Inhoudsopgave
Algemene vak inhoud
College 1 – 15 november 2021 pagina 3 t/m 6
College 2 – 18 november 2021 pagina 7 t/m 11
College 3 – 29 november 2021 pagina 12 t/m 15
College 4 – 2 december 2021 pagina 16 t/m 20
College 5 – 6 december 2021 pagina 21 t/m 25
College 6 – 9 december 2021 pagina 26 t/m 30
College 7 – 13 december 2021 pagina 31 t/m 36
College 8 – 16 december 2021 pagina 37 t/m 41
College 9 – 20 december 2021 pagina 42 t/m 45
College 10 – 11 januari 2022 pagina 46 t/m 50
College 11 – 13 januari 2022 pagina 51 t/m
, Algemene vak inhoud
Docent: Eric Rietzschel
Toetsing: Tentamen en twee opdrachten. De eerste opdracht is net beschikbaar geworden op Nestor,
de andere komt over een paar weken online. De opdrachten zijn verplicht om studenten te
stimuleren om alvast in het begin van het vak bezig te gaan. De opdrachten worden beoordeeld met
pass/fail. Het is voorwaardelijk om beide opdrachten te halen om het vak te halen. Het tentamen
bestaat uit meerkeuzevragen en is fysiek. Voor het tentamen krijg je een cijfer. Zo’n 80% van de
vragen gaat over het boek, en ongeveer 20% komt uit de colleges.
Tentamen: 17 januari
Hertentamen: 11 april
Boek: Landy, F. J., & Conte, J. M. (2017). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and
Organizational Psychology (6th edition). Boston, US: McGraw-Hill.
Colleges: Gaan in op het boek, maar bespreken ook onderwerpen die in het boek missen of niet
uitgebreid besproken worden in het boek. Op 20 december is er een gastcollege door Rinze
Krijgsman.
Docenten: Dit jaar wordt het vak gegeven door twee docenten (Eric Rietzschel en Dick Barelds).
2
, College 1 – 15 november 2021
Psychologie als ‘ontplofte confettifabriek’ (Barclay, 1973). Het houdt in dat psychologie een soort
versnipperde, losse stukjes experimenten is. Iedereen doet iets wat belangrijk is, maar het staat vaak
los van elkaar. Een ander bekend fenomeen is het ‘tandenborstel fenomeen’. Dit zie je vooral bij
psychologen, die de neiging hebben om psychologische theorieën als een tandenborstel te gebruiken
(ze willen niet de tandenborstel van een ander gebruiken, maar wel hun eigen). Dit heeft deels te
maken met de manier waarop de wetenschap georganiseerd is (erg competitief ingesteld). Losse
onderzoeken zijn leuk, maar wetenschappelijke vooruitgang vereist integratie. Replicatie, meta-
analyses en focus op context van menselijk gedrag
zijn onderwerpen die binnen de AOP erg relevant
zijn. Allemaal verschillende niveaus van beschrijving
(behalve het brein en neuropsychologie) komen bij
elkaar.
Als je kijkt naar denken, voelen, besluitvorming,
oordeelsvorming, motivatie en doelen,
persoonlijkheid kijk je naar de mens zelf. Als je kijkt
naar interpersoonlijk gedrag kijk je naar hoe mensen
met elkaar omgaan. Ook kan je kijken naar
groepsgedrag en op nog meer uitgezoomd niveau
organisatiegedrag.
Wat is AOP-psychologie?
AOP-psychologie past psychologische principes,
theorieën en onderzoek toe op werk- en organisatiecontexten. Niet elke ‘organisatie’ is werk!! AOP-
psychologen vind je bijvoorbeeld als:
- Onderzoekers bij publieke of semipublieke organisaties (bijvoorbeeld universiteiten, TNO) en
private organisaties
- Als docenten, coaches en trainers die mensen opleiden in het toepassen (of ontwikkelen) van
AOP-gerelateerde kennis.
- Als consultants en bedrijfspsychologen die wetenschappelijke kennis toepassen (en
ontwikkelen) om problemen op het werk op te lossen.
Het ‘scientist-practitioner model’
Alle AOP-psychologen maken (als het goed is) gebruik van het zogeheten Scientist-practitioner
model.
- Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP-praktijk (i.p.v. het bouwen
op zogenaamde ‘best practices’ of ervaring)
- Maar óók: gebruiken van praktijkervaringen en -problemen om onderzoek te genereren (in
plaats van een zuiver theoretische benadering).
