Samenvatting evidence-based HRM
Part I: evidence-based HRM
Hoofdstuk 1 – evidence-based HRM
Gaat over de ‘beste’ interventies vanuit een aspect gebaseerd op de mensen kant van een
organisatie. De som van alle HR practices zijn human resource management. Een goed
uitgangspunt voor het ontwerpen van effectieve HR-praktijken is het duidelijk definiëren van
het gewenste resultaat. Het proces van het selecteren van de beste HR-praktijken wordt
'evidence based HRM' genoemd.
Een quick-fix is een snelle reactie op een voorkomend probleem met als doel zo snel mogelijk
te handelen en het dilemma op te lossen. Kan ervoor zorgen dat de oplossing niet goed werkt
en dat er weer een slechte quick-fix wordt toegepast. Een quick-fix is vaak een HR-praktijk
gebaseerd op persoonlijke ervaring, verouderde management theorieën en het is niet bewezen
dat ze effectief zijn. Voordeel van een quick-fix is dat het laat zien dat iemand directe actie
wil ondernemen. Risico’s zijn bv dat er een verkeerd probleem wordt gesignaleerd en dat er
een verkeerde interventie wordt toegepast. Het onderliggende probleem wordt niet aangepakt.
Er moeten juist duurzame interventies worden opgesteld.
Evidence-based HRM stelt een methode voor om beslissingen op een meer rationele manier te
nemen, terwijl tegelijkertijd het belang wordt erkend van het verantwoorden van macht en
politiek in organisaties. Een interventie die 10 jaar geleden werkte, werkt nu misschien niet
meer. Evidence-based HRM gaat ervan uit dat er één beste manier is om HR in alle
organisaties te doen. Voor uitvoerders kan dit niet omdat er kleine en grote bedrijven zijn
waardoor ze niet dezelfde middelen hebben. Specifieke organisatiekenmerken leiden dus tot
specifieke praktijken. ‘benchmarking’ is het maken van een vergelijking tussen praktijken in
organisaties.
Stappen voor het rationele besluitvormingsproces:
1. Identificatie van het probleem
Goede vragen stellen. Ook de context achterhalen. Er moet een gefocuste vraag gesteld
worden:
a. Moet beschrijven welke waarneembare en meetbare resultaten er zullen
verbeteren
b. Het gaat over een specifiek HRM domein
c. Het specificeert de beoogde groep werknemers
2. Begrijpen van het probleem onderliggend probleem
Bewijs zijn alle oorzaken die voor een uitkomst zorgen. EBHRM onderscheid vier soorten
bewijs:
a. Organisatorisch bewijs over management informatie
b. Stakeholder bewijs over iedereen die met het probleem te maken heeft
c. Ervaringsbewijs kennis over eerdere problemen. Bovenstaande 3 is lokaal
bewijs
d. Wetenschappelijk bewijs wat men weet over het probleem en
wetenschappelijke oorzaken. Extern bewijs
3. Stel een onderzoeksvraag op
4. Verzamel lokaal en extern bewijs
5. Evalueer het bewijs
,De kernindicatoren om bewijs te beoordelen zijn validiteit, betrouwbaarheid en
generaliseerbaarheid. Validiteit: het bewijs vertelt je echt iets over het causale verband. Hoe
kun je zeker zijn dat oorzaak voor gevolg zorgde? Het bewijs moet laten zien dat er een
verband is tussen oorzaak en gevolg. HR practice leidt tot effect, zonder de practice was deze
uitkomst er niet. Validiteit betekent ook dat er geen alternatieve verklaringen zijn voor de
causaliteit. Andere alternatieven moeten overwogen worden. Er zijn drie strategieën om dit te
doen:
a. Check kwaliteit van maatregelen door af te vragen of bewijs gebaseerd is op
maatregelen dat de betekenis van het probleem vastleggen: constructvaliditeit
b. Check de kwaliteit van onderzoeksontwerpen. Het sterkste bewijs dat
alternatieve bewijzen uitsluit komt van ‘longitudinal’ en ‘research designs’.
c. Goede theorie. Goede theoretische argumenten geven aan waarom een oorzaak
tot een gevolg leidt.
