Samenvatting literatuur -onderwijsontwerp voor taalgerichte wereldoriëntatie
Onderwijsontwerp – Model van Morrison
Designing effective instruction (8th edition) – Morrison & Ross.
H2 Identifying the need for instruction
Bijbehorende vragen:
1. Wat is het probleem? → identificeren behoefte / probleem → waarom is de prestatie beneden
verwachting? → wortel van de oorzaak → helpt instructie?
2. Lost instructie het probleem op, of is er een andere manier?
3. Wat is het doel van de geplande instructie?
4. Is een instructie-interventie de beste oplossing?
3 benaderingen om het probleem te identificeren:
1. Needs Assessment
1. Identificeert het probleem en gaten in prestaties → 2. Selecteert geschikte interventie.
Helpt ons bij het identificeren van geschikte instructie → effectieve en efficiënte training.
Voorkomt het geven van té veel instructie wat niet nodig is.
Planning & Uitvoering Needs Assessment
6 categorieën van behoeften die gebruikt worden voor planning en uitvoering:
1. Normatieve behoefte: afwegen/vergelijken van doelgroep tegen een norm/standaard.
Bijv. CITO-toets → wanneer de prestatie van de doelpopulatie onder de norm is.
2. Vergelijkende behoefte: vergelijken doelgroep met peergroep.
Bijv. vergelijking 2 gelijke klassen/scholen met elkaar → wanneer er een gap tussen groepen is.
3. Gevoelde behoefte: behoefte om de performance te verbeteren. Gap tussen gewenste en
bereikte skill level.
Identificeren via interviews en vragenlijsten.
4. geuite behoefte: soort gevoelde behoefte omgezet in actie. Deelname aan workshop of cursus.
Stel je staat op de wachtlijst, dan laat je zien dat je gemotiveerd bent voor die cursus en dat je wacht
op heropening. De geuite behoefte is de wachtlijst.
5. geanticipeerde / toekomstige behoefte: veranderingen voor de toekomst identificeren.
Bijv. effectief gebruik van technologie in de klas. Door de behoefte te anticiperen kan je voorafgaand
aan gebruik/implementatie al een goede training samenstellen → je loopt niet bij problemen aan bij
gebruik van iets nieuws, want dit heb je van tevoren al voorzien/voorkomen.
Identificeren via interviews en vragenlijsten + vragen over verwachte toekomstveranderingen.
Identificeren via mogelijke probleemgebieden.
6. critical indicent behoefte: zeldzame mislukkingen met heftige consequenties.
Bijv. kernrampen, medische behandelingsfouten, natuurrampen → daarvan leren → beter
voorbereid op een volgende keer.
Identificeren door potentiële problemen te analyseren.
Identificeren door ‘wat als-vragen’ te stellen.
4 fasen voor de uitvoering:
1. Planning:
- Er wordt gekeken naar welke typen behoeften vraag is / relevant is.
- Participanten selecteren.
- methode en instrumentatie van dataverzameling bepalen.
2. Dataverzameling:
- selecteren van een representatieve en voldoende grote steekproef.
1
,3. Data-analyse: output leidt tot prioriteren van behoeften.
4. Eindrapport:
- 1. Doel(en) van onderzoek.
- 2. Proces.
- 3. Resultaten.
- 4. Aanbevelingen.
2. Goal Analysis
- ‘Defining the undefinable’.
- bij needs assessment identificeer je het probleem. Bij goal analysis begin je met input die een
probleem suggereert → het probleem is al bekend → doelen voor de interventie opstellen.
- kan gegevens van needs assessment gebruiken om prioriteiten en doelen voor instructie te stellen.
6 stappen:
1. Doel identificeren ~ behoefte.
Bijv. een effectief interview houden.
2. Subdoelen stellen: het gedrag.
Bijv. bereid vragen voor om tijdens het interview te stellen, maak een gestructureerd interview
format.
3. Doelen verfijnen: doelen controleren, dubbelzinnigheden verwijderen, gelijke doelen combineren
en vage doelen herformuleren → +duidelijkheid.
4. Doelen ordenen ~ belangrijkheid.
5. Doelen opnieuw verfijnen: verschillen identificeren tussen de doelen en de bestaande
performance.
6. Definitieve rangorde maken ~ belangrijkheid van elk doel om de taak uit te kunnen voeren.
Bijv. bepaal het type vragen, bereid een aantal vragen voor die je kan stellen tijdens het interview.
2
,Goal analysis Needs assessment
Kost minder tijd. Kost veel tijd en geld.
Nauwere focus. Brede focus.
Start met een probleem, behoefte of
performance gap → focus op oplossing.
Uitvoering met weinig individuen die Geven geen input, maar verzamelen een
kennis/ervaring hebben → geven input. variëteit aan data van verschillende bronnen.
Gebruik je als het probleem bekend is, geldig is
en als tijd en middelen onvoldoende zijn voor
needs assessment.
3 Performance assessment
= hulpmiddel voor het identificeren van performance problemen. Vind de BRON van het probleem en
geen interventie op de symptomen ervan!