- AOP-psychologen vragen niet alleen ‘wat werkt er?’, maar ook ‘hoe werkt het’, ‘waarom
werkt het’, en ‘wanneer/ voor wie werkt het?’.
Waarom leer je over AOP?
- Als goed opgeleide psycholoog moet je basiskennis hebben van alle deelgebieden van je vak.
3
, - Je moet iets weten van gedrag en gevoelens op het werk (nuttig voor je eigen carrière, wat
voor beroep je ook kiest).
- AOP-psychologie maakt gebruik van theorieën en modellen uit alle velden van de
psychologie.
- Onze alledaagse theorieën over mensen en werk kloppen misschien wel niet, of alleen in
specifieke situaties (mensen doen van alles verkeerd, jij kan ze helpen het beter te doen).
Alledaagse theorieën over werk
- Tevreden werknemers leveren ook het beste werk
- Als teammanager moet je de cohesie in je team zoveel mogelijk bevorderen
- Je bent creatiever in een groep dat in je eentje
- Het is goed om je passie te zoeken in je werk
- Het stellen van ‘rare vragen’ is een nuttig onderdeel van sollicitatiegesprekken.
Naar aanleiding van het artikel over rare sollicitatievragen
Vragen van de AOP-psycholoog
- Een AOP-psycholoog zou (onder andere) dit soort vragen kunnen stellen:
o Welk construct probeer je met deze vragen te meten?
o Is de recruiter wel in staat de antwoorden om te zetten in een betrouwbare ‘score’
(om te vergelijken?)
o Is die score relevant voor het werk? Worden de werkprestaties erdoor voorspeld?
o Voelen kandidaten zich met zulke vragen eerlijk behandeld?
o Wat voor mensen stellen überhaupt dit soort vragen?
- Er zijn dus allerlei methodologische en ethische bezwaren. Toch gebeurt het nog steeds erg
vaak. Dit is één van de terugkerende uitdagingen in de AOP-psychologie.
Waarom doen mensen dit?
- ‘Brainteasers’ of ‘oddball questions’ zijn niet nieuw. In 1921 kregen sollicitanten bij Thomas
A. Edison zulke vragen
o Ook toen al waren psychologen niet enthousiast
o Onderzoek suggereert dat kandidaten ervan van streek raken en zich onrechtvaardig
behandeld voelen, wat weer slecht is voor de reputatie van een organisatie.
- Maar wie vinden dit soort vragen dan wel een goed idee?
o Persoonlijkheid: Dark Traits (wordt in een later college uitgebreid behandelt)
Onder andere narcisme en sadisme bleken goede voorspellers
Mediator: gebrek aan inlevingsvermogen
(‘perspective-talking’).
Een mediator is een variabele tussen twee
variabelen in, die de relatie tussen de
twee variabelen verklaart.
Implicaties van de AOP-psychologie
- Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
- Theoretisch: hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
- Ethisch: doen we wel wat we zouden moeten doen?
4
,AOP verschaft je gereedschap waarmee je:
- Gedrag in organisaties kunt begrijpen, analyseren, beschrijven en voorspellen
- Werkgedrag kunt beïnvloeden zodat de betrokkenen (werknemers én de organisatie) hun
doelen kunnen behalen
o Maar:
Denk niet over theorieën als ‘juist’ of ‘fout’ het is niet zwart-wit!!
Denk over theorieën als ‘nuttig’ of ‘niet nuttig’.
Theorieën, modellen en benaderingen vullen elkaar aan
Geen enkele theorie is dé juiste benadering bij AOP-kwesties
De contingentiebenadering
- De effectiviteit van personen, eigenschappen, of gedrag hangt meestal af van de situatie.
o Voorbeeld van de docent uit de Tweede Wereldoorlog: Je zou bijvoorbeeld denken
dat getrainde wetenschappers beter zijn in het kalibreren en instellingen van
calutrons (complexe machines voor het isoleren van Uranium-isotopen) dan
secretaresses zonder hogere opleiding… Maar dit is dus niet waar! Secretaresses
(Calutron Girls) konden beter focussen (zonder afgeleid te worden zoals
wetenschappers) doordat ze minder goed opgeleid waren in dat bepaalde gebied en
dingen minder interessant vonden dan de wetenschappers.
