Directe gedragsregulering= Werknemers worden direct aangestuurd door een
leidinggevende, met als doel dat de dagelijkse taken goed worden uitgevoerd.
Human Capital Management= Optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Strategische regulering: Zorgt ervoor dat een onderneming of instelling kan voortbestaan.
1. Afzetmarkt vinden
2. Financiële markten
3. Arbeidsmarkt
Strategisch HRM= Concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veiligstellen.
- Koers bepalen
Organisatorisch of tactisch niveau:
- Manier waarop de organisatie ingericht wordt om doelen te bereiken en wat dit
betekent voor de werknemers.
- Hoe kortere levertijd? Hoe sneller producten vernieuwen?
Organisational Process Advantages= Inrichten en het organiseren van de organisatie zodat
het vergeleken met concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
- Hiermee kan de baas laten zien hoe zakelijk hij is, want het gaat efficiënt en slim.
Niveaus van aansturing personeel
, Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus Dagelijks handelen Koers Inrichting
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zorgen dat Creëren van voordelen
benutten van talenten organisatie door
van medewerkers. voortbestaat. organisatieprocessen
en arbeid slim inrichten.
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
procedures en legitimiteit van in belangen tussen
evenwichtige organisatie individu en organisatie.
afweging van
belangen
Maatschappelijk of institutioneel niveau van regulering= Iets dat buiten een organisatie
afspeelt, maar grote invloed heeft op de arbeidsrelaties van het personeel.
- Institutioneel niveau, bv. vakbonden: Zij overleggen jaarlijks over wat en hoeveel een
werknemer doet en wat daar tegenover staat. Zij stellen de cao op= Waar heeft iedere
medewerker recht op als het gaat om arbeidsvoorwaarden.
Stelsel van arbeidsverhoudingen= Alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties, bv.
enk aan cao en wetten.
Paragraaf 3_ Wat is een goed HR-beleid?
Invalshoeken HR-beleid:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief= Gericht op productie.
- Mensen zijn middelen om doelen te bereiken.
- Medewerkers kosten geld, dus moeten ze zo productief mogelijk werken.
- Hoeveel mensen hebben we nodig?
- Loonkosten in verhouding met opbrengsten?
- Hoe zo efficiënt en effectief mogelijk werkprocessen inrichten?
- Gebruikers: Management en aandeelhouders.
Sociaalpsychologisch perspectief= Gericht op mensen en sociale processen
- Werknemers willen zich ontplooien, hebben behoeften en verwachtingen en daar moet
de organisatie rekening mee houden!
- Kan de organisatie medewerkers genoeg binden?
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -omstandigheden en -verhoudingen goed?
- Gebruikers: Werknemers.
Politiek perspectief= Gericht op het feit dat er verschillen zijn in belangen.
- Gebruikers: Ondernemingsraden en vakbonden.
Maatschappelijk perspectief= Gericht op de relatie van organisaties met de samenleving.
, - Organisaties produceren niet alleen goederen, maar ook werkgelegenheid en hebben
invloed op gezondheid.
- Neemt de organisatie ook medewerkers aan met een arbeidsbeperking?
- Zijn de werkomstandigheden veilig?
- Worden wettelijke regels nageleefd?
- Gebruikers: Overheid, actiegroepen.
Perspectief Waar wordt vooral opgelet? Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch 4 A’s Werknemers
Politiek Rechtvaardigheid en Ondernemingsraad en
zeggenschap vakbonden
Maatschappelijk Acceptatie Overheid en actiegroepen
Paragraaf 4_ Verschillen in organisaties en human resources
Tayloristische manier van organiseren= Massaproductie werd gestructureerd zodat er kleine
taken ontstonden. Klanten waren tevreden met deze goedkope producten.
Control en care functie= Management moet juiste mensen vinden en ervoor zorgen dat ze hun
taken voorbrengen.
Verschillen in aard van productieproces
Indeling van Schoemaker= Vier manieren hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen
1. Massaproductiewerk
2. Modern productiewerk
3. Massadienstverlening
4. Kennisintensieve dienstverlening
Massaproductiewerk= Standaardproducten op een grote markt.
- Klanten weinig invloed
- Efficiënt werken, want de klant wilt en goed product dat weinig kost.
Modern productiewerk= Massa-individualisering op een grote markt.
- Binnen bepaalde grenzen kunnen producten gepersonaliseerd worden.
- Flexibeler productieproces
Massadienstverlening= Standaarddienst voor veel mensen.
- Geproduceerd waar de klant bij is. (MCdonald's)
- Medewerker(uitstraling en omgang) bepaalt groot deel van de kwaliteit.
