Vereisten CAO
1. CAO-partijen -> één of meer werkgevers of één of meer verengingen met volledige
rechtsbevoegdheid van de werkgevers en één of meer verenigingen met volledige
rechtsbevoegdheid van de werknemers. Voor de CAO-partijen gelden lichte eisen aangezien
er geen eisen zijn van feitelijke representativiteit of onafhankelijkheid voor vakbonden. Dit is
problematisch in verband met de opkomst van kleine bonden en bedrijfsbonden.
a. Bedrijfstak-CAO -> werkgeversvereniging sluit een CAO af met een vakbond.
b. Ondernemingscao -> werkgever sluit een CAO af met een vakbond.
- In de Nederlandse wet heb je geen specifieke regeling waarin staat wat de rechten van
vakverenigingen zijn. Die is er wel in de internationale verdragen zoals in ILO-verdragen (art.
87, 98 en 154), EVRM art. 11 en ESH art. 5 en 6.
- De eisen aan CAO-partijen zijn:
o Vakverenigingen moeten volledig rechtsbevoegd zijn (art. 1 Wet CAO)
De volledige rechtsbevoegdheid moet statuten hebben die in een notariële
akte staan (notariële statuten).
o De bevoegdheid tot het aangaan van CAO’s moet in de statuten staan (art. 2 Wet
CAO) -> Statutaire representativiteit
FNV Bondgenoten/Hema -> vakbond vertegenwoordigt alleen de leden die
zij krachtens haar statuten kan vertegenwoordigen. In deze zaak betekende
dat er alleen overeenkomst was afgesproken, maar geen CAO. Doordat VHP
hier enkel bevoegd was voor het hogere personeel is er dus alleen sprake
van een CAO voor het hogere personeel.
2. Overeenkomst -> Op basis van art. 3 Wet CAO kan een CAO alleen worden aangegaan bij
authentieke of onderhandse akte (schriftelijk). Er geldt contractsvrijheid, maar er is wel een
recht op onderhandelen dat specifiek is neergelegd in art. 6 ESH. Dit is door de HR erkend in
het arrest FTA/CBA (De HR heeft bepaald dat ook voor het nederlandse recht het recht op
collectief onderhandelen geldt. De HR zegt dat het recht om te onderhandelen voortvloeit uit
art. 6 ESH en dit artikel heeft rechtstreekse werking en zo vloeit het voort uit dat artikel.)
a. CAO-overleg -> juridisch niet afdwingbaar, feitelijk wel dmv staking. Echter in
sommige gevallen recht op mee-onderhandelen van ene vakbond in geval van
representatiever dan andere bonden. De rechter dient een belangenafweging te
maken waarin het specifieke belang van de vragende vakbond wordt afgewogen
tegen het belang van de zittende vakbonden. Weigering kan onrechtmatig zijn:
i. VVMC/NSR -> In beginsel contractsvrijheid, maar uitzondering indien
vakbond die toelating wil voldoende representativiteit heeft en ook een
specifiek belang vertegenwoordigt (een belang dat nog niet
vertegenwoordigd is). Daar was hier sprake van, dus toelating.
ii. CHC/NLVT -> categorale vakbond is een specifiek onderdeel van het
grondpersoneel dat al vertegenwoordigd is en toelating zou een risico met
zich meebrengen dat specifieke groep wordt oververtegenwoordigd en dat
dan niet een evenwichtige CAO zou worden afgesloten. Hier was een
ondernemings-cao van toepassing.
iii. Weigering onrechtmatig indien een kleine vakbond, die lange tijd reeds CAO-
partij is geweest, van onderhandelingen voor nieuwe CAO wordt uitgesloten.
Een terughoudender toets vindt plaats als vakbond toegang wordt geweigerd
tot onderhandelingen over aanpassing bestaande CAO:
1. ABVAKABO/FNV Kinderopvang -> Vakbond zal duidelijk moeten
maken waarom hij nu wel wenst deel te nemen aan het overleg en
waarom dit overleg nu wel kans van slagen heeft. I.v.m. vrijheid van
onderhandelen is er niet zonder meer een plicht tot toelating, ook
, als de vakbond representatief is, als partijen gerechtvaardigde
verwachting hebben dat daardoor overleg wegens fundamenteel
gebrek aan overeenstemming niet tot resultaat zal kunnen leiden.