Betrouwbaarheid betekent dat als we het onderzoek herhalen er een zelfde resultaat uit
volgt. Een snelle test is door te kijken of de onderzoeksmethode te controleren is. Het
evalueren van betrouwbaarheid bevat twee elementen:
d. Repliceerbaarheid van het bewijs. Bevat het bewijs duidelijke omschrijvingen
van de meetinstrumenten, de onderzoeksmethode en de steekproeftrekking van
organisaties en respondenten. Zijn de omschrijvingen duidelijk genoeg voor
andere onderzoekers om het onderzoek te gebruiken.
e. Kwaliteit van de steekproef sample size moet groot genoeg zijn en
representeerbaar voor de samenleving.
Generaliseerbaarheid gaat erover of lokaal en extern bewijs gebruikt kan worden om
conclusies te trekken over organisaties/personen die niet bij het onderzoek betrokken waren.
Meerdere samples zijn hiervoor beter. Vragen om in gedachten te houden:
f. Heeft het bewijs grensvoorwaarden? Grensvoorwaarden zijn lokale
omstandigheden die het causale verband zouden kunnen veranderen.
institutional characteristics (such as legislative environment, the state of the
economy, country), organization characteristics (such as firm size, firm age,
industry type), demographic characteristics (such as age, gender, job level,
tenure, education level, employment state or contract) and research design
characteristics (longitudinal (op lange termijn), cross-sectional, experimental,
qualitative).
g. Wat als de generaliseerbaarheid van bewijs onduidelijk is? Nagaan of het
bewijs lokaal gebruikt kan worden.
Ethiek richtlijnen zijn er om deelnemers te beschermen. Ze bevatten ten minste het principe
van geïnformeerd consent, eerlijke informatie deling, data bescherming en privacy.
6. Bedenk oplossingen, bereid voor en voer uit: alternatieven interventies
Veel brainstormen, uiteindelijk blijven er een paar interventies over. Hierna zullen er
obstakels zijn bij de uitvoering. Makkelijk te begrijpen interventies hebben een grotere kans
om gebruikt te worden. Managers moeten getraind worden in het uitvoeren. Top managers
moeten het belang van de interventie communiceren. Stakeholders moeten steun krijgen bij
het leren gebruiken.
7. Evalueer en pas aan
,Verschillende manieren van besluitvorming:
- Rationale besluitvormingstheorie eerst bedenken wat ze willen bereiken en dan
theorieën zoeken en de beste manier afwegen. Probleem is dat mensen geen machines
zijn. Mate waarin men in staat is om rationele beslissingen te nemen wordt beperkt
door cognitieve processen etc.
- Begrensde rationaliteit/bounded rationality individuen zijn in staat om rationele
beslissingen te nemen binnen de grenzen van hun voorkeuren, hun sociale positie en
hun begrip van het probleem en de alternatieve oplossingen.
In sommige situaties is evidence-based HRM te tijdrovend (tijden van crisis). De kennis die is
ontwikkeld door het toepassen van evidence-based HRM in een niet-crisis situatie helpt
besluitvormers om hun intuïtie de ontwikkelen voor de kwaliteit van besluitvorming tijdens
crisis-situatie. Evidence-based HRM bied een proces om betere strategische beslissingen te
maken over mensen in hun werkplek onder omstandigheden van bounded rationlity. Het
proces is flexibel. EBHRM zal bijdragen aan betere prestaties van organisaties en het welzijn
van de werknemers.
The Evidence-based HRM process
Elke stap kan nieuwe informatie bieden waardoor er misschien terug moet worden gegaan
naar een voorgaande stap om extra bewijs te vinden of de probleemstelling aan te passen.
Lokaal bewijs: systematisch verzamelde data in een specifieke organisatie voor lokale
beslissingen.
Voordelen lokaal bewijs:
- Besluitvormers zullen de details van de gevolgen beter begrijpen
- Door de kijk van belanghebbenden te onderzoeken krijgen besluitvormers een beter
idee over de oorzaken en gevolgen.
- Kijken naar wat in het verleden wel en niet heeft gewerkt bij gelijkwaardige
problemen kan nieuwe inzichten geven. Er worden meestal desk research (financiële
gegevens, vragenlijsten etc.) en interviews met stakeholders gehouden.
Extern bewijs: systematisch verkregen door onderzoek naar gelijkwaardige cases van
oorzaak-gevolg. Deze data komt van wetenschappers. Er worden systematische-reviews en
meta-analyses gezocht. Beide zijn systematische benaderingen die een overzicht geven van
onderzoeksgegevens. Systematische reviews hebben vaak een methodologische aanpak m.b.t.
het vergelijken van bevindingen van verschillende studies. Het heeft verschillende stappen:
1. Definieer een zoekstrategie (zoektermen etc.)
2. Abstract checken om te kijken of het onderzoek daadwerkelijk gaat over de
onderzoeksvraag
3. Bevindingen van de zoekopdracht zijn door verschillende auteurs gecodeerd om
bevindingen vergelijkbaar en interpreteerbaar te maken in geval van verschillende
bevindingen tussen studies.
4. De geselecteerde onderzoeksartikelen worden systematisch vergeleken
Een meta-analyse is een statistische procedure voor het onderzoeken van de sterkte van de
bevindingen over een aantal onderzoeken. Het is dus een onderdeel van een systematische
beoordeling.
What if there is no systematic review? de precieze onderzoeksvraag is nog niet ingediend
voor een systematic review. Als dit het geval is kan de onderzoeker een eigen ‘light version’
van een systematische beoordeling doen. Stappen:
, 1. Definieer de onderzoeksvraag m.b.t. causale verbanden (oorzaak-gevolg)
2. Bepaal welk soort onderzoek gaat worden gebruikt (case studies/experiments)
3. Bepaal waar het onderzoek waarschijnlijk te vinden is
4. Door naar titels en abstracts te kijken kies je alleen de onderzoeken die daadwerkelijk
de zoekcriteria vervullen
5. Evalueer de kwaliteit van de onderzoeken
6. Vat de bevindingen samen
7. Evalueer de bevindingen m.b.t. limitaties
Systematic reviews worden gepubliceerd in academische tijdschriften.
Part I: evidence-based HRM
Hoofdstuk 1 – evidence-based HRM
Gaat over de ‘beste’ interventies vanuit een aspect gebaseerd op de mensen kant van een
organisatie. De som van alle HR practices zijn human resource management. Een goed
uitgangspunt voor het ontwerpen van effectieve HR-praktijken is het duidelijk definiëren van
het gewenste resultaat. Het proces van het selecteren van de beste HR-praktijken wordt
'evidence based HRM' genoemd.
Een quick-fix is een snelle reactie op een voorkomend probleem met als doel zo snel mogelijk
te handelen en het dilemma op te lossen. Kan ervoor zorgen dat de oplossing niet goed werkt
en dat er weer een slechte quick-fix wordt toegepast. Een quick-fix is vaak een HR-praktijk
gebaseerd op persoonlijke ervaring, verouderde management theorieën en het is niet bewezen
dat ze effectief zijn. Voordeel van een quick-fix is dat het laat zien dat iemand directe actie
wil ondernemen. Risico’s zijn bv dat er een verkeerd probleem wordt gesignaleerd en dat er
een verkeerde interventie wordt toegepast. Het onderliggende probleem wordt niet aangepakt.
Er moeten juist duurzame interventies worden opgesteld.
Evidence-based HRM stelt een methode voor om beslissingen op een meer rationele manier te
nemen, terwijl tegelijkertijd het belang wordt erkend van het verantwoorden van macht en
politiek in organisaties. Een interventie die 10 jaar geleden werkte, werkt nu misschien niet
meer. Evidence-based HRM gaat ervan uit dat er één beste manier is om HR in alle
organisaties te doen. Voor uitvoerders kan dit niet omdat er kleine en grote bedrijven zijn
waardoor ze niet dezelfde middelen hebben. Specifieke organisatiekenmerken leiden dus tot
specifieke praktijken. ‘benchmarking’ is het maken van een vergelijking tussen praktijken in
organisaties.