Kennisintensieve dienstverlening= Dienstverlening op maat.
- Medewerker moet vriendelijk zijn, maar ook kennis van zaken hebben.
- Hoogopgeleide professionals.
- Bijvoorbeeld: Advocatenkantoren of adviesbureaus.
Verschillen in structuur en cultuur
Mintzberg’s afstemmingsmechanismen
1. Onderlinge afstemming= Men spreekt samen af hoe men werkt.
- Adhocratie= Structuur voor grote projectorganisaties.
2. Directe supervisie= De een geeft aan wat de ander moet doen.
- Eenvoudige structuur= Structuur voor beginnende organisatie, zonder veel
, regels.
3. Standaardisatie van werkprocessen= In bv. functiebeschrijving staat voorgeschreven
wat men moet doen.
- Machinebureaucratie= Structuur voor massaproductiewerk en
massadienstverlening.
4. Standaardisatie van bekwaamheden= Vooropleidingseisen verzekeren dat mensen
weten wat ze moeten doen.
- Professionele bureaucratie= Structuur voor kennisintensieve dienstverlenende
organisaties.
5. Standaardisatie van de output= Uitkomst is voorgeschreven, men moet zelf beslissen
hoe deze wordt bereikt.
Typische cultuur= Alle structuurtypen samen.
Verschillen tussen medewerkers(human resources)
Lepak & Snell HR-configuraties= Doelen en middelen die horen bij bepaalde categorieën van
resources.
Vraagstuk van differentiatie= In hoeverre mag je medewerkers verschillend behandelen
zonder dat medewerkers het gevoel hebben dat ze niet rechtvaardig worden behandeld?
Hoofdstuk 1
Paragraaf 1_Definitie en doelen van HRM
Arbeidsrelatie= De werknemers voert taken uit voor de werkgever, in ruil voor een beloning.
- De beloning kan geld zijn maar ook een opleiding of groeimogelijkheden.
Definitie HRM= Gaat over alle onderdelen die te maken hebben met ‘arbeidsrelatie’.
- Plannen van personeel: Wie heb ik nodig voor welke taken.
- Motiveren en belonen.
- Ontwikkelen van medewerkers
Doel HRM
- Zorgen dat medewerkers productief zijn.
- Evenwichtige arbeidsrelatie= Eerlijke beloning voor de inspanningen van een
werknemers. Als er geen evenwicht is kan de werknemer gedemotiveerd worden.
- Voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Paragraaf 2_Niveaus van HRM
Operationeel HRM= Dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers.
- Aannemen, inwerken, beoordelen en verbeteren van werknemers.
- HR-cyclus
- Directe gedragsregulering= Werknemers worden direct aangestuurd door een
leidinggevende, met als doel dat de dagelijkse taken goed worden uitgevoerd.
Human Capital Management= Optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Strategische regulering: Zorgt ervoor dat een onderneming of instelling kan voortbestaan.
1. Afzetmarkt vinden
2. Financiële markten
3. Arbeidsmarkt
Strategisch HRM= Concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veiligstellen.
- Koers bepalen
Organisatorisch of tactisch niveau:
- Manier waarop de organisatie ingericht wordt om doelen te bereiken en wat dit
betekent voor de werknemers.
- Hoe kortere levertijd? Hoe sneller producten vernieuwen?
Organisational Process Advantages= Inrichten en het organiseren van de organisatie zodat
het vergeleken met concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren.
- Hiermee kan de baas laten zien hoe zakelijk hij is, want het gaat efficiënt en slim.
Niveaus van aansturing personeel
, Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus Dagelijks handelen Koers Inrichting
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zorgen dat Creëren van voordelen
benutten van talenten organisatie door
van medewerkers. voortbestaat. organisatieprocessen
en arbeid slim inrichten.
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
procedures en legitimiteit van in belangen tussen
evenwichtige organisatie individu en organisatie.
afweging van
belangen
Maatschappelijk of institutioneel niveau van regulering= Iets dat buiten een organisatie
afspeelt, maar grote invloed heeft op de arbeidsrelaties van het personeel.
- Institutioneel niveau, bv. vakbonden: Zij overleggen jaarlijks over wat en hoeveel een
werknemer doet en wat daar tegenover staat. Zij stellen de cao op= Waar heeft iedere
medewerker recht op als het gaat om arbeidsvoorwaarden.
Stelsel van arbeidsverhoudingen= Alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties, bv.
enk aan cao en wetten.
Paragraaf 3_ Wat is een goed HR-beleid?
Invalshoeken HR-beleid:
- Bedrijfseconomisch perspectief
- Sociaalpsychologisch perspectief
- Politiek perspectief
- Maatschappelijk perspectief
Bedrijfseconomisch perspectief= Gericht op productie.