Naarmate belangen bij toelating evenwel groter/urgenter zijn, zullen
argumenten tegen toelating van meer gewicht moeten zijn om
weigering te kunnen rechtvaardigen.
3. Inhoud CAO -> Over het algemeen de arbeidsvoorwaarden zoals loon, arbeidsduur,
reiskostenvergoeding etc (ook een fonds op basis van de HR). De CAO kan verschillende
karakters hebben:
a. Standaard -> geen afwijking mogelijk
b. Maximum of minimum -> wel afwijking mogelijk
- CAO is dualistisch van aard
o Obligatoire overeenkomst tussen CAO-pp
o CAO-bepalingen die normatief zijn (automatisch en dwingende doorwerking voor het
individu) hebben trekken van een wet -> stempelwerking in iao.
Werking CAO
- Voor de inwerkingtreding van de rechtsgevolgen van de CAO is vereist dat de CAO is
aangemeld op basis van art. 4 WLV. Op basis van het arrest FNV Bondgenoten/Campina is
besloten dat de overeenkomst niet als CAO kan worden aangemerkt indien het niet is
aangemeld. De aanmelding dient te gebeuren bij het ministerie van Sociale Zaken. Enerzijds
is het dus een administratief vereiste, maar aan de andere kant ook een constitutief vereiste
aangezien anders de CAO niet in werking treedt. Voor de rechtsgeldigheid van de CAO zijn de
voorwaarden van art. 1, 2 en 3 Wet CAO van belang.
- Drie soorten bepalingen, waarbij onderscheid van belang is voor de algemeen verbindend
verklaring, uitleg van bepaling en de nawerking van de bepaling:
o Obligatoire bepaling -> tussen werkgeversvereniging en vakbond. Zijn onderdeel van
de bedrijfstak-CAO. Afspraken die CAO-partijen onderling maken over hun relatie en
hoe ze daar invulling aan geven (huishoudafspraak/schoonmaakrooster). Kan niet
algemeen verbindend verklaard worden.
o Normatieve bepaling -> tussen werkgeverslid en werknemerslid. Normatieve
bepalingen gaan over loon bijvoorbeeld of arbeidsvoorwaarden. Hierbij is van belang
dat deze bepalingen doorwerking hebben in de individuele arbeidsovereenkomst.
Kan algemeen verbindend verklaard worden.
o Diagonale bepaling -> verplichting werkgever jegens een vakbond. Voorbeeld is een
tientje per werknemer voor de vakbond betaald door de werkgever voor de CAO-
onderhandelingen.
- Stempelwerking -> dwingende bepaling en afwijking leidt dus tot nietigheid. Indien er sprake
is van gebondenheid door zowel werknemer als werkgever (art. 9 lid 1 Wet CAO)
(lidmaatschap + vallen onder de werkingssfeer), dan drukt de CAO door in de
arbeidsovereenkomst en de rechtsgevolgen daarvan vind je terug in art. 12 Wet CAO. Er is
dan sprake van substitutie. De afdruk van de stempel wordt nawerking genoemd. Dus er is
sprake van nawerking indien de doorwerking ten einde komt indien de stempel eraf gaat.
- Werking art. 12 Wet CAO -> op basis van het arrest Kuypers I is besloten door de HR dat de
nietigheid van art. 12 Wet CAO absoluut is (namelijk van rechtswege). Hierdoor kan iedere
belanghebbende er een beroep op doen en dus kan ook één werknemer die dwars ligt hier
een beroep op doen. In Kuypers II is besloten dat er geen conversie (omzetting van een nietig
naar geldig beding) plaatsvindt na afloop van de CAO. Na afloop van de CAO herstelt het
oude beding hierdoor niet meer, maar blijft het in CAO bepaalde gelden.
o Dwingende karakter van de CAO kan niet opzij worden gezet dmv een
vaststellingsovereenkomst op basis van het arrest Blue Taxi. Dit vanwege de
, bescherming van de werknemer die beoogt wordt met het dwingende karakter van
de CAO.