- AOP-psychologen zoeken vaak naar variabelen (contingentiefactoren, condities/
voorwaarden, moderatoren) die ervoor zorgen dat specifieke eigenschappen en gedragingen
meer of minder effectief zijn (bijv.
beloning, tijdsdruk, etc.)
Contingentiefactoren/ moderatoren
Het gedrag van een leidinggevende kan
invloed hebben/ kan een relatie hebben
met het gedrag van een werknemer. Deze
methode kijkt echter naar
moderatorvariabelen. Wat kan nog meer
invloed hebben op de ene variabele? Dit
wordt ook wel het interactie-effect genoemd.
Voorbeeld onderzoek: ‘Close monitoring’ door
leidinggevenden
- Leidinggevenden die hun medewerkers de hele
dag in de gaten houden. Dit voelt vaak als
onprettig, omdat de meeste mensen met rust
willen worden gelaten. Toch kan het voor
sommige mensen ook als prettig worden
ervaren.
- Dit vermindert het gevoel van autonomie en
zorgt dat mensen zich gecontroleerd voelen.
- Problematisch; mensen hechten veel waarde
aan autonomie.
5
, Denk bijvoorbeeld aan de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan
Behoefte aan verbondenheid, autonomie en competentie.
Contingentiebenadering: is ‘close monitoring’ voor iedereen even problematisch?
o Een mogelijke moderator voor dit effect is de structuurbehoefte van werknemers
(personal need for structure). Mensen hebben hierbij een sterke voorkeur voor
duidelijkheid en voorspelbaarheid. Mensen met een sterke structuurbehoefte vinden
duidelijkheid misschien wel belangrijker dan vrijheid.
Bij mensen met een lage PNS had close monitoring een negatieve relatie met
motivatie en tevredenheid – deze relatie werd verklaard door een te lage
autonomie.
Bij mensen met een hoge PNS had close monitoring een positieve relatie met
motivatie en tevredenheid – deze relatie werd verklaard door een grotere
rolduidelijkheid.
Kortom: wat voor de een goed werkt, is voor de ander belemmerend
en andersom.
Een mediator verklaart een relatie!
Een moderator beïnvloed een relatie!
6
Algemene vak inhoud
College 1 – 15 november 2021 pagina 3 t/m 6
College 2 – 18 november 2021 pagina 7 t/m 11
College 3 – 29 november 2021 pagina 12 t/m 15
College 4 – 2 december 2021 pagina 16 t/m 20
College 5 – 6 december 2021 pagina 21 t/m 25
College 6 – 9 december 2021 pagina 26 t/m 30
College 7 – 13 december 2021 pagina 31 t/m 36
College 8 – 16 december 2021 pagina 37 t/m 41
College 9 – 20 december 2021 pagina 42 t/m 45
College 10 – 11 januari 2022 pagina 46 t/m 50
College 11 – 13 januari 2022 pagina 51 t/m
, Algemene vak inhoud
Docent: Eric Rietzschel
Toetsing: Tentamen en twee opdrachten. De eerste opdracht is net beschikbaar geworden op Nestor,
de andere komt over een paar weken online. De opdrachten zijn verplicht om studenten te
stimuleren om alvast in het begin van het vak bezig te gaan. De opdrachten worden beoordeeld met
pass/fail. Het is voorwaardelijk om beide opdrachten te halen om het vak te halen. Het tentamen
bestaat uit meerkeuzevragen en is fysiek. Voor het tentamen krijg je een cijfer. Zo’n 80% van de
vragen gaat over het boek, en ongeveer 20% komt uit de colleges.
Tentamen: 17 januari
Hertentamen: 11 april
Boek: Landy, F. J., & Conte, J. M. (2017). Work in the 21st century: An introduction to Industrial and
Organizational Psychology (6th edition). Boston, US: McGraw-Hill.
Colleges: Gaan in op het boek, maar bespreken ook onderwerpen die in het boek missen of niet
uitgebreid besproken worden in het boek. Op 20 december is er een gastcollege door Rinze
Krijgsman.
Docenten: Dit jaar wordt het vak gegeven door twee docenten (Eric Rietzschel en Dick Barelds).
2
, College 1 – 15 november 2021
Psychologie als ‘ontplofte confettifabriek’ (Barclay, 1973). Het houdt in dat psychologie een soort
versnipperde, losse stukjes experimenten is. Iedereen doet iets wat belangrijk is, maar het staat vaak
los van elkaar. Een ander bekend fenomeen is het ‘tandenborstel fenomeen’. Dit zie je vooral bij
psychologen, die de neiging hebben om psychologische theorieën als een tandenborstel te gebruiken
(ze willen niet de tandenborstel van een ander gebruiken, maar wel hun eigen). Dit heeft deels te
maken met de manier waarop de wetenschap georganiseerd is (erg competitief ingesteld). Losse
onderzoeken zijn leuk, maar wetenschappelijke vooruitgang vereist integratie. Replicatie, meta-
analyses en focus op context van menselijk gedrag
zijn onderwerpen die binnen de AOP erg relevant
zijn. Allemaal verschillende niveaus van beschrijving
(behalve het brein en neuropsychologie) komen bij
elkaar.
Als je kijkt naar denken, voelen, besluitvorming,
oordeelsvorming, motivatie en doelen,
persoonlijkheid kijk je naar de mens zelf. Als je kijkt
naar interpersoonlijk gedrag kijk je naar hoe mensen
met elkaar omgaan. Ook kan je kijken naar
groepsgedrag en op nog meer uitgezoomd niveau
organisatiegedrag.
Wat is AOP-psychologie?
AOP-psychologie past psychologische principes,
theorieën en onderzoek toe op werk- en organisatiecontexten. Niet elke ‘organisatie’ is werk!! AOP-
psychologen vind je bijvoorbeeld als:
- Onderzoekers bij publieke of semipublieke organisaties (bijvoorbeeld universiteiten, TNO) en
private organisaties
- Als docenten, coaches en trainers die mensen opleiden in het toepassen (of ontwikkelen) van
AOP-gerelateerde kennis.
- Als consultants en bedrijfspsychologen die wetenschappelijke kennis toepassen (en
ontwikkelen) om problemen op het werk op te lossen.
Het ‘scientist-practitioner model’
Alle AOP-psychologen maken (als het goed is) gebruik van het zogeheten Scientist-practitioner
model.
- Gebruiken van wetenschappelijke methoden en kennis in de AOP-praktijk (i.p.v. het bouwen
op zogenaamde ‘best practices’ of ervaring)
- Maar óók: gebruiken van praktijkervaringen en -problemen om onderzoek te genereren (in
plaats van een zuiver theoretische benadering).
- AOP-psychologen vragen niet alleen ‘wat werkt er?’, maar ook ‘hoe werkt het’, ‘waarom
werkt het’, en ‘wanneer/ voor wie werkt het?’.
Waarom leer je over AOP?
- Als goed opgeleide psycholoog moet je basiskennis hebben van alle deelgebieden van je vak.
3
, - Je moet iets weten van gedrag en gevoelens op het werk (nuttig voor je eigen carrière, wat
voor beroep je ook kiest).
- AOP-psychologie maakt gebruik van theorieën en modellen uit alle velden van de
psychologie.
- Onze alledaagse theorieën over mensen en werk kloppen misschien wel niet, of alleen in
specifieke situaties (mensen doen van alles verkeerd, jij kan ze helpen het beter te doen).
Alledaagse theorieën over werk
- Tevreden werknemers leveren ook het beste werk
- Als teammanager moet je de cohesie in je team zoveel mogelijk bevorderen
- Je bent creatiever in een groep dat in je eentje
- Het is goed om je passie te zoeken in je werk
- Het stellen van ‘rare vragen’ is een nuttig onderdeel van sollicitatiegesprekken.
Naar aanleiding van het artikel over rare sollicitatievragen
Vragen van de AOP-psycholoog
- Een AOP-psycholoog zou (onder andere) dit soort vragen kunnen stellen:
o Welk construct probeer je met deze vragen te meten?
o Is de recruiter wel in staat de antwoorden om te zetten in een betrouwbare ‘score’
(om te vergelijken?)
o Is die score relevant voor het werk? Worden de werkprestaties erdoor voorspeld?
o Voelen kandidaten zich met zulke vragen eerlijk behandeld?
o Wat voor mensen stellen überhaupt dit soort vragen?
- Er zijn dus allerlei methodologische en ethische bezwaren. Toch gebeurt het nog steeds erg
vaak. Dit is één van de terugkerende uitdagingen in de AOP-psychologie.
Waarom doen mensen dit?
- ‘Brainteasers’ of ‘oddball questions’ zijn niet nieuw. In 1921 kregen sollicitanten bij Thomas
A. Edison zulke vragen
o Ook toen al waren psychologen niet enthousiast
o Onderzoek suggereert dat kandidaten ervan van streek raken en zich onrechtvaardig
behandeld voelen, wat weer slecht is voor de reputatie van een organisatie.
- Maar wie vinden dit soort vragen dan wel een goed idee?
o Persoonlijkheid: Dark Traits (wordt in een later college uitgebreid behandelt)
Onder andere narcisme en sadisme bleken goede voorspellers
Mediator: gebrek aan inlevingsvermogen
(‘perspective-talking’).
Een mediator is een variabele tussen twee
variabelen in, die de relatie tussen de
twee variabelen verklaart.
Implicaties van de AOP-psychologie
- Praktisch: wat werkt, wat is effectief of juist niet?
- Theoretisch: hoe zitten mensen eigenlijk in elkaar?
- Ethisch: doen we wel wat we zouden moeten doen?
4
,AOP verschaft je gereedschap waarmee je:
- Gedrag in organisaties kunt begrijpen, analyseren, beschrijven en voorspellen
- Werkgedrag kunt beïnvloeden zodat de betrokkenen (werknemers én de organisatie) hun
doelen kunnen behalen
o Maar:
Denk niet over theorieën als ‘juist’ of ‘fout’ het is niet zwart-wit!!
Denk over theorieën als ‘nuttig’ of ‘niet nuttig’.
Theorieën, modellen en benaderingen vullen elkaar aan
Geen enkele theorie is dé juiste benadering bij AOP-kwesties
De contingentiebenadering
- De effectiviteit van personen, eigenschappen, of gedrag hangt meestal af van de situatie.
o Voorbeeld van de docent uit de Tweede Wereldoorlog: Je zou bijvoorbeeld denken
dat getrainde wetenschappers beter zijn in het kalibreren en instellingen van
calutrons (complexe machines voor het isoleren van Uranium-isotopen) dan
secretaresses zonder hogere opleiding… Maar dit is dus niet waar! Secretaresses
(Calutron Girls) konden beter focussen (zonder afgeleid te worden zoals
wetenschappers) doordat ze minder goed opgeleid waren in dat bepaalde gebied en
dingen minder interessant vonden dan de wetenschappers.
- AOP-psychologen zoeken vaak naar variabelen (contingentiefactoren, condities/
voorwaarden, moderatoren) die ervoor zorgen dat specifieke eigenschappen en gedragingen
meer of minder effectief zijn (bijv.
beloning, tijdsdruk, etc.)
Contingentiefactoren/ moderatoren
Het gedrag van een leidinggevende kan
invloed hebben/ kan een relatie hebben
met het gedrag van een werknemer. Deze
methode kijkt echter naar
moderatorvariabelen. Wat kan nog meer
invloed hebben op de ene variabele? Dit
wordt ook wel het interactie-effect genoemd.
Voorbeeld onderzoek: ‘Close monitoring’ door
leidinggevenden
- Leidinggevenden die hun medewerkers de hele
dag in de gaten houden. Dit voelt vaak als
onprettig, omdat de meeste mensen met rust
willen worden gelaten. Toch kan het voor
sommige mensen ook als prettig worden
ervaren.
- Dit vermindert het gevoel van autonomie en
zorgt dat mensen zich gecontroleerd voelen.
- Problematisch; mensen hechten veel waarde
aan autonomie.
5
, Denk bijvoorbeeld aan de zelfdeterminatietheorie van Deci & Ryan
Behoefte aan verbondenheid, autonomie en competentie.
Contingentiebenadering: is ‘close monitoring’ voor iedereen even problematisch?
o Een mogelijke moderator voor dit effect is de structuurbehoefte van werknemers
(personal need for structure). Mensen hebben hierbij een sterke voorkeur voor
duidelijkheid en voorspelbaarheid. Mensen met een sterke structuurbehoefte vinden
duidelijkheid misschien wel belangrijker dan vrijheid.
Bij mensen met een lage PNS had close monitoring een negatieve relatie met
motivatie en tevredenheid – deze relatie werd verklaard door een te lage
autonomie.
Bij mensen met een hoge PNS had close monitoring een positieve relatie met
motivatie en tevredenheid – deze relatie werd verklaard door een grotere
rolduidelijkheid.
Kortom: wat voor de een goed werkt, is voor de ander belemmerend
en andersom.
Een mediator verklaart een relatie!
Een moderator beïnvloed een relatie!
6
