Samenvatting oriëntatie blok 2
Inhoudsopgave
Push- en pullfactoren..................................................................................................................................... 4
Externe factoren en HRM............................................................................................................................... 4
Omgevingsfactoren waarmee organisaties rekening mee moeten houden voor het HRM-beleid.....................4
Ondernemingsbeleid als proces van strategische afstemming............................................................................5
Wervingsfunctionaris...........................................................................................................................................6
Het opstellen en plaatsen van een vacaturetekst:...............................................................................................6
Vijf afstemmingsmechanismen van mintzberg omdat het werk te verdelen en op elkaar af te stemmen.........6
Op basis van deze afstemmingsmechanismen onderscheidt Mintzberg vijf organisatiestructuren:..................7
Cultuurpatronen indeling van Harrison:...............................................................................................................7
Typering van cultuur Quinn en Cameron:............................................................................................................8
Inrichting van de organisatie volgens Schoemaker:............................................................................................9
Human capital model Lepak en Snell...................................................................................................................9
Functiebeschrijving...................................................................................................................................... 10
Het maken van een functiebeschrijving.............................................................................................................10
Een functiebeschrijving moet antwoord geven op de vragen............................................................................10
Waarvoor wordt een functiebeschrijving gebruikt?..........................................................................................11
Methoden voor het maken van een functiebeschrijving:...................................................................................11
Het schrijven van functiebeschrijving:................................................................................................................11
Competentieprofiel...................................................................................................................................... 12
Maken van een competentieprofiel:..................................................................................................................12
Methoden om erachter te komen wat een persoon precies moet kunnen:.......................................................14
Vijf persoonlijkheidskenmerken:........................................................................................................................15
Manieren van competentiemanagement op 4 processen.................................................................................15
Matchingproces........................................................................................................................................... 16
De arbeidsmarkt.......................................................................................................................................... 16
Het aanbod van de arbeidsmarkt: hier draait het om de samenstelling van de beroepsbevolking. Het gaat om
sociale-demografische trend en ontwikkelingen. De volgende trends zijn hier zichtbaar:................................16
De vraag op de arbeidsmarkt: de inhoud van het werk verandert. Er zijn minder mensen nodig in de
landbouw maar meer nodig in de dienstensector. Vanuit de vraagkant zijn de volgende trends zichtbaar:...17
Intake.......................................................................................................................................................... 17
Voordelen voor vacaturehouder:.......................................................................................................................17
Voordelen voor de recruiter:..............................................................................................................................17
Voordelen voor de kandidaat:............................................................................................................................18
Employer branding....................................................................................................................................... 18
1
,Samenvatting oriëntatie blok 2
Employer brand(ing):.........................................................................................................................................18
Mogelijke organisatietriggers tot het opstarten tot employer branding:.........................................................19
Imago en identiteit:............................................................................................................................................19
EVP.............................................................................................................................................................. 19
Kernwaarden of culturele waarden:..................................................................................................................20
Stappenplan bouwen van een employer brand:................................................................................................20
Interne branding.......................................................................................................................................... 20
Hoe doe je aan interne branding?......................................................................................................................21
Waarom interne branding?................................................................................................................................21
Candidate journey....................................................................................................................................... 21
Waarom is de candidate journey van belang bij Employer branding?..............................................................21
Hoe aansprekend content maken voor medewerkers op social media:............................................................22
Externe branding......................................................................................................................................... 22
Om het juiste talent aan te trekken kun je werving strategieën gebruiken:.....................................................22
Wanneer is de werving effectief?.......................................................................................................................23
Wanneer zet je welk medium in?.......................................................................................................................23
Selectieproces/plan..................................................................................................................................... 23
Wat staat er in het selectieplan?.......................................................................................................................23
Inrichten van het selectieproces.........................................................................................................................23
Verschillende soorten selectieprocessen:...........................................................................................................23
Manier van beoordelen: ORCWE-principe.........................................................................................................27
Beoordelingsfouten bij het beoordelen van gedrag:.........................................................................................27
Trend en nieuwe methodes:...............................................................................................................................27
Criteria kwaliteit matchingsmethoden:.............................................................................................................28
Hoe een sollicitatiegesprek houden?.................................................................................................................29
Beoordelingsfouten tijdens een sollicitatiegesprek:..........................................................................................29
STARR-methodiek:..............................................................................................................................................29
Onboarding:................................................................................................................................................ 30
Belangrijke aspecten bij onboarding:.................................................................................................................30
Voordelen van een inwerktraject:......................................................................................................................31
Wat als je niet genoeg aandacht besteed aan een goede onboardig?.............................................................31
Niveaus van onboarding....................................................................................................................................31
Belangrijke succesfactoren bij onboarding:.......................................................................................................31
Kengetallen................................................................................................................................................. 32
Belangrijke kengetallen (corporate = bedrijven)................................................................................................32
Stereotypering............................................................................................................................................. 32
2
,Samenvatting oriëntatie blok 2
Automatische activatering van stereotypen:.....................................................................................................33
Soorten stereotypen...........................................................................................................................................33
Waarom stereotyperen wij?..............................................................................................................................33
Wat te doen om stereotyperingen te voorkomen?............................................................................................33
Wat werkt bij de inrichting van sollicitatieprocedure?......................................................................................33
Risico’s nieuwe werving- en selectiemethoden..................................................................................................34
3
, Samenvatting oriëntatie blok 2
Push- en pullfactoren
Pullfactoren op de arbeidsmarkt:
1. Goed salaris
2. Werksfeer
3. Vast contract
4. Inhoud van het werk
5. Dichtbij huis/acceptabele reistijd
Deze factoren zijn niet voor iedereen hetzelfde. Zo vinden mannen het belangrijker om een
vast contact te hebben dan vrouwen. Ook naarmate mensen ouder wordt, wordt een vast
contract belangrijker.
Arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt:
1. Pensioenregeling
2. Flexibele werktijden
3. Reiskostenvergoeding
4. Veel vrij tijd/vakantiedagen
5. 13e maand
De flexibelere werktijden worden vaker door vrouwen dan door mannen benoemd. Maar
mannen benoemen juist weer vaker dat een bonusregeling een belangrijke
arbeidsvoorwaarde is.
Externe factoren en HRM
Organisaties kunnen alleen bestaan dankzij hun omgeving (de markt waarin zij opereren).
Hun voorbestaan is dus afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten rekening houden met de
eisen die de omgeving stelt.
Hoe ze met hun omgeving omgaan wordt ook wel het strategisch ondernemingsbeleid
genoemd. Het gaat hierbij over welke diensten en producten de organisatie aan de markt wil
aanbieden en hoe zij denkt om te gaan met alle belanghebbenden. Deze keuzes hebben ook
consequenties voor de factor arbeid en hoe men daarmee om denkt te gaan
Omgevingsfactoren waarmee organisaties rekening mee
moeten houden voor het HRM-beleid
1. Economische factoren: deze factoren zijn vooral belangrijk voor profit organisaties. In
de eerste plaats is het belangrijk om een afzetmarkt te hebben. Maar ook hebben ze
te maken met een grondstoffen-, kapitaal- en een arbeidsmarkt. Kenmerken van de
afzetmarkt bepalen voor een deel het HRM-beleid in een organisatie. Een bedrijf dat
erg gespecialiseerd is in iets is veel minder concurrentie dan een schoonmaakbedrijf
die dezelfde diensten levert als elk ander schoonmaakbedrijf. Het bedrijf wat erg
gespecialiseerd is kan dus zelf het beleid bepalen. De afzetmarkt bepaald dus hoeveel
vrijheid een organisatie heeft om het beleid naar eigen inzicht in te richten. Ook de