- Gunstigheidsbeginsel -> bij minimum-Cao’s mag worden afgeweken van de nietigheid indien
er gunstigere bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomsten staan. Dan behouden die
bepalingen hun werking. In Boonen/Quicken is geregeld wat precies gunstiger is. Je moet per
beding kijken en je mag dus niet aan pakketvergelijking doen. In casu was er recht op een
hoger loon + overwerkvergoeding conform CAO.
Binding CAO
De voorwaarden voor binding aan de CAO zijn opgenomen in art. 9 lid 1 Wet CAO en de voorwaarden
zijn (1) lidmaatschap (allen die lid zijn of worden op het tijdstip waarop de CAO is aangegaan (niet de
aanmelding bij ministerie van Sociale Zaken)) en (2) betrokkenheid bij de CAO (moeten onder de
werkingssfeer vallen aangezien de werkingssfeer de bedrijfsactiviteiten en functies bepalen die onder
de CAO vallen).
- Ongebonden werknemer/gebonden werkgever -> art. 14 Wet CAO bevat de verplichting voor
gebonden werkgever om tijdens de looptijd van de CAO de normatieve bepalingen ook na te
leven jegens de ongebonden werknemer. Hierbij is er geen sprake van onmiddellijke en
dwingende werking of stempelwerking en dus heeft de ongebonden werknemer ook geen
eigen vorderingsrecht!
o Suk/Brittania -> tegengaan free riding door de werkgever ook te verplichten om
jegens de ongebonden werknemer de normatieve bepalingen te gaan naleven.
o Duschka/Robert Bosch -> Hier was geen sprake van een CAO, maar een
overeenkomst en alleen daarom al was de werknemer niet gebonden, maar tevens
was hier sprake van een ongebonden werknemer waardoor de werkgever niet de
bevoegdheid uberhaupt had om de wijzigingen zonder toestemming van de
werknemer door te voeren.
o ABN Amro/Teisman -> de verplichting om normatieve bepalingen na te leven geldt
alleen voor arbeidsvoorwaarden. Hier in casu gold het bijvoorbeeld niet voor een
arbitraal beding. Daarvoor is expliciete toestemming nodig. (de verplichting om na te
komen geldt niet indien dit bij CAO anders is bepaald (wel verplichting om na te
komen wanner bij CAO niet anders is bepaald)
Ongelijke behandeling -> De palm/Curaçaose maatschappij, het belonen van
vakbondsleden is in beginsel gerechtvaardigd doordat zij door middel van
hun contributie de vakbonden in stand houden. Echter mogen de voordelen
niet zo groot worden dat de ongeorganiseerden nadeel lijden.
Positie ongebonden werknemer (art. 14) in CAO opgenomen afwijking van ¾ dwingend recht
o Bollemeijer/TPG -> hier was de CAO niet rechtstreeks van toepassing op de
werknemer door of AVV of art. 9 en 12 Wet CAO. Uiteindelijk bepaalde HR dat
partijen in hun (individuele) arbeidsovereenkomst een afwijking van de dwingende
wetsbepaling kunnen opnemen, mits deze afwijking overeenkomt met hetgeen is
neergelegd in een CAO, ook ingeval deze CAO niet rechtstreeks van toepassing is.
Correctie kan via art. 6:248 BW. een ongebonden werkgever kan niet afwijking ¾
kwart dwingend recht overeenkomen volgens Koolmees. CHERRY PICKING
Binding van ongebonden werknemers aan CAO kan op drie manieren. Ten eerste door middel van de
stilzwijgende feitelijke toepassing van de CAO en ten tweede door middel van een
incorporatiebeding en ten derde onder omstandigheden met behulp van in individuele
arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) (arrest Teisman, in
geval van incorporatie ook binding aan de in CAO opgenomen arbitraal beding).
