,Oefentoets met 55 vragen en antwoorden aan het einde
,Voorwoord
Beste lezer,
Mijn naam is X en ben werkzaam bij X in X . Ik ben werkzaam in de functie als
management- / HR-assistent waarin ik het managementteam ondersteunen.
Ik heb uitgekeken naar deze module, omdat er nogal wat te vertellen valt over de
afstemming tussen arbeid en personeel. Ik vraag mij vaak af hoe het mogelijk is om de
juiste mensen op de juiste plek te krijgen bij X. Functieprofielen kunnen volgens mijn
relatief eenvoudig aan een taakinhoud worden gekoppeld, dat is althans mijn gedachte.
Maar dan heb ik het nog niet gehad over persoonlijkheidskenmerken, de kennis en kunde
om teamwerk te vervullen en hoe zit dat met communicatie in het algemeen? Naar mijn
mening de hoeksteen van iedere succesvolle organisatie. Wanneer het tegenzit in een
bedrijf, instelling of zelfs persoonlijke relaties, hoe vaak wordt er niet een communicatie-
expert ingeschakeld om de boel weer te lijmen, omdat partijen niet communiceren? Dat
vindt ik interessant. En dat is nog maar één aspecten van de verbinding tussen
personeel en arbeid. Ga er maar aanstaan…
Momenteel volg ik de 12 maanden HBO Schoevers vakopleiding HRM waarvan ‘Effectief
Personeelsmanagement’ een onderdeel is. Deze praktijkgerichte vakopleiding verdiept
zich in organisaties en de wijze waarop organisatieculturen, -veranderingen, macht en
politiek met elkaar samenhangen. Dit wordt in relatie gesteld tot hetgeen medewerkers
drijft in hun werk en werkplezier, efficiëntie en werktevredenheid. Ik heb bewust voor
deze opleiding gekozen, omdat ik er achter wil komen waarom mensen in organisaties
bepaald gedrag vertonen. Wat ligt hieraan ten grondslag en op welke wijze kan ik dit als
HR-assistent verbeteren? In relatie tot X is de aanleiding voor deze opdracht onderzoek
naar de wijze waarop personeel en arbeid op elkaar zijn afgestemd.
Graag wil ik het X managementteam bedanken voor hun feedback en medewerking.
Ook bedank ik begeleider x voor zijn waardevolle begeleiding.
,Samenvatting
De afstemming tussen arbeid en personeel wordt in deze module onderzocht waarbij de
SPP- methodiek gebruikt wordt met de stappen: voorbereiding, ontwikkelingen, strategie
en ambitie, huidige en gewenste personeelsbestand, GAPS HR-speerpunten en
oplossingen. Wanneer naar de praktijksituatie van X gekeken wordt zijn zowel
lijnmanagers als HR-managers bij nagenoeg alle processtappen betrokken.
In de praktijk wordt gezien dat verdieping en uitbreiding van individuele stappen bij X
gemeengoed is. Hoogopgeleid gespecialiseerd personeel moet aan zeer specifieke
functie-eisen voldoen. X is bekend met de SPP-methodiek, maar voegt hier aan vele
stappen toe waardoor het recruitmentproces weken of zelfs maanden kan duren. De
literatuur maakt duidelijk dat de methodiek als basis kan worden gebruikt in het HR-
proces, echter is er ook kritiek. Het model zou zich te veel richten op proceskenmerken
en de menselijke maat zou op de achtergrond verdwijnen door een té grote aandacht
voor kwaliteit. Ook zou zij schijnzekerheid opleveren en zaken binnen het HR-proces
onnodig complex maken (Evers, 2024).
Toch wordt zowel binnen de theorie als praktijk gezien dat de methodiek een geraamte
kan zijn om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Binnen X wordt gezien dat met de
methodiek de kennis/kunde-GAP wordt overbrugd. De complexiteit waar Evers (2024)
over spreekt heeft betrekking op het feit dat strategische-, tactische-, en operationele
niveaus bij elkaar worden moeten gebracht. Zeker binnen een meer-lagen organisatie
moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. De conclusie van Besteman (2025)
illustreert hoe ‘systeemdenken’ met SPP verkeerd kan lopen, omdat component ‘A’
direct verband houdt met ‘B C en F’.
De HR3P-methodiek is gekozen als input voor de HR-cyclus zoals beschreven door
Becker en Blink (2024). Deze uitkomsten worden ingezet bij instroom, doorstroom en
uitstroom. Binnen cyclus moet rekening gehouden worden met actuele HR thema’s die
relevant zijn voor X . Dit blijken algehele werktevredenheid te zijn, de invloed van de
‘war on talent’ en ‘Artificial Intelligence’. Voor X relevante voortvloeiende thema’s zijn
recruitment, talentontwikkeling, personeelsretentie en training.
Ondanks de eerder benoemde kritiekpunten biedt de methodiek ook meerwaarde
wanneer van de IST- naar SOLL- situatie gewerkt wordt. SPP vergroot de organisatie
wendbaarheid door betere aansturing op ontwikkelingen en het personeelsbestand
(Capelli, 2024). Er vindt een betere overbrugging plaats tussen gevraagde en
aangeboden kennis en kunde en het HR-proces ondervindt continuïteit (Hesselink, 2024;
Indeed, 2024). De belangrijkste meerwaarde van de methodiek is wellicht haar
strategische karakter waardoor zowel lijnmanagers als HR-management consequent
individuele stappen moeten toepassen (Werf, 2025). In bijlage
In de ‘war for talent’ wordt gezien dat X -medewerkers gewild zijn binnen de
luchtvaartindustrie wegens een technische achtergrond. De hoogste prioriteit binnen de
organisatie ligt daarom bij personeelsretentie. Een positief werkgeversimago, het
anticiperen op toekomstscenario’s en het bieden van uitstekende arbeidsvoorwaarden
worden ingezet om retentie te realiseren. Ook doorgroeimogelijkheden, een gezonde
interne bedrijfscultuur maar bovenal waardering hebben prioriteit. Dit laatste aspect
wordt bevestigd door de literatuur (Huang, 2015; Gonzalez, 2015’; Miniz, 2025; Anglia,
2025).
Er zijn enkele aanbevelingen die X kan inzetten om de GAP tussen vraag en aanbod te
overbruggen. Ten eerste moeten resultaten per individuele medewerker meetbaar
gemaakt worden. Ten tweede zouden personeelsgegevens en daarbij behorende
functieomschrijvingen langer bewaard moeten worden dan 12 maanden. Dit kan immers
een toekomstige referentie zijn voor de HR-afdeling. De laatste aanbeveling bestaat uit
,de inzet van de Employee Value Proposition waarbij duidelijk wordt welke tastbare zaken
voor potentiële medewerkers in het verschiet liggen.
, Voorwoord............................................................................................................................................ 3
Samenvatting....................................................................................................................................... 4
1. Inleiding............................................................................................................................................ 7
2. Stappen SPP-methodiek................................................................................................................... 8
3. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte.........................................................................11
4. Uitkomsten SPP en verbinding recruitment en andere HR-thema's................................................12
5. Toelichting SPP meerwaarde IST/SOLL personeelsbestand.............................................................13
6. War for Talent................................................................................................................................. 15
Literatuurlijst (APA7).......................................................................................................................... 17
Bijlage I - Organisatiematrix............................................................................................................... 22
Bijlage II – Kernprocessen HRM........................................................................................................... 22
Bijlage III - SPP wie doet wat?............................................................................................................. 23
Bijlage IV - IDU-Matrix leeg................................................................................................................. 24
Bijlage V - IDU-Matrix ingevuld........................................................................................................... 25
Bijlage VI - HR3P-matrix...................................................................................................................... 26
Bijlage VII - Mogelijke uitkomsten HR3P-matrix..................................................................................27
Bijlage VIII - Onderscheid organisatie................................................................................................. 28
Bijlage IX - Fasen kandidatenreis........................................................................................................ 28
Bijlage X – Details kandidatenreis....................................................................................................... 29
Bijlage XI - Organisatie identiteit........................................................................................................ 30
Bijlage XII - Employer Value Proposition............................................................................................. 31
Oefentoets effectief Personeelsmanagement – 55 vragen met antwoorden.......................................32
Deel 1: Algemeen HRM en Effectief Personeelsmanagement..........................................................32
Deel 2: SPP Methodiek..................................................................................................................... 33
Deel 3: Werving, Selectie en Ontwikkeling......................................................................................34
Deel 4: Verandermanagement en Innovatie....................................................................................34
Deel 5: Arbeidsmarkt en Wetgeving................................................................................................ 35
Deel 6: Leiderschap en Motivatie.................................................................................................... 35
Deel 7: Performance Management en Evaluatie..............................................................................36
Deel 8: Arbeidsvoorwaarden en Beloningen....................................................................................36
Deel 9: Duurzaam HR-beleid en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen..................................37
,Voorwoord
Beste lezer,
Mijn naam is X en ben werkzaam bij X in X . Ik ben werkzaam in de functie als
management- / HR-assistent waarin ik het managementteam ondersteunen.
Ik heb uitgekeken naar deze module, omdat er nogal wat te vertellen valt over de
afstemming tussen arbeid en personeel. Ik vraag mij vaak af hoe het mogelijk is om de
juiste mensen op de juiste plek te krijgen bij X. Functieprofielen kunnen volgens mijn
relatief eenvoudig aan een taakinhoud worden gekoppeld, dat is althans mijn gedachte.
Maar dan heb ik het nog niet gehad over persoonlijkheidskenmerken, de kennis en kunde
om teamwerk te vervullen en hoe zit dat met communicatie in het algemeen? Naar mijn
mening de hoeksteen van iedere succesvolle organisatie. Wanneer het tegenzit in een
bedrijf, instelling of zelfs persoonlijke relaties, hoe vaak wordt er niet een communicatie-
expert ingeschakeld om de boel weer te lijmen, omdat partijen niet communiceren? Dat
vindt ik interessant. En dat is nog maar één aspecten van de verbinding tussen
personeel en arbeid. Ga er maar aanstaan…
Momenteel volg ik de 12 maanden HBO Schoevers vakopleiding HRM waarvan ‘Effectief
Personeelsmanagement’ een onderdeel is. Deze praktijkgerichte vakopleiding verdiept
zich in organisaties en de wijze waarop organisatieculturen, -veranderingen, macht en
politiek met elkaar samenhangen. Dit wordt in relatie gesteld tot hetgeen medewerkers
drijft in hun werk en werkplezier, efficiëntie en werktevredenheid. Ik heb bewust voor
deze opleiding gekozen, omdat ik er achter wil komen waarom mensen in organisaties
bepaald gedrag vertonen. Wat ligt hieraan ten grondslag en op welke wijze kan ik dit als
HR-assistent verbeteren? In relatie tot X is de aanleiding voor deze opdracht onderzoek
naar de wijze waarop personeel en arbeid op elkaar zijn afgestemd.
Graag wil ik het X managementteam bedanken voor hun feedback en medewerking.
Ook bedank ik begeleider x voor zijn waardevolle begeleiding.
,Samenvatting
De afstemming tussen arbeid en personeel wordt in deze module onderzocht waarbij de
SPP- methodiek gebruikt wordt met de stappen: voorbereiding, ontwikkelingen, strategie
en ambitie, huidige en gewenste personeelsbestand, GAPS HR-speerpunten en
oplossingen. Wanneer naar de praktijksituatie van X gekeken wordt zijn zowel
lijnmanagers als HR-managers bij nagenoeg alle processtappen betrokken.
In de praktijk wordt gezien dat verdieping en uitbreiding van individuele stappen bij X
gemeengoed is. Hoogopgeleid gespecialiseerd personeel moet aan zeer specifieke
functie-eisen voldoen. X is bekend met de SPP-methodiek, maar voegt hier aan vele
stappen toe waardoor het recruitmentproces weken of zelfs maanden kan duren. De
literatuur maakt duidelijk dat de methodiek als basis kan worden gebruikt in het HR-
proces, echter is er ook kritiek. Het model zou zich te veel richten op proceskenmerken
en de menselijke maat zou op de achtergrond verdwijnen door een té grote aandacht
voor kwaliteit. Ook zou zij schijnzekerheid opleveren en zaken binnen het HR-proces
onnodig complex maken (Evers, 2024).
Toch wordt zowel binnen de theorie als praktijk gezien dat de methodiek een geraamte
kan zijn om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Binnen X wordt gezien dat met de
methodiek de kennis/kunde-GAP wordt overbrugd. De complexiteit waar Evers (2024)
over spreekt heeft betrekking op het feit dat strategische-, tactische-, en operationele
niveaus bij elkaar worden moeten gebracht. Zeker binnen een meer-lagen organisatie
moeten alle neuzen dezelfde kant op staan. De conclusie van Besteman (2025)
illustreert hoe ‘systeemdenken’ met SPP verkeerd kan lopen, omdat component ‘A’
direct verband houdt met ‘B C en F’.
De HR3P-methodiek is gekozen als input voor de HR-cyclus zoals beschreven door
Becker en Blink (2024). Deze uitkomsten worden ingezet bij instroom, doorstroom en
uitstroom. Binnen cyclus moet rekening gehouden worden met actuele HR thema’s die
relevant zijn voor X . Dit blijken algehele werktevredenheid te zijn, de invloed van de
‘war on talent’ en ‘Artificial Intelligence’. Voor X relevante voortvloeiende thema’s zijn
recruitment, talentontwikkeling, personeelsretentie en training.
Ondanks de eerder benoemde kritiekpunten biedt de methodiek ook meerwaarde
wanneer van de IST- naar SOLL- situatie gewerkt wordt. SPP vergroot de organisatie
wendbaarheid door betere aansturing op ontwikkelingen en het personeelsbestand
(Capelli, 2024). Er vindt een betere overbrugging plaats tussen gevraagde en
aangeboden kennis en kunde en het HR-proces ondervindt continuïteit (Hesselink, 2024;
Indeed, 2024). De belangrijkste meerwaarde van de methodiek is wellicht haar
strategische karakter waardoor zowel lijnmanagers als HR-management consequent
individuele stappen moeten toepassen (Werf, 2025). In bijlage
In de ‘war for talent’ wordt gezien dat X -medewerkers gewild zijn binnen de
luchtvaartindustrie wegens een technische achtergrond. De hoogste prioriteit binnen de
organisatie ligt daarom bij personeelsretentie. Een positief werkgeversimago, het
anticiperen op toekomstscenario’s en het bieden van uitstekende arbeidsvoorwaarden
worden ingezet om retentie te realiseren. Ook doorgroeimogelijkheden, een gezonde
interne bedrijfscultuur maar bovenal waardering hebben prioriteit. Dit laatste aspect
wordt bevestigd door de literatuur (Huang, 2015; Gonzalez, 2015’; Miniz, 2025; Anglia,
2025).
Er zijn enkele aanbevelingen die X kan inzetten om de GAP tussen vraag en aanbod te
overbruggen. Ten eerste moeten resultaten per individuele medewerker meetbaar
gemaakt worden. Ten tweede zouden personeelsgegevens en daarbij behorende
functieomschrijvingen langer bewaard moeten worden dan 12 maanden. Dit kan immers
een toekomstige referentie zijn voor de HR-afdeling. De laatste aanbeveling bestaat uit
,de inzet van de Employee Value Proposition waarbij duidelijk wordt welke tastbare zaken
voor potentiële medewerkers in het verschiet liggen.
, Voorwoord............................................................................................................................................ 3
Samenvatting....................................................................................................................................... 4
1. Inleiding............................................................................................................................................ 7
2. Stappen SPP-methodiek................................................................................................................... 8
3. Kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbehoefte.........................................................................11
4. Uitkomsten SPP en verbinding recruitment en andere HR-thema's................................................12
5. Toelichting SPP meerwaarde IST/SOLL personeelsbestand.............................................................13
6. War for Talent................................................................................................................................. 15
Literatuurlijst (APA7).......................................................................................................................... 17
Bijlage I - Organisatiematrix............................................................................................................... 22
Bijlage II – Kernprocessen HRM........................................................................................................... 22
Bijlage III - SPP wie doet wat?............................................................................................................. 23
Bijlage IV - IDU-Matrix leeg................................................................................................................. 24
Bijlage V - IDU-Matrix ingevuld........................................................................................................... 25
Bijlage VI - HR3P-matrix...................................................................................................................... 26
Bijlage VII - Mogelijke uitkomsten HR3P-matrix..................................................................................27
Bijlage VIII - Onderscheid organisatie................................................................................................. 28
Bijlage IX - Fasen kandidatenreis........................................................................................................ 28
Bijlage X – Details kandidatenreis....................................................................................................... 29
Bijlage XI - Organisatie identiteit........................................................................................................ 30
Bijlage XII - Employer Value Proposition............................................................................................. 31
Oefentoets effectief Personeelsmanagement – 55 vragen met antwoorden.......................................32
Deel 1: Algemeen HRM en Effectief Personeelsmanagement..........................................................32
Deel 2: SPP Methodiek..................................................................................................................... 33
Deel 3: Werving, Selectie en Ontwikkeling......................................................................................34
Deel 4: Verandermanagement en Innovatie....................................................................................34
Deel 5: Arbeidsmarkt en Wetgeving................................................................................................ 35
Deel 6: Leiderschap en Motivatie.................................................................................................... 35
Deel 7: Performance Management en Evaluatie..............................................................................36
Deel 8: Arbeidsvoorwaarden en Beloningen....................................................................................36
Deel 9: Duurzaam HR-beleid en Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen..................................37
