“Werkgevers kunnen Millennials beter niet
in dienst nemen”
Moduleopdracht: Professioneel en oplossingsgericht
werken
Naam: xx
Studentennummer:xx
Opleiding: HBO Toegepaste Psychologie
Module: Professioneel en oplossingsgericht werken
Onderwijsinstelling: NCOI
Begeleider: Jan van der Zanden
1
, Datum: 19 april 2022
Voorwoord
XX
Samenvatting
Volgens The Millennials Compass Study van MSLGROUP (MSLGROUP, 2014) hebben Millennials de
noodzaak en de wens om zich te ontwikkelen, wat ertoe leidt dat zij regelmatig van baan wisselen.
Hierdoor staan Millennials ook wel bekend als ‘jobhoppers’. Veel werkgevers weten niet hoe ze
Millennials kunnen binden aan het bedrijf en zijn terughoudend om te investeren in deze generatie.
Dit leidt tot de stelling:
“Werkgevers kunnen Millennials beter niet in dienst nemen”
Om een standpunt betreffende deze stelling in te kunnen nemen, is het belangrijk kritisch te zijn op de
bronnen die je tijdens je onderzoek tegenkomt. Bij het zoeken en verwerken van de bronnen heb ik
gebruik gemaakt van het stappenplan literatuuronderzoek, welke als download bij deze module is
toegevoegd. Voor het zoeken van bruikbare bronnen is vooral Google Scholar gebruikt en heb ik
zoektermen gebruikt welke gerelateerd zijn aan de stelling. Het is belangrijk om relevante bronnen te
gebruiken, daarom heb ik alleen gezocht op publicatiedatum 2017 en later. Na het lezen van
conclusies en samenvattingen van verschillende bronnen, heb ik 5 bronnen geselecteerd. Om de
betrouwbaarheid van deze 5 bronnen te toetsen heb ik gebruik gemaakt van de CRAAP-methode
(Blakeslee, 2004), hierbij worden bronnen beoordeelt op 5 criteria, namelijk Currency, Relevance,
Authority, Accurancy en Purpose.
Er zijn bronnen waarin wordt aangegeven dat Millennials minder betrokken zijn bij de organisatie en
de werkcultuur (Stewart, Oliver, Cravens, & Oishi, 2017) en dat zij bereid zijn te switchen van
werkgever om zinvoller en bevrediger werk te ervaren (Calk & Patrcik, 2017). Hierdoor worden zij
gezien als ontrouw aan hun werkgever omdat zij snel een organisatie verlaten (Buzza, 2017). Voor
Millennials is het belangrijk dat zij flexibiliteit en vrijheid ervaren in hun baan (Manuel, 2017), wordt er
niet in deze behoefte voorzien, dan zij zijn vatbaarder voor stress en burn-out (Launspach, 2019). Als
organisatie zul je tijd en geld moeten investeren in Millennials wil je ze kunnen binden aan je
organisatie (Manuel, 2017), Millennials zijn een generatie die continue feedback vragen om te
begrijpen hoe zij hun prestaties kunnen verbeteren (Buzza, 2017). Op basis van deze argumenten zou
je kunnen denken dat het voor werkgevers inderdaad beter is om Millennials niet in dienst te nemen.
Maar er zijn ook bronnen die aangeven dat Millennials juist een waardevolle toevoeging zijn voor
organisaties. Millennials zijn ambitieus, vindingrijk en innovatief, zij zijn opgegroeid met online
technologie en zijn daardoor in staat nieuwe oplossingen te bedenken voor oude problemen
(Launspach, 2019). Omdat Millennials vernieuwing brengen in een organisatie met als resultaat
nieuwe producten en diensten (Manuel, 2017), kunnen organisaties die zich aanpassen aan de
behoefte van de Millennials zich op een positieve manier onderscheiden van de concurrent (Calk &
Patrcik, 2017). Werkgevers die niet voldoen aan de behoefte van de Millennial lopen hierdoor
potentieel talent mis (Buzza, 2017) Organisaties die de motivatiefactoren van Millennials begrijpen zijn
in staat de betrokkenheid van het personeel te vergroten, het verloop te verminderen en het tekort aan
leiderschap op te vullen (Calk & Patrcik, 2017). Werkgevers kunnen geld en middelen op een andere
manier inzetten (Buzza, 2017) door het beoordelings- en beloningssysteem aan te passen, waar niet
alleen Millennials, maar ook andere generaties van profiteren (Stewart, Oliver, Cravens, & Oishi,
2017). Netwerken zit bij Millennials in hun genen, hierdoor kunnen zij snel opstarten in een nieuwe
omgeving en blijven zij niet hangen in bedrijfsspecifieke kennis (Manuel, 2017). En elke generatie
heeft iets te leren aan de oudere generatie en Millennials vormen hierop geen uitzondering (Stewart,
Oliver, Cravens, & Oishi, 2017).
2
in dienst nemen”
Moduleopdracht: Professioneel en oplossingsgericht
werken
Naam: xx
Studentennummer:xx
Opleiding: HBO Toegepaste Psychologie
Module: Professioneel en oplossingsgericht werken
Onderwijsinstelling: NCOI
Begeleider: Jan van der Zanden
1
, Datum: 19 april 2022
Voorwoord
XX
Samenvatting
Volgens The Millennials Compass Study van MSLGROUP (MSLGROUP, 2014) hebben Millennials de
noodzaak en de wens om zich te ontwikkelen, wat ertoe leidt dat zij regelmatig van baan wisselen.
Hierdoor staan Millennials ook wel bekend als ‘jobhoppers’. Veel werkgevers weten niet hoe ze
Millennials kunnen binden aan het bedrijf en zijn terughoudend om te investeren in deze generatie.
Dit leidt tot de stelling:
“Werkgevers kunnen Millennials beter niet in dienst nemen”
Om een standpunt betreffende deze stelling in te kunnen nemen, is het belangrijk kritisch te zijn op de
bronnen die je tijdens je onderzoek tegenkomt. Bij het zoeken en verwerken van de bronnen heb ik
gebruik gemaakt van het stappenplan literatuuronderzoek, welke als download bij deze module is
toegevoegd. Voor het zoeken van bruikbare bronnen is vooral Google Scholar gebruikt en heb ik
zoektermen gebruikt welke gerelateerd zijn aan de stelling. Het is belangrijk om relevante bronnen te
gebruiken, daarom heb ik alleen gezocht op publicatiedatum 2017 en later. Na het lezen van
conclusies en samenvattingen van verschillende bronnen, heb ik 5 bronnen geselecteerd. Om de
betrouwbaarheid van deze 5 bronnen te toetsen heb ik gebruik gemaakt van de CRAAP-methode
(Blakeslee, 2004), hierbij worden bronnen beoordeelt op 5 criteria, namelijk Currency, Relevance,
Authority, Accurancy en Purpose.
Er zijn bronnen waarin wordt aangegeven dat Millennials minder betrokken zijn bij de organisatie en
de werkcultuur (Stewart, Oliver, Cravens, & Oishi, 2017) en dat zij bereid zijn te switchen van
werkgever om zinvoller en bevrediger werk te ervaren (Calk & Patrcik, 2017). Hierdoor worden zij
gezien als ontrouw aan hun werkgever omdat zij snel een organisatie verlaten (Buzza, 2017). Voor
Millennials is het belangrijk dat zij flexibiliteit en vrijheid ervaren in hun baan (Manuel, 2017), wordt er
niet in deze behoefte voorzien, dan zij zijn vatbaarder voor stress en burn-out (Launspach, 2019). Als
organisatie zul je tijd en geld moeten investeren in Millennials wil je ze kunnen binden aan je
organisatie (Manuel, 2017), Millennials zijn een generatie die continue feedback vragen om te
begrijpen hoe zij hun prestaties kunnen verbeteren (Buzza, 2017). Op basis van deze argumenten zou
je kunnen denken dat het voor werkgevers inderdaad beter is om Millennials niet in dienst te nemen.
Maar er zijn ook bronnen die aangeven dat Millennials juist een waardevolle toevoeging zijn voor
organisaties. Millennials zijn ambitieus, vindingrijk en innovatief, zij zijn opgegroeid met online
technologie en zijn daardoor in staat nieuwe oplossingen te bedenken voor oude problemen
(Launspach, 2019). Omdat Millennials vernieuwing brengen in een organisatie met als resultaat
nieuwe producten en diensten (Manuel, 2017), kunnen organisaties die zich aanpassen aan de
behoefte van de Millennials zich op een positieve manier onderscheiden van de concurrent (Calk &
Patrcik, 2017). Werkgevers die niet voldoen aan de behoefte van de Millennial lopen hierdoor
potentieel talent mis (Buzza, 2017) Organisaties die de motivatiefactoren van Millennials begrijpen zijn
in staat de betrokkenheid van het personeel te vergroten, het verloop te verminderen en het tekort aan
leiderschap op te vullen (Calk & Patrcik, 2017). Werkgevers kunnen geld en middelen op een andere
manier inzetten (Buzza, 2017) door het beoordelings- en beloningssysteem aan te passen, waar niet
alleen Millennials, maar ook andere generaties van profiteren (Stewart, Oliver, Cravens, & Oishi,
2017). Netwerken zit bij Millennials in hun genen, hierdoor kunnen zij snel opstarten in een nieuwe
omgeving en blijven zij niet hangen in bedrijfsspecifieke kennis (Manuel, 2017). En elke generatie
heeft iets te leren aan de oudere generatie en Millennials vormen hierop geen uitzondering (Stewart,
Oliver, Cravens, & Oishi, 2017).
2