4
Inhoudsopgave
Push- en pullfactoren..................................................................................................................................... 4
Externe factoren en HRM............................................................................................................................... 4
Omgevingsfactoren waarmee organisaties rekening mee moeten houden voor het HRM-beleid.....................4
Ondernemingsbeleid als proces van strategische afstemming............................................................................5
Wervingsfunctionaris...........................................................................................................................................6
Het opstellen en plaatsen van een vacaturetekst:...............................................................................................6
Vijf afstemmingsmechanismen van mintzberg omdat het werk te verdelen en op elkaar af te stemmen.........6
Op basis van deze afstemmingsmechanismen onderscheidt Mintzberg vijf organisatiestructuren:..................7
Cultuurpatronen indeling van Harrison:...............................................................................................................7
Typering van cultuur Quinn en Cameron:............................................................................................................8
Inrichting van de organisatie volgens Schoemaker:............................................................................................9
Human capital model Lepak en Snell...................................................................................................................9
Functiebeschrijving...................................................................................................................................... 10
Het maken van een functiebeschrijving.............................................................................................................10
Een functiebeschrijving moet antwoord geven op de vragen............................................................................10
Waarvoor wordt een functiebeschrijving gebruikt?..........................................................................................11
Methoden voor het maken van een functiebeschrijving:...................................................................................11
Het schrijven van functiebeschrijving:................................................................................................................11
Competentieprofiel...................................................................................................................................... 12
Maken van een competentieprofiel:..................................................................................................................12
Methoden om erachter te komen wat een persoon precies moet kunnen:.......................................................14
Vijf persoonlijkheidskenmerken:........................................................................................................................15
Manieren van competentiemanagement op 4 processen.................................................................................15
Matchingproces........................................................................................................................................... 16
De arbeidsmarkt.......................................................................................................................................... 16
Het aanbod van de arbeidsmarkt: hier draait het om de samenstelling van de beroepsbevolking. Het gaat om
sociale-demografische trend en ontwikkelingen. De volgende trends zijn hier zichtbaar:................................16
De vraag op de arbeidsmarkt: de inhoud van het werk verandert. Er zijn minder mensen nodig in de
landbouw maar meer nodig in de dienstensector. Vanuit de vraagkant zijn de volgende trends zichtbaar:...17
Intake.......................................................................................................................................................... 17
Voordelen voor vacaturehouder:.......................................................................................................................17
Voordelen voor de recruiter:..............................................................................................................................17
Voordelen voor de kandidaat:............................................................................................................................18
Employer branding....................................................................................................................................... 18
1
,Samenvatting oriëntatie blok 2
Employer brand(ing):.........................................................................................................................................18
Mogelijke organisatietriggers tot het opstarten tot employer branding:.........................................................19
Imago en identiteit:............................................................................................................................................19
EVP.............................................................................................................................................................. 19
Kernwaarden of culturele waarden:..................................................................................................................20
Stappenplan bouwen van een employer brand:................................................................................................20
Interne branding.......................................................................................................................................... 20
Hoe doe je aan interne branding?......................................................................................................................21
Waarom interne branding?................................................................................................................................21
Candidate journey....................................................................................................................................... 21
Waarom is de candidate journey van belang bij Employer branding?..............................................................21
Hoe aansprekend content maken voor medewerkers op social media:............................................................22
Externe branding......................................................................................................................................... 22
Om het juiste talent aan te trekken kun je werving strategieën gebruiken:.....................................................22
Wanneer is de werving effectief?.......................................................................................................................23
Wanneer zet je welk medium in?.......................................................................................................................23
Selectieproces/plan..................................................................................................................................... 23
Wat staat er in het selectieplan?.......................................................................................................................23
Inrichten van het selectieproces.........................................................................................................................23
Verschillende soorten selectieprocessen:...........................................................................................................23
Manier van beoordelen: ORCWE-principe.........................................................................................................27
Beoordelingsfouten bij het beoordelen van gedrag:.........................................................................................27
Trend en nieuwe methodes:...............................................................................................................................27
Criteria kwaliteit matchingsmethoden:.............................................................................................................28
Hoe een sollicitatiegesprek houden?.................................................................................................................29
Beoordelingsfouten tijdens een sollicitatiegesprek:..........................................................................................29
STARR-methodiek:..............................................................................................................................................29
Onboarding:................................................................................................................................................ 30
Belangrijke aspecten bij onboarding:.................................................................................................................30
Voordelen van een inwerktraject:......................................................................................................................31
Wat als je niet genoeg aandacht besteed aan een goede onboardig?.............................................................31
Niveaus van onboarding....................................................................................................................................31
Belangrijke succesfactoren bij onboarding:.......................................................................................................31
Kengetallen................................................................................................................................................. 32
Belangrijke kengetallen (corporate = bedrijven)................................................................................................32
Stereotypering............................................................................................................................................. 32
2
,Samenvatting oriëntatie blok 2
Automatische activatering van stereotypen:.....................................................................................................33
Soorten stereotypen...........................................................................................................................................33
Waarom stereotyperen wij?..............................................................................................................................33
Wat te doen om stereotyperingen te voorkomen?............................................................................................33
Wat werkt bij de inrichting van sollicitatieprocedure?......................................................................................33
Risico’s nieuwe werving- en selectiemethoden..................................................................................................34
3
, Samenvatting oriëntatie blok 2
Push- en pullfactoren
Pullfactoren op de arbeidsmarkt:
1. Goed salaris
2. Werksfeer
3. Vast contract
4. Inhoud van het werk
5. Dichtbij huis/acceptabele reistijd
Deze factoren zijn niet voor iedereen hetzelfde. Zo vinden mannen het belangrijker om een
vast contact te hebben dan vrouwen. Ook naarmate mensen ouder wordt, wordt een vast
contract belangrijker.
Arbeidsvoorwaarden op de arbeidsmarkt:
1. Pensioenregeling
2. Flexibele werktijden
3. Reiskostenvergoeding
4. Veel vrij tijd/vakantiedagen
5. 13e maand
De flexibelere werktijden worden vaker door vrouwen dan door mannen benoemd. Maar
mannen benoemen juist weer vaker dat een bonusregeling een belangrijke
arbeidsvoorwaarde is.
Externe factoren en HRM
Organisaties kunnen alleen bestaan dankzij hun omgeving (de markt waarin zij opereren).
Hun voorbestaan is dus afhankelijk van hun omgeving. Ze moeten rekening houden met de
eisen die de omgeving stelt.
Hoe ze met hun omgeving omgaan wordt ook wel het strategisch ondernemingsbeleid
genoemd. Het gaat hierbij over welke diensten en producten de organisatie aan de markt wil
aanbieden en hoe zij denkt om te gaan met alle belanghebbenden. Deze keuzes hebben ook
consequenties voor de factor arbeid en hoe men daarmee om denkt te gaan
Omgevingsfactoren waarmee organisaties rekening mee
moeten houden voor het HRM-beleid
1. Economische factoren: deze factoren zijn vooral belangrijk voor profit organisaties. In
de eerste plaats is het belangrijk om een afzetmarkt te hebben. Maar ook hebben ze
te maken met een grondstoffen-, kapitaal- en een arbeidsmarkt. Kenmerken van de
afzetmarkt bepalen voor een deel het HRM-beleid in een organisatie. Een bedrijf dat
erg gespecialiseerd is in iets is veel minder concurrentie dan een schoonmaakbedrijf
die dezelfde diensten levert als elk ander schoonmaakbedrijf. Het bedrijf wat erg
gespecialiseerd is kan dus zelf het beleid bepalen. De afzetmarkt bepaald dus hoeveel
vrijheid een organisatie heeft om het beleid naar eigen inzicht in te richten. Ook de
4
