De middenmanagers
Is er nog wel een toekomst voor ze?
Naam Irene van Erp
Studentnummer
Vak Kritische studies en management
Innovatie
Tutor Syb Kuijper
Deadline 21-06-2020
, Inleiding
“ Ook de manager heeft een zorghart”, zo kopt de Volkskrant een artikel over zorgmanagers in
(Volkskrant, 2017). In het artikel worden verschillende zorgmanagers geïnterviewd die, door vele
bezuinigingen in de zorg, nu als één van de weinige leidinggevende zijn overgebleven. Zij geven
leiding aan grote groepen verpleegkundigen, die in principe allemaal zelfsturend zijn. Het zijn vaak de
coachende managers, die sturen op het professionaliseren van de medewerkers en die op hun beurt
de manager als een goede steun ervaren. Toch wordt het middenmanagement vaak weggezet als
toonbeeld van bureaucratie en inefficiëntie, gekenmerkt door een gebrek aan flexibiliteit en
vooruitgang. Zoals Pim Fortuyn de middenmanager introduceerde als: “De nutteloze controlfreak als
gevolg van de puinhoop van acht jaar Paars” (Volkskrant, 2017, p. 10). Verschillende kamerleden zien
de middenmanager het liefst verdwijnen en dat er een verschuiving plaats gaat vinden naar
zelfsturende teams (Volkskrant, 2017). In dit artikel wordt de zin en de onzin belicht van een
middenmanager, wat leidt tot de hoofdvraag van dit essay: Is er nog een toekomst voor de
middenmanager?
Visies op de middenmanagers in de zorg
Gratton (2011) bekijkt de middenmanager op een hiërarchische, klassieke manier. Middenmanagers
zijn in haar ogen niks meer dan de doorgeefluiken van informatie, die resultaten monitoren en
rapporteren aan het topmanagement. Zoals Gratton (2011) zegt: “Technology itself has become the
great general manager. It can monitor performance closely, provide instant feedback, even create
reports.” (Gratton, 2011, p. 36). Voor de opkomst van de technologie, neemt deze technologie de
taken langzaam maar zeker over van de manager. Deze manier van kijken naar de middenmanager
sluit aan bij het functionalistisch paradigma van Thomas (2003). Vanuit het functionalistisch
perspectief past een middenmanager in een top-down structuur, geeft leiding en monitort strak.
Terugkomend op de centrale vraag laat Gratton (2011) blijken dat middenmanagers
overbodig zijn. Wel is zij van mening dat middenmanagers juist kennis en competenties moeten
ontwikkelen, waardoor ze waardevol worden voor een organisatie. Ze claimt dat als ze dat niet doen
de middenmanagers onzichtbaar worden en ze beter kunnen gaan werken in een ander werkgebied.
Birken, Lee & Weiner (2012) positioneren de middenmanager als volgt: “Middle managers strategic
location between top managers and frontline employees, gives them the potential to bridge gaps and
information that might otherwise impede innovation implementation.” (Birken et al., 2012, p 4). Met
deze definitie positioneren zij de middenmanager, net als Gratton, op een hiërarchische wijze in de
organisatiestructuur en zien ook zij middenmanagers als een doorgeefluik van informatie.
Middenmanagers kunnen ingezet worden om informatie door te geven, te verspreiden en te vertalen
vanuit de topmanager naar de werknemers. Birken et al (2012) claimen dat implementatie een
proces is dat door het middenmanagement kan worden gefaciliteerd door activiteiten te ontplooien
die specifiek verband houden met de innovatie, waardoor de effectiviteit van de implementatie
wordt verbeterd. Voor de middenmanager is een unieke rol weggelegd om innovatie-implementatie
te beïnvloeden; “Middle managers boundaries panning position allowed them to influence their
superiors in top management as well as frontline employees.” (Birken et al. 2012, p. 3). Het sluit aan
bij het functionele perspectief van Thomas, waarin een lineair proces te zien omtrent innovatie. Het
innovatieproces binnen een organisatie begint bij de bestuurlijke top en de manager is hierin een
katalysator (Thomas, 2003). Uit het artikel van Birken et al. (2012) komt naar voren dat de
middenmanager een cruciale rol heeft binnen een organisatie en zijn positief over de toekomst van
de middenmanager.
Kritiek op de klassieke positionering van de middenmanager
Verschillende auteurs zetten zich af tegen de klassieke manier waarop de middenmanager in de
organisatie wordt gepositioneerd. Oldenhof et al. (2013) claimen dat middenmanagers allerminst
overbodig zijn: “Middlemanagers are important framing actors with regards to professionalism,
Is er nog wel een toekomst voor ze?
Naam Irene van Erp
Studentnummer
Vak Kritische studies en management
Innovatie
Tutor Syb Kuijper
Deadline 21-06-2020
, Inleiding
“ Ook de manager heeft een zorghart”, zo kopt de Volkskrant een artikel over zorgmanagers in
(Volkskrant, 2017). In het artikel worden verschillende zorgmanagers geïnterviewd die, door vele
bezuinigingen in de zorg, nu als één van de weinige leidinggevende zijn overgebleven. Zij geven
leiding aan grote groepen verpleegkundigen, die in principe allemaal zelfsturend zijn. Het zijn vaak de
coachende managers, die sturen op het professionaliseren van de medewerkers en die op hun beurt
de manager als een goede steun ervaren. Toch wordt het middenmanagement vaak weggezet als
toonbeeld van bureaucratie en inefficiëntie, gekenmerkt door een gebrek aan flexibiliteit en
vooruitgang. Zoals Pim Fortuyn de middenmanager introduceerde als: “De nutteloze controlfreak als
gevolg van de puinhoop van acht jaar Paars” (Volkskrant, 2017, p. 10). Verschillende kamerleden zien
de middenmanager het liefst verdwijnen en dat er een verschuiving plaats gaat vinden naar
zelfsturende teams (Volkskrant, 2017). In dit artikel wordt de zin en de onzin belicht van een
middenmanager, wat leidt tot de hoofdvraag van dit essay: Is er nog een toekomst voor de
middenmanager?
Visies op de middenmanagers in de zorg
Gratton (2011) bekijkt de middenmanager op een hiërarchische, klassieke manier. Middenmanagers
zijn in haar ogen niks meer dan de doorgeefluiken van informatie, die resultaten monitoren en
rapporteren aan het topmanagement. Zoals Gratton (2011) zegt: “Technology itself has become the
great general manager. It can monitor performance closely, provide instant feedback, even create
reports.” (Gratton, 2011, p. 36). Voor de opkomst van de technologie, neemt deze technologie de
taken langzaam maar zeker over van de manager. Deze manier van kijken naar de middenmanager
sluit aan bij het functionalistisch paradigma van Thomas (2003). Vanuit het functionalistisch
perspectief past een middenmanager in een top-down structuur, geeft leiding en monitort strak.
Terugkomend op de centrale vraag laat Gratton (2011) blijken dat middenmanagers
overbodig zijn. Wel is zij van mening dat middenmanagers juist kennis en competenties moeten
ontwikkelen, waardoor ze waardevol worden voor een organisatie. Ze claimt dat als ze dat niet doen
de middenmanagers onzichtbaar worden en ze beter kunnen gaan werken in een ander werkgebied.
Birken, Lee & Weiner (2012) positioneren de middenmanager als volgt: “Middle managers strategic
location between top managers and frontline employees, gives them the potential to bridge gaps and
information that might otherwise impede innovation implementation.” (Birken et al., 2012, p 4). Met
deze definitie positioneren zij de middenmanager, net als Gratton, op een hiërarchische wijze in de
organisatiestructuur en zien ook zij middenmanagers als een doorgeefluik van informatie.
Middenmanagers kunnen ingezet worden om informatie door te geven, te verspreiden en te vertalen
vanuit de topmanager naar de werknemers. Birken et al (2012) claimen dat implementatie een
proces is dat door het middenmanagement kan worden gefaciliteerd door activiteiten te ontplooien
die specifiek verband houden met de innovatie, waardoor de effectiviteit van de implementatie
wordt verbeterd. Voor de middenmanager is een unieke rol weggelegd om innovatie-implementatie
te beïnvloeden; “Middle managers boundaries panning position allowed them to influence their
superiors in top management as well as frontline employees.” (Birken et al. 2012, p. 3). Het sluit aan
bij het functionele perspectief van Thomas, waarin een lineair proces te zien omtrent innovatie. Het
innovatieproces binnen een organisatie begint bij de bestuurlijke top en de manager is hierin een
katalysator (Thomas, 2003). Uit het artikel van Birken et al. (2012) komt naar voren dat de
middenmanager een cruciale rol heeft binnen een organisatie en zijn positief over de toekomst van
de middenmanager.
Kritiek op de klassieke positionering van de middenmanager
Verschillende auteurs zetten zich af tegen de klassieke manier waarop de middenmanager in de
organisatie wordt gepositioneerd. Oldenhof et al. (2013) claimen dat middenmanagers allerminst
overbodig zijn: “Middlemanagers are important framing actors with regards to professionalism,