- Mensen zijn middelen om doelen te bereiken.
- Medewerkers kosten geld, dus moeten ze zo productief mogelijk werken.
- Hoeveel mensen hebben we nodig?
- Loonkosten in verhouding met opbrengsten?
- Hoe zo efficiënt en effectief mogelijk werkprocessen inrichten?
- Gebruikers: Management en aandeelhouders.
Sociaalpsychologisch perspectief= Gericht op mensen en sociale processen
- Werknemers willen zich ontplooien, hebben behoeften en verwachtingen en daar moet
de organisatie rekening mee houden!
- Kan de organisatie medewerkers genoeg binden?
- Kan de organisatie de medewerkers motiveren?
- Zijn de arbeidsvoorwaarden, -inhoud, -omstandigheden en -verhoudingen goed?
- Gebruikers: Werknemers.
Politiek perspectief= Gericht op het feit dat er verschillen zijn in belangen.
- Gebruikers: Ondernemingsraden en vakbonden.
Maatschappelijk perspectief= Gericht op de relatie van organisaties met de samenleving.
, - Organisaties produceren niet alleen goederen, maar ook werkgelegenheid en hebben
invloed op gezondheid.
- Neemt de organisatie ook medewerkers aan met een arbeidsbeperking?
- Zijn de werkomstandigheden veilig?
- Worden wettelijke regels nageleefd?
- Gebruikers: Overheid, actiegroepen.
Perspectief Waar wordt vooral opgelet? Belangrijkste actor
Bedrijfseconomisch Effectiviteit en efficiëntie Werkgevers en management
Sociaalpsychologisch 4 A’s Werknemers
Politiek Rechtvaardigheid en Ondernemingsraad en
zeggenschap vakbonden
Maatschappelijk Acceptatie Overheid en actiegroepen
Paragraaf 4_ Verschillen in organisaties en human resources
Tayloristische manier van organiseren= Massaproductie werd gestructureerd zodat er kleine
taken ontstonden. Klanten waren tevreden met deze goedkope producten.
Control en care functie= Management moet juiste mensen vinden en ervoor zorgen dat ze hun
taken voorbrengen.
Verschillen in aard van productieproces
Indeling van Schoemaker= Vier manieren hoe werk en organisatie met elkaar samenhangen
1. Massaproductiewerk
2. Modern productiewerk
3. Massadienstverlening
4. Kennisintensieve dienstverlening
Massaproductiewerk= Standaardproducten op een grote markt.
- Klanten weinig invloed
- Efficiënt werken, want de klant wilt en goed product dat weinig kost.
Modern productiewerk= Massa-individualisering op een grote markt.
- Binnen bepaalde grenzen kunnen producten gepersonaliseerd worden.
- Flexibeler productieproces
Massadienstverlening= Standaarddienst voor veel mensen.
- Geproduceerd waar de klant bij is. (MCdonald's)
- Medewerker(uitstraling en omgang) bepaalt groot deel van de kwaliteit.
Kennisintensieve dienstverlening= Dienstverlening op maat.
- Medewerker moet vriendelijk zijn, maar ook kennis van zaken hebben.
- Hoogopgeleide professionals.
- Bijvoorbeeld: Advocatenkantoren of adviesbureaus.
Verschillen in structuur en cultuur
Mintzberg’s afstemmingsmechanismen
1. Onderlinge afstemming= Men spreekt samen af hoe men werkt.
- Adhocratie= Structuur voor grote projectorganisaties.
2. Directe supervisie= De een geeft aan wat de ander moet doen.
- Eenvoudige structuur= Structuur voor beginnende organisatie, zonder veel
, regels.
3. Standaardisatie van werkprocessen= In bv. functiebeschrijving staat voorgeschreven
wat men moet doen.
- Machinebureaucratie= Structuur voor massaproductiewerk en
massadienstverlening.
4. Standaardisatie van bekwaamheden= Vooropleidingseisen verzekeren dat mensen
weten wat ze moeten doen.
- Professionele bureaucratie= Structuur voor kennisintensieve dienstverlenende
organisaties.
5. Standaardisatie van de output= Uitkomst is voorgeschreven, men moet zelf beslissen
hoe deze wordt bereikt.
Typische cultuur= Alle structuurtypen samen.
Verschillen tussen medewerkers(human resources)
Lepak & Snell HR-configuraties= Doelen en middelen die horen bij bepaalde categorieën van
resources.
Vraagstuk van differentiatie= In hoeverre mag je medewerkers verschillend behandelen
zonder dat medewerkers het gevoel hebben dat ze niet rechtvaardig worden behandeld?