Stappen voor het rationele besluitvormingsproces:
1. Identificatie van het probleem
Goede vragen stellen. Ook de context achterhalen. Er moet een gefocuste vraag gesteld
worden:
a. Moet beschrijven welke waarneembare en meetbare resultaten er zullen
verbeteren
b. Het gaat over een specifiek HRM domein
c. Het specificeert de beoogde groep werknemers
2. Begrijpen van het probleem onderliggend probleem
Bewijs zijn alle oorzaken die voor een uitkomst zorgen. EBHRM onderscheid vier soorten
bewijs:
a. Organisatorisch bewijs over management informatie
b. Stakeholder bewijs over iedereen die met het probleem te maken heeft
c. Ervaringsbewijs kennis over eerdere problemen. Bovenstaande 3 is lokaal
bewijs
d. Wetenschappelijk bewijs wat men weet over het probleem en
wetenschappelijke oorzaken. Extern bewijs
3. Stel een onderzoeksvraag op
4. Verzamel lokaal en extern bewijs
5. Evalueer het bewijs
,De kernindicatoren om bewijs te beoordelen zijn validiteit, betrouwbaarheid en
generaliseerbaarheid. Validiteit: het bewijs vertelt je echt iets over het causale verband. Hoe
kun je zeker zijn dat oorzaak voor gevolg zorgde? Het bewijs moet laten zien dat er een
verband is tussen oorzaak en gevolg. HR practice leidt tot effect, zonder de practice was deze
uitkomst er niet. Validiteit betekent ook dat er geen alternatieve verklaringen zijn voor de
causaliteit. Andere alternatieven moeten overwogen worden. Er zijn drie strategieën om dit te
doen:
a. Check kwaliteit van maatregelen door af te vragen of bewijs gebaseerd is op
maatregelen dat de betekenis van het probleem vastleggen: constructvaliditeit
b. Check de kwaliteit van onderzoeksontwerpen. Het sterkste bewijs dat
alternatieve bewijzen uitsluit komt van ‘longitudinal’ en ‘research designs’.
c. Goede theorie. Goede theoretische argumenten geven aan waarom een oorzaak
tot een gevolg leidt.
Betrouwbaarheid betekent dat als we het onderzoek herhalen er een zelfde resultaat uit
volgt. Een snelle test is door te kijken of de onderzoeksmethode te controleren is. Het
evalueren van betrouwbaarheid bevat twee elementen:
d. Repliceerbaarheid van het bewijs. Bevat het bewijs duidelijke omschrijvingen
van de meetinstrumenten, de onderzoeksmethode en de steekproeftrekking van
organisaties en respondenten. Zijn de omschrijvingen duidelijk genoeg voor
andere onderzoekers om het onderzoek te gebruiken.
e. Kwaliteit van de steekproef sample size moet groot genoeg zijn en
representeerbaar voor de samenleving.
Generaliseerbaarheid gaat erover of lokaal en extern bewijs gebruikt kan worden om
conclusies te trekken over organisaties/personen die niet bij het onderzoek betrokken waren.
Meerdere samples zijn hiervoor beter. Vragen om in gedachten te houden:
f. Heeft het bewijs grensvoorwaarden? Grensvoorwaarden zijn lokale
omstandigheden die het causale verband zouden kunnen veranderen.
institutional characteristics (such as legislative environment, the state of the
economy, country), organization characteristics (such as firm size, firm age,
industry type), demographic characteristics (such as age, gender, job level,
tenure, education level, employment state or contract) and research design
characteristics (longitudinal (op lange termijn), cross-sectional, experimental,
qualitative).
g. Wat als de generaliseerbaarheid van bewijs onduidelijk is? Nagaan of het
bewijs lokaal gebruikt kan worden.
Ethiek richtlijnen zijn er om deelnemers te beschermen. Ze bevatten ten minste het principe
van geïnformeerd consent, eerlijke informatie deling, data bescherming en privacy.
6. Bedenk oplossingen, bereid voor en voer uit: alternatieven interventies
Veel brainstormen, uiteindelijk blijven er een paar interventies over. Hierna zullen er
obstakels zijn bij de uitvoering. Makkelijk te begrijpen interventies hebben een grotere kans
om gebruikt te worden. Managers moeten getraind worden in het uitvoeren. Top managers
moeten het belang van de interventie communiceren. Stakeholders moeten steun krijgen bij
het leren gebruiken.
7. Evalueer en pas aan
,Verschillende manieren van besluitvorming:
- Rationale besluitvormingstheorie eerst bedenken wat ze willen bereiken en dan
theorieën zoeken en de beste manier afwegen. Probleem is dat mensen geen machines
zijn. Mate waarin men in staat is om rationele beslissingen te nemen wordt beperkt
door cognitieve processen etc.
- Begrensde rationaliteit/bounded rationality individuen zijn in staat om rationele
beslissingen te nemen binnen de grenzen van hun voorkeuren, hun sociale positie en
hun begrip van het probleem en de alternatieve oplossingen.
In sommige situaties is evidence-based HRM te tijdrovend (tijden van crisis). De kennis die is
ontwikkeld door het toepassen van evidence-based HRM in een niet-crisis situatie helpt
besluitvormers om hun intuïtie de ontwikkelen voor de kwaliteit van besluitvorming tijdens
crisis-situatie. Evidence-based HRM bied een proces om betere strategische beslissingen te
maken over mensen in hun werkplek onder omstandigheden van bounded rationlity. Het
proces is flexibel. EBHRM zal bijdragen aan betere prestaties van organisaties en het welzijn
van de werknemers.
The Evidence-based HRM process
Elke stap kan nieuwe informatie bieden waardoor er misschien terug moet worden gegaan
naar een voorgaande stap om extra bewijs te vinden of de probleemstelling aan te passen.
Lokaal bewijs: systematisch verzamelde data in een specifieke organisatie voor lokale
beslissingen.
Voordelen lokaal bewijs:
- Besluitvormers zullen de details van de gevolgen beter begrijpen
- Door de kijk van belanghebbenden te onderzoeken krijgen besluitvormers een beter
idee over de oorzaken en gevolgen.
- Kijken naar wat in het verleden wel en niet heeft gewerkt bij gelijkwaardige
problemen kan nieuwe inzichten geven. Er worden meestal desk research (financiële
gegevens, vragenlijsten etc.) en interviews met stakeholders gehouden.
Extern bewijs: systematisch verkregen door onderzoek naar gelijkwaardige cases van
oorzaak-gevolg. Deze data komt van wetenschappers. Er worden systematische-reviews en
meta-analyses gezocht. Beide zijn systematische benaderingen die een overzicht geven van
onderzoeksgegevens. Systematische reviews hebben vaak een methodologische aanpak m.b.t.
het vergelijken van bevindingen van verschillende studies. Het heeft verschillende stappen:
1. Definieer een zoekstrategie (zoektermen etc.)
2. Abstract checken om te kijken of het onderzoek daadwerkelijk gaat over de
onderzoeksvraag
3. Bevindingen van de zoekopdracht zijn door verschillende auteurs gecodeerd om
bevindingen vergelijkbaar en interpreteerbaar te maken in geval van verschillende
bevindingen tussen studies.
4. De geselecteerde onderzoeksartikelen worden systematisch vergeleken
Een meta-analyse is een statistische procedure voor het onderzoeken van de sterkte van de
bevindingen over een aantal onderzoeken. Het is dus een onderdeel van een systematische
beoordeling.
What if there is no systematic review? de precieze onderzoeksvraag is nog niet ingediend
voor een systematic review. Als dit het geval is kan de onderzoeker een eigen ‘light version’
van een systematische beoordeling doen. Stappen:
, 1. Definieer de onderzoeksvraag m.b.t. causale verbanden (oorzaak-gevolg)
2. Bepaal welk soort onderzoek gaat worden gebruikt (case studies/experiments)
3. Bepaal waar het onderzoek waarschijnlijk te vinden is
4. Door naar titels en abstracts te kijken kies je alleen de onderzoeken die daadwerkelijk
de zoekcriteria vervullen
5. Evalueer de kwaliteit van de onderzoeken
6. Vat de bevindingen samen
7. Evalueer de bevindingen m.b.t. limitaties
Systematic reviews worden gepubliceerd in academische tijdschriften.