1. CAO-partijen -> één of meer werkgevers of één of meer verengingen met volledige
rechtsbevoegdheid van de werkgevers en één of meer verenigingen met volledige
rechtsbevoegdheid van de werknemers. Voor de CAO-partijen gelden lichte eisen aangezien
er geen eisen zijn van feitelijke representativiteit of onafhankelijkheid voor vakbonden. Dit is
problematisch in verband met de opkomst van kleine bonden en bedrijfsbonden.
a. Bedrijfstak-CAO -> werkgeversvereniging sluit een CAO af met een vakbond.
b. Ondernemingscao -> werkgever sluit een CAO af met een vakbond.
- In de Nederlandse wet heb je geen specifieke regeling waarin staat wat de rechten van
vakverenigingen zijn. Die is er wel in de internationale verdragen zoals in ILO-verdragen (art.
87, 98 en 154), EVRM art. 11 en ESH art. 5 en 6.
- De eisen aan CAO-partijen zijn:
o Vakverenigingen moeten volledig rechtsbevoegd zijn (art. 1 Wet CAO)
De volledige rechtsbevoegdheid moet statuten hebben die in een notariële
akte staan (notariële statuten).
o De bevoegdheid tot het aangaan van CAO’s moet in de statuten staan (art. 2 Wet
CAO) -> Statutaire representativiteit
FNV Bondgenoten/Hema -> vakbond vertegenwoordigt alleen de leden die
zij krachtens haar statuten kan vertegenwoordigen. In deze zaak betekende
dat er alleen overeenkomst was afgesproken, maar geen CAO. Doordat VHP
hier enkel bevoegd was voor het hogere personeel is er dus alleen sprake
van een CAO voor het hogere personeel.
2. Overeenkomst -> Op basis van art. 3 Wet CAO kan een CAO alleen worden aangegaan bij
authentieke of onderhandse akte (schriftelijk). Er geldt contractsvrijheid, maar er is wel een
recht op onderhandelen dat specifiek is neergelegd in art. 6 ESH. Dit is door de HR erkend in
het arrest FTA/CBA (De HR heeft bepaald dat ook voor het nederlandse recht het recht op
collectief onderhandelen geldt. De HR zegt dat het recht om te onderhandelen voortvloeit uit
art. 6 ESH en dit artikel heeft rechtstreekse werking en zo vloeit het voort uit dat artikel.)
a. CAO-overleg -> juridisch niet afdwingbaar, feitelijk wel dmv staking. Echter in
sommige gevallen recht op mee-onderhandelen van ene vakbond in geval van
representatiever dan andere bonden. De rechter dient een belangenafweging te
maken waarin het specifieke belang van de vragende vakbond wordt afgewogen
tegen het belang van de zittende vakbonden. Weigering kan onrechtmatig zijn:
i. VVMC/NSR -> In beginsel contractsvrijheid, maar uitzondering indien
vakbond die toelating wil voldoende representativiteit heeft en ook een
specifiek belang vertegenwoordigt (een belang dat nog niet
vertegenwoordigd is). Daar was hier sprake van, dus toelating.
ii. CHC/NLVT -> categorale vakbond is een specifiek onderdeel van het
grondpersoneel dat al vertegenwoordigd is en toelating zou een risico met
zich meebrengen dat specifieke groep wordt oververtegenwoordigd en dat
dan niet een evenwichtige CAO zou worden afgesloten. Hier was een
ondernemings-cao van toepassing.
iii. Weigering onrechtmatig indien een kleine vakbond, die lange tijd reeds CAO-
partij is geweest, van onderhandelingen voor nieuwe CAO wordt uitgesloten.
Een terughoudender toets vindt plaats als vakbond toegang wordt geweigerd
tot onderhandelingen over aanpassing bestaande CAO:
1. ABVAKABO/FNV Kinderopvang -> Vakbond zal duidelijk moeten
maken waarom hij nu wel wenst deel te nemen aan het overleg en
waarom dit overleg nu wel kans van slagen heeft. I.v.m. vrijheid van
onderhandelen is er niet zonder meer een plicht tot toelating, ook
, als de vakbond representatief is, als partijen gerechtvaardigde
verwachting hebben dat daardoor overleg wegens fundamenteel
gebrek aan overeenstemming niet tot resultaat zal kunnen leiden.
Naarmate belangen bij toelating evenwel groter/urgenter zijn, zullen
argumenten tegen toelating van meer gewicht moeