Samenvatting
Inleiding Arbeids & Organisatie Psychologie
6e editie
Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie - een inleiding 3
1.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie 3
1.2 Vijf tradities in de psychologie 3
1.3 Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag 4
1.4 De oorsprong van arbeidspsychologie 4
1.5 Veranderingen op de werkvloer die de arbeidspsychologie beïnvloeden 5
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen 6
2.1 Intelligentietests 6
2.2 Hedendaagse benadering van intelligentie 6
2.3 Persoonlijkheidsleer 7
2.4 Sociaal-cognitieve benaderingen van individuele verschillen 8
Hoofdstuk 3: Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes 9
3.1 Het ontwerp- validatieproces bij selectie 9
3.2 Functieanalyse 9
3.3 Competenties en competentieanalyse 9
3.4 Bronnen van een functieanalyse 10
3.5 Na de functieanalyse 10
3.6 Validatieprocessen 10
3.7 Betrouwbaarheid 10
3.8 Kosten 10
Hoofdstuk 4: Selectiemethodes 11
4.1 Selectiemethodes: een overzicht 11
4.2 Hoe goed werken selectiemethodes? 11
4.3 Sollicitatiegesprekken 12
4.4 Psychometrische tests 12
4.5 Assessment centers 12
4.6 Andere selectiemethoden 12
4.7 De invloed van selectieprocedures op kandidaten 13
4.8 De rol van technologie bij selectieprocedures 13
Hoofdstuk 6: Werkattitudes 14
6.1 Wat is attitude? 14
6.2 Hoe worden attitudes gemeten? 14
6.3 Attitudes en gedrag 14
6.4 Werktevredenheid 15
6.5 Organisationele toewijding 15
6.6 Personeelsverloop 16
6.7 Werkloosheid 16
6.8 Het psychologisch contract 16
1
,Hoofdstuk 7: Gedragsaanpassing door motivatie en taakontwerp 18
7.1 Motivatie: een overzicht 18
7.2 ‘Op gezond verstand’ gebaseerde benaderingen 18
7.3 Behoeftetheorieën 18
7.4 De verwachtingstheorie 19
7.5 Rechtvaardigheidstheorieën 19
7.6 De doeltheorie 20
7.7 Intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en de zelfbeschikkingstheorie
20
7.8 Herontwerp van werktaken 20
7.9 Integratie van motivatietheorieën 21
Hoofdstuk 8: Training en ontwikkeling 22
8.1 Hoe training is veranderd 22
8.2 Analyse vooraf 22
8.3 Ontwerp van de training 23
8.4 Evaluatie van de training 23
8.5 Training en ontwikkeling in de praktijk 24
Hoofdstuk 9: Stress en welzijn op het werk 25
9.1 Stress en benaderingen 25
9.2 Het meten van welzijn op het werk 25
9.3 Factoren die verband houden met stress en welzijn bij werknemers 25
9.4 Interventies om werkstress aan te pakken en werknemerswelzijn te
bevorderen 27
Hoofdstuk 10: Besluitvorming in groepen en teams 28
10.1 Besluitvorming in groepen 28
10.2 Relaties tussen groepen 29
10.3 Teams 30
Hoofdstuk 11: Leiderschap 33
11.1 Enkele belangrijke vragen over leiderschap 33
11.2 Vroege benadering van leiderschap 33
11.3 Contingentietheorieën over leiderschap 34
11.4 Transformationeel leiderschap en charisma 36
11.5 Leiderschap in internationale context 37
Hoofdstuk 12: Loopbaanontwikkeling 39
12.1 Definitie en context van een loopbaan 39
12.2 Loopbaanvormen 39
12.3 Loopbaanankers 40
12.4 Loopbaanmanagement in organisaties 40
12.5 Beroepskeuze 40
12.6 In beweging: stadia, leeftijden en nieuwe banen 41
2
,Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie -
een inleiding
1.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie
Psychologie is op verschillende manieren te definiëren. Een eenvoudige maar veelzeggende
is die van Miller (1966): ‘De wetenschap van het mentale leven.’
Mentale leven verwijst naar:
● gedrag
● gedachten
● emoties
De 5 aandachtsgebieden van theoretische psychologie:
● Biopsychologie: relatie tussen lichaam en geest.
● Cognitieve psychologie: gedachteprocessen
● Ontwikkelingspsychologie: Hoe mensen in psychologisch opzicht kunnen groeien en
veranderen.
● Sociale psychologie: hoe onze gedragingen, gedachten en emoties invloed
uitoefenen op en beïnvloed worden door andere mensen.
● Persoonlijkheidsleer: onderzoekt hoe mensen psychologisch van elkaar verschillen
en hoe je deze verschillen kunt meten.
Toegepaste psychologen (bv. gezondheidspsychologen, sportpsychologen,
organisatiepsychologen, enz.) zijn meer geïnteresseerd in het oplossen van praktische
vraagstukken dan in de theoretische psychologie. Het gevaar bestaat dat daardoor diverse
onderdelen van de toegepaste psychologie achterblijven bij ontwikkelingen van in de
theoretische psychologie.
1.2 Vijf tradities in de psychologie
1. Psychoanalyse: Ontwikkeld door Sigmund Freud (1856-1939) en later uitgebreid
door Carl Gustav Jung (1875-1961). De psychoanalyse stelt dat ons psychologisch
functioneren bepaald wordt door instinctieve drijfveren. Veel van deze drijfveren
bevinden zich in ons onderbewuste. De psychoanalytische traditie legt dan ook de
nadruk op onbewuste psychologische conflicten, die onder andere de persoonlijke
effectiviteit op het werk kunnen verminderen.
2. Persoonlijkheidsleer: richt zich op het meten van iemands
persoonlijkheidskenmerken, waaronder intellectueel functioneren. McCrae en Costa
(1990) stellen dat deze kenmerken over het algemeen redelijk stabiel zijn.
3. Fenomenologie (de humanistische benadering): De fenomenologische benadering
van persoonlijkheid is gericht op hoe mensen de wereld op hen heen ervaren. De
focus ligt op ons vermogen om onze ervaringen te interpreteren (Spinelli, 1989).
4. Behaviorisme (de gedragsbenadering): Het behaviorisme is uitsluitend gericht op
observeerbaar gedrag en de condities (situaties) die bepaalde gedragingen
3
, ontlokken. Een persoon bestaat in deze traditie uit een verzameling gedragingen.
B.F. Skinner was een groot aanhanger van dit uitgangspunt. Hij is de grondlegger
van de traditionele leertheorie (operante conditionering). Hij gebruikte hierbij de
begrippen bekrachtiging om te verwijzen naar een gunstige uitkomst van gedrag.
Deze uitkomst bekrachtigd dat gedrag, je doet het nog een keer. Bestraffing vindt
plaats als gedrag een ongunstige uitkomst heeft, dit verkleint dus de kans dat we dit
gedrag nogmaals vertonen.
Een belangrijke ontwikkeling is sociaal leren. Deze verschilt in diverse opzichten van
de traditionele leertheorie en vormt de basis van de sociaal-cognitieve traditie.
Aanhangers van deze theorie benadrukken ons vermogen om te leren van
bestraffingen en bekrachtigingen die door anderen worden ervaren in plaats van door
onszelf.
5. De sociaal-cognitieve theorie: Deze theorie is gericht op hoe onze
gedachteprocessen worden gebruikt om sociale interactie en andere
sociaal-psychologische fenomenen (zoals het zelf) te interpreteren. Aanhangers zien
de mens als iemand die gemotiveerd is om zichzelf en zijn sociale omgeving te
begrijpen, met als doel een bepaalde orde of mate van voorspelbaarheid te creëren.
Bandura (1986) en anderen stellen dat de mens weliswaar deels het product is van
zijn omgeving, maar dat hij die omgeving ook kan beïnvloeden. Dit is het principe van
wederkerig determinisme.
Zelfwerkzaamheid (self-efficacy) (Bandura 1997a): de mate waarin iemand van
mening is dat hij het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie vereist is.
Self-efficacy is vaak een goede voorspeller van gedrag.
In de A&O psychologie vind je vooral het idee terug dat iemands interpretaties van
gebeurtenissen belangrijk zijn.
1.3 Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag
De arbeidspsychologie heeft te maken met alle aspecten van menselijke gedragingen,
gedachten, gevoelens en ervaringen in de context van werk.
1.4 De oorsprong van arbeidspsychologie
Twee belangrijke tradities in arbeidspsychologie zijn het aanpassen van werktaken aan
werknemers (FJM-traditie) en het kiezen van werknemers voor specifieke werktaken
(FMJ-traditie).
Het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt
onderzocht heet het Hawthorne-effect.
De human relations-traditie ind e arbeidspsychologie draait om individuele ervaringen,
interpretaties van het werk en sociale normen tussen werknemers.
4
Inleiding Arbeids & Organisatie Psychologie
6e editie
Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie - een inleiding 3
1.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie 3
1.2 Vijf tradities in de psychologie 3
1.3 Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag 4
1.4 De oorsprong van arbeidspsychologie 4
1.5 Veranderingen op de werkvloer die de arbeidspsychologie beïnvloeden 5
Hoofdstuk 2: Individuele verschillen 6
2.1 Intelligentietests 6
2.2 Hedendaagse benadering van intelligentie 6
2.3 Persoonlijkheidsleer 7
2.4 Sociaal-cognitieve benaderingen van individuele verschillen 8
Hoofdstuk 3: Personeelsselectie - functieanalyse, competenties en selectiemethodes 9
3.1 Het ontwerp- validatieproces bij selectie 9
3.2 Functieanalyse 9
3.3 Competenties en competentieanalyse 9
3.4 Bronnen van een functieanalyse 10
3.5 Na de functieanalyse 10
3.6 Validatieprocessen 10
3.7 Betrouwbaarheid 10
3.8 Kosten 10
Hoofdstuk 4: Selectiemethodes 11
4.1 Selectiemethodes: een overzicht 11
4.2 Hoe goed werken selectiemethodes? 11
4.3 Sollicitatiegesprekken 12
4.4 Psychometrische tests 12
4.5 Assessment centers 12
4.6 Andere selectiemethoden 12
4.7 De invloed van selectieprocedures op kandidaten 13
4.8 De rol van technologie bij selectieprocedures 13
Hoofdstuk 6: Werkattitudes 14
6.1 Wat is attitude? 14
6.2 Hoe worden attitudes gemeten? 14
6.3 Attitudes en gedrag 14
6.4 Werktevredenheid 15
6.5 Organisationele toewijding 15
6.6 Personeelsverloop 16
6.7 Werkloosheid 16
6.8 Het psychologisch contract 16
1
,Hoofdstuk 7: Gedragsaanpassing door motivatie en taakontwerp 18
7.1 Motivatie: een overzicht 18
7.2 ‘Op gezond verstand’ gebaseerde benaderingen 18
7.3 Behoeftetheorieën 18
7.4 De verwachtingstheorie 19
7.5 Rechtvaardigheidstheorieën 19
7.6 De doeltheorie 20
7.7 Intrinsieke motivatie, extrinsieke motivatie en de zelfbeschikkingstheorie
20
7.8 Herontwerp van werktaken 20
7.9 Integratie van motivatietheorieën 21
Hoofdstuk 8: Training en ontwikkeling 22
8.1 Hoe training is veranderd 22
8.2 Analyse vooraf 22
8.3 Ontwerp van de training 23
8.4 Evaluatie van de training 23
8.5 Training en ontwikkeling in de praktijk 24
Hoofdstuk 9: Stress en welzijn op het werk 25
9.1 Stress en benaderingen 25
9.2 Het meten van welzijn op het werk 25
9.3 Factoren die verband houden met stress en welzijn bij werknemers 25
9.4 Interventies om werkstress aan te pakken en werknemerswelzijn te
bevorderen 27
Hoofdstuk 10: Besluitvorming in groepen en teams 28
10.1 Besluitvorming in groepen 28
10.2 Relaties tussen groepen 29
10.3 Teams 30
Hoofdstuk 11: Leiderschap 33
11.1 Enkele belangrijke vragen over leiderschap 33
11.2 Vroege benadering van leiderschap 33
11.3 Contingentietheorieën over leiderschap 34
11.4 Transformationeel leiderschap en charisma 36
11.5 Leiderschap in internationale context 37
Hoofdstuk 12: Loopbaanontwikkeling 39
12.1 Definitie en context van een loopbaan 39
12.2 Loopbaanvormen 39
12.3 Loopbaanankers 40
12.4 Loopbaanmanagement in organisaties 40
12.5 Beroepskeuze 40
12.6 In beweging: stadia, leeftijden en nieuwe banen 41
2
,Hoofdstuk 1: Arbeids- en organisatiepsychologie -
een inleiding
1.1 Theoretische psychologie en arbeidspsychologie
Psychologie is op verschillende manieren te definiëren. Een eenvoudige maar veelzeggende
is die van Miller (1966): ‘De wetenschap van het mentale leven.’
Mentale leven verwijst naar:
● gedrag
● gedachten
● emoties
De 5 aandachtsgebieden van theoretische psychologie:
● Biopsychologie: relatie tussen lichaam en geest.
● Cognitieve psychologie: gedachteprocessen
● Ontwikkelingspsychologie: Hoe mensen in psychologisch opzicht kunnen groeien en
veranderen.
● Sociale psychologie: hoe onze gedragingen, gedachten en emoties invloed
uitoefenen op en beïnvloed worden door andere mensen.
● Persoonlijkheidsleer: onderzoekt hoe mensen psychologisch van elkaar verschillen
en hoe je deze verschillen kunt meten.
Toegepaste psychologen (bv. gezondheidspsychologen, sportpsychologen,
organisatiepsychologen, enz.) zijn meer geïnteresseerd in het oplossen van praktische
vraagstukken dan in de theoretische psychologie. Het gevaar bestaat dat daardoor diverse
onderdelen van de toegepaste psychologie achterblijven bij ontwikkelingen van in de
theoretische psychologie.
1.2 Vijf tradities in de psychologie
1. Psychoanalyse: Ontwikkeld door Sigmund Freud (1856-1939) en later uitgebreid
door Carl Gustav Jung (1875-1961). De psychoanalyse stelt dat ons psychologisch
functioneren bepaald wordt door instinctieve drijfveren. Veel van deze drijfveren
bevinden zich in ons onderbewuste. De psychoanalytische traditie legt dan ook de
nadruk op onbewuste psychologische conflicten, die onder andere de persoonlijke
effectiviteit op het werk kunnen verminderen.
2. Persoonlijkheidsleer: richt zich op het meten van iemands
persoonlijkheidskenmerken, waaronder intellectueel functioneren. McCrae en Costa
(1990) stellen dat deze kenmerken over het algemeen redelijk stabiel zijn.
3. Fenomenologie (de humanistische benadering): De fenomenologische benadering
van persoonlijkheid is gericht op hoe mensen de wereld op hen heen ervaren. De
focus ligt op ons vermogen om onze ervaringen te interpreteren (Spinelli, 1989).
4. Behaviorisme (de gedragsbenadering): Het behaviorisme is uitsluitend gericht op
observeerbaar gedrag en de condities (situaties) die bepaalde gedragingen
3
, ontlokken. Een persoon bestaat in deze traditie uit een verzameling gedragingen.
B.F. Skinner was een groot aanhanger van dit uitgangspunt. Hij is de grondlegger
van de traditionele leertheorie (operante conditionering). Hij gebruikte hierbij de
begrippen bekrachtiging om te verwijzen naar een gunstige uitkomst van gedrag.
Deze uitkomst bekrachtigd dat gedrag, je doet het nog een keer. Bestraffing vindt
plaats als gedrag een ongunstige uitkomst heeft, dit verkleint dus de kans dat we dit
gedrag nogmaals vertonen.
Een belangrijke ontwikkeling is sociaal leren. Deze verschilt in diverse opzichten van
de traditionele leertheorie en vormt de basis van de sociaal-cognitieve traditie.
Aanhangers van deze theorie benadrukken ons vermogen om te leren van
bestraffingen en bekrachtigingen die door anderen worden ervaren in plaats van door
onszelf.
5. De sociaal-cognitieve theorie: Deze theorie is gericht op hoe onze
gedachteprocessen worden gebruikt om sociale interactie en andere
sociaal-psychologische fenomenen (zoals het zelf) te interpreteren. Aanhangers zien
de mens als iemand die gemotiveerd is om zichzelf en zijn sociale omgeving te
begrijpen, met als doel een bepaalde orde of mate van voorspelbaarheid te creëren.
Bandura (1986) en anderen stellen dat de mens weliswaar deels het product is van
zijn omgeving, maar dat hij die omgeving ook kan beïnvloeden. Dit is het principe van
wederkerig determinisme.
Zelfwerkzaamheid (self-efficacy) (Bandura 1997a): de mate waarin iemand van
mening is dat hij het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie vereist is.
Self-efficacy is vaak een goede voorspeller van gedrag.
In de A&O psychologie vind je vooral het idee terug dat iemands interpretaties van
gebeurtenissen belangrijk zijn.
1.3 Arbeids- en organisatiepsychologie vandaag de dag
De arbeidspsychologie heeft te maken met alle aspecten van menselijke gedragingen,
gedachten, gevoelens en ervaringen in de context van werk.
1.4 De oorsprong van arbeidspsychologie
Twee belangrijke tradities in arbeidspsychologie zijn het aanpassen van werktaken aan
werknemers (FJM-traditie) en het kiezen van werknemers voor specifieke werktaken
(FMJ-traditie).
Het probleem dat het gedrag van iemand wordt beïnvloed als hij weet dat hij wordt
onderzocht heet het Hawthorne-effect.
De human relations-traditie ind e arbeidspsychologie draait om individuele ervaringen,
interpretaties van het werk en sociale normen tussen werknemers.
4