Je ontwikkelt een trainingsprogramma voor een bepaald waargenomen probleem.
Oorzaken van performance problemen
Pak het probleem dus bij de oorzaak aan!! bepaal dus altijd of extra instructie wel nuttig is.
3
, H3 Learner and Contextual Analysis
Bijbehorende vragen:
1. waarom is het belangrijk aandacht te besteden aan kenmerken van de lerende bij het plannen van
instructie?
2. welke kenmerken zijn het meest bruikbaar en hoe wordt deze informatie verkregen?
3. welke mogelijke beperkingen hebben deze kenmerken?
4. welke omgevingsfactoren zullen de instructie beïnvloeden?
de belangrijke taak voor de ontwerper is om die kenmerken te identificeren die het meest cruciaal
zijn voor het behalen van de specifieke trainingsdoelstellingen → je hebt dus toegang tot gegevens,
bijv. IQ, nodig → Typen kenmerken van de lerende:
- General characteristics
- Specific entry characteristics
- Learning styles
General characteristics
- Geslacht
- Leeftijd
- Werkervaring
- Opleiding
- Etniciteit
Specific entry characteristics
= vereiste vaardigheden en attitudes. Noodzakelijke voorkennis.
Je moet kennis hebben van de vaardigheden, attitudes en bekwaamheden van de lerende om het
geschikte entreelevel en moeilijkheidsgraad van de instructie te bepalen.
Ben je er klaar voor of nog meer achtergrondkennisnodig? → anders te weinig kennis en vh →
frustratie.
Learning styles
= kenmerken hoe individuen leertaken aanpakken en informatie verwerken → leervoorkeur.
Geen empirisch bewijs.
Andere typen
Academische informatie
- Schoolcijfers, opleidingsniveau, scores op gestandaardiseerde prestatietests of
intelligentietests, speciale cursussen behaald voor een professionele vaardigheid of kennis,
certificaten, etc. → persoonlijke gegevens, dus kan problemen opleveren met
vertrouwelijkheid en ethische aspecten.
- Relatie met specific entry characteristics.
Personal and social characteristics
- Leeftijd
- Motivatie voor het onderwerp
- Attitude (self-fulfilling prophecy)
- Verwachtingen
- Voorgaand of huidig werk(ervaring)
- Talenten
- Vermogen om te werken in verschillende omstandigheden, bijv. luidruchtig, het weer, etc.
Data verkrijgen dmv observaties, interviews, vragenlijsten, attitude surveys.
4
Onderwijsontwerp – Model van Morrison
Designing effective instruction (8th edition) – Morrison & Ross.
H2 Identifying the need for instruction
Bijbehorende vragen:
1. Wat is het probleem? → identificeren behoefte / probleem → waarom is de prestatie beneden
verwachting? → wortel van de oorzaak → helpt instructie?
2. Lost instructie het probleem op, of is er een andere manier?
3. Wat is het doel van de geplande instructie?
4. Is een instructie-interventie de beste oplossing?
3 benaderingen om het probleem te identificeren:
1. Needs Assessment
1. Identificeert het probleem en gaten in prestaties → 2. Selecteert geschikte interventie.
Helpt ons bij het identificeren van geschikte instructie → effectieve en efficiënte training.
Voorkomt het geven van té veel instructie wat niet nodig is.
Planning & Uitvoering Needs Assessment
6 categorieën van behoeften die gebruikt worden voor planning en uitvoering:
1. Normatieve behoefte: afwegen/vergelijken van doelgroep tegen een norm/standaard.
Bijv. CITO-toets → wanneer de prestatie van de doelpopulatie onder de norm is.
2. Vergelijkende behoefte: vergelijken doelgroep met peergroep.
Bijv. vergelijking 2 gelijke klassen/scholen met elkaar → wanneer er een gap tussen groepen is.
3. Gevoelde behoefte: behoefte om de performance te verbeteren. Gap tussen gewenste en
bereikte skill level.
Identificeren via interviews en vragenlijsten.
4. geuite behoefte: soort gevoelde behoefte omgezet in actie. Deelname aan workshop of cursus.
Stel je staat op de wachtlijst, dan laat je zien dat je gemotiveerd bent voor die cursus en dat je wacht
op heropening. De geuite behoefte is de wachtlijst.
5. geanticipeerde / toekomstige behoefte: veranderingen voor de toekomst identificeren.
Bijv. effectief gebruik van technologie in de klas. Door de behoefte te anticiperen kan je voorafgaand
aan gebruik/implementatie al een goede training samenstellen → je loopt niet bij problemen aan bij
gebruik van iets nieuws, want dit heb je van tevoren al voorzien/voorkomen.
Identificeren via interviews en vragenlijsten + vragen over verwachte toekomstveranderingen.
Identificeren via mogelijke probleemgebieden.
6. critical indicent behoefte: zeldzame mislukkingen met heftige consequenties.
