Samenvatting HRM theorie OP1 subdoelen

HRM Overview
Lesweek 1
-Beschrijf de rol en de relatie van de afdeling HRM ten opzichte van
werknemers, (lijn)managers en directie.
HRM gaat over de onderdelen die te maken hebben met die arbeidsrelatie.
 Inplannen van personeel (wie heb ik nodig voor welke werkzaamheden?)
 Het motiveren en belonen (hoe houd ik mijn werknemers tevreden zodat ze bij
de organisatie blijven?)
 Ontwikkelen van medewerkers (hoe zorg ik ervoor dat ze blijven leren en het
beste uit zichzelf halen?).

Het belangrijkste doel van HRM is om medewerkers zo in te zetten dat een
organisatie haar doelstellingen kan realiseren (doelstellingen zoals: winst maken,
groeien en de beste worden). Werknemers moeten zo productief mogelijk zijn.

Rol van werknemers: Een werknemer dient zich al een goede werknemer te gedragen ten
opzichte van zijn werkgever en naast zijn eigen belangen van de werkgever in zijn handelen
mee moet nemen.
Rol van (lijn)managers: Lijnmanagers zijn verantwoordelijk voor het uitvoeren en invullen
van het HR-beleid op de werkvloer
Rol van directie: Een Directeur staat aan het hoofd van een bedrijf, organisatie, instelling of
onderneming.

-Legt de noodzaak tot samenhang van het HR-instrumentarium uit aan de hand van de
HR-cyclus.
Instroom (werven & selecteren): Eerst worden de mensen geselecteerd waarvan de
organisatie verwacht dat zij bepaalde prestaties kunnen leveren.

Presteren: Behaald de werknemer de gestelde doelen van zijn/haar functie.

Beoordelen: Daarna worden die prestaties beoordeeld. De beoordeling kan gevolgen
hebben voor de beloning. Op deze manier hopen bedrijven dat medewerkers beter hun
best gaan doen. Het beoordelen kan ook leiden tot de constatering dat een opleiding
noodzakelijk is. Dit biedt de medewerker ook doorgroeimogelijkheden (doorstroom).

Uitstroom: Wanneer de werknemer niet voldoet aan de eisen neemt het bedrijf afscheid
van hem/haar.




- Voorbeelden van het Bedrijfseconomische, sociaalpsychologische, politieke en
maatschappelijke perspectief van HRM.
Op de vraag of een HRM-beleid goed is, kun je dus verschillende antwoorden krijgen. Om te
laten zien hoe dat werkt in praktijk, bekijken we het HRM-beleid vanuit 4 invalshoeken:

,  Bedrijfseconomisch perspectief
 Sociaalpsychologisch perspectief
 Politiek perspectief
 Maatschappelijk perspectief

1. Bedrijfseconomisch perspectief (accent op productie)
 Mensen worden gezien als machines, gebouwen en kapitaal. Zien medewerkers
voornamelijk als kostenpost. Medewerkers moeten zo productief mogelijk zijn. Als we
deze manier van kijken vertalen naar HRM, dan moeten we de volgende vragen
stellen:
 Wordt arbeid optimaal benut voor de organisatie?
 Hoeveel mensen hebben wij nodig en welke competenties moeten zij bezitten?
 Staan de loonkosten in verhouding tot de opbrengsten?
 Hoe kunnen we werkprocessen zo efficiënt en effectief mogelijk inrichten?
 Het zijn vooral het management van een organisatie en de aandeelhouders die op
een bedrijfseconomische manier naar HRM kijken en met deze blik beoordelen of het
HRM-beleid goed is.

2. Sociaalpsychologisch perspectief (accent op mensen en sociale processen)
 Organisaties gaan over meer dan geld, kostenbesparingen en efficiëntie. Ze gaan
namelijk ook over mensen en samenwerkingsverbanden. Medewerkers zijn niet
alleen arbeidskrachten, het zijn ook mensen met hun persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. Mensen willen zich ontplooien in hun werk, vinden het belangrijk om
aardige collega’s te hebben en willen zich identificeren met bepaalde groepen
mensen. Werknemers hebben in tegenstelling tot geld of machines, eigen behoeften
en verwachtingen. En daar moet het management ook rekening mee houden. →
Sociaalpsychologisch perspectief
 In dit geval gaat HRM niet in de eerste plaats om het realiseren van zo veel mogelijk
productie, maar vooral om de mensen en de sociale processen.
Als we deze manier van kijken vertalen naar HRM, dan moeten we de volgende
vragen stellen:
 Kan de organisatie medewerkers voldoende aan zich binden?
 Kan de organisatie de medewerkers motiveren met een goed salaris, leuk en
interessant werk, een fijne werkplek en goede afspraken?
 Ofwel: zijn de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsinhoud, de
arbeidsomstandigheden en de arbeidsverhoudingen (de 4 A's) in orde?
 Het zijn vooral de werknemers zelf die het HRM-beleid vanuit dit perspectief zullen
beoordelen. Zij letten er vooral op of de 4 A’s in orde zijn. Dat is immers voor hen
belangrijker dan of zij wel of niet voldoende geld opleveren voor het bedrijf.



3. Politiek perspectief (Verschil in belangen)
 Verschil in belangen tussen partijen. Mensen zijn in een organisatie niet alleen een
individu, maar ook belanghebbende. Ze hebben belang bij een goed resultaat van de
organisatie, maar ook bij een goed salaris, een leuke baan etc.
 Wie kijkt met de ogen van belanghebbenden zal de kwaliteit van HRM vooral
beoordelen op de mate waarin de lusten en lasten binnen de organisatie eerlijk zijn
verdeeld. DIt perspectief op organisaties wordt ook wel het politiek of
belangenperspectief genoemd.
 Het zijn vooral de ondernemingsraden en vakbonden die de kwaliteit van HRM vanuit
dit oogpunt beoordelen.

Maatschappelijk perspectief (Relatie met samenleving)