Bijv. kernrampen, medische behandelingsfouten, natuurrampen → daarvan leren → beter
voorbereid op een volgende keer.
Identificeren door potentiële problemen te analyseren.
Identificeren door ‘wat als-vragen’ te stellen.
4 fasen voor de uitvoering:
1. Planning:
- Er wordt gekeken naar welke typen behoeften vraag is / relevant is.
- Participanten selecteren.
- methode en instrumentatie van dataverzameling bepalen.
2. Dataverzameling:
- selecteren van een representatieve en voldoende grote steekproef.
1
,3. Data-analyse: output leidt tot prioriteren van behoeften.
4. Eindrapport:
- 1. Doel(en) van onderzoek.
- 2. Proces.
- 3. Resultaten.
- 4. Aanbevelingen.
2. Goal Analysis
- ‘Defining the undefinable’.
- bij needs assessment identificeer je het probleem. Bij goal analysis begin je met input die een
probleem suggereert → het probleem is al bekend → doelen voor de interventie opstellen.
- kan gegevens van needs assessment gebruiken om prioriteiten en doelen voor instructie te stellen.
6 stappen:
1. Doel identificeren ~ behoefte.
Bijv. een effectief interview houden.
2. Subdoelen stellen: het gedrag.
Bijv. bereid vragen voor om tijdens het interview te stellen, maak een gestructureerd interview
format.
3. Doelen verfijnen: doelen controleren, dubbelzinnigheden verwijderen, gelijke doelen combineren
en vage doelen herformuleren → +duidelijkheid.
4. Doelen ordenen ~ belangrijkheid.
5. Doelen opnieuw verfijnen: verschillen identificeren tussen de doelen en de bestaande
performance.
6. Definitieve rangorde maken ~ belangrijkheid van elk doel om de taak uit te kunnen voeren.
Bijv. bepaal het type vragen, bereid een aantal vragen voor die je kan stellen tijdens het interview.
2
,Goal analysis Needs assessment
Kost minder tijd. Kost veel tijd en geld.
Nauwere focus. Brede focus.
Start met een probleem, behoefte of
performance gap → focus op oplossing.
Uitvoering met weinig individuen die Geven geen input, maar verzamelen een
kennis/ervaring hebben → geven input. variëteit aan data van verschillende bronnen.
Gebruik je als het probleem bekend is, geldig is
en als tijd en middelen onvoldoende zijn voor
needs assessment.
3 Performance assessment
= hulpmiddel voor het identificeren van performance problemen. Vind de BRON van het probleem en
geen interventie op de symptomen ervan!
Je ontwikkelt een trainingsprogramma voor een bepaald waargenomen probleem.
Oorzaken van performance problemen
Pak het probleem dus bij de oorzaak aan!! bepaal dus altijd of extra instructie wel nuttig is.
3
, H3 Learner and Contextual Analysis
Bijbehorende vragen:
1. waarom is het belangrijk aandacht te besteden aan kenmerken van de lerende bij het plannen van
instructie?
2. welke kenmerken zijn het meest bruikbaar en hoe wordt deze informatie verkregen?
3. welke mogelijke beperkingen hebben deze kenmerken?
4. welke omgevingsfactoren zullen de instructie beïnvloeden?
de belangrijke taak voor de ontwerper is om die kenmerken te identificeren die het meest cruciaal
zijn voor het behalen van de specifieke trainingsdoelstellingen → je hebt dus toegang tot gegevens,
bijv. IQ, nodig → Typen kenmerken van de lerende:
- General characteristics
- Specific entry characteristics
- Learning styles
General characteristics
- Geslacht
- Leeftijd
- Werkervaring
- Opleiding
- Etniciteit
Specific entry characteristics
= vereiste vaardigheden en attitudes. Noodzakelijke voorkennis.
Je moet kennis hebben van de vaardigheden, attitudes en bekwaamheden van de lerende om het
geschikte entreelevel en moeilijkheidsgraad van de instructie te bepalen.
Ben je er klaar voor of nog meer achtergrondkennisnodig? → anders te weinig kennis en vh →
frustratie.
Learning styles
= kenmerken hoe individuen leertaken aanpakken en informatie verwerken → leervoorkeur.
Geen empirisch bewijs.
Andere typen
Academische informatie
- Schoolcijfers, opleidingsniveau, scores op gestandaardiseerde prestatietests of
intelligentietests, speciale cursussen behaald voor een professionele vaardigheid of kennis,
certificaten, etc. → persoonlijke gegevens, dus kan problemen opleveren met
vertrouwelijkheid en ethische aspecten.
- Relatie met specific entry characteristics.
Personal and social characteristics
- Leeftijd
- Motivatie voor het onderwerp
- Attitude (self-fulfilling prophecy)
- Verwachtingen
- Voorgaand of huidig werk(ervaring)
- Talenten
- Vermogen om te werken in verschillende omstandigheden, bijv. luidruchtig, het weer, etc.
Data verkrijgen dmv observaties, interviews, vragenlijsten, attitude surveys.
4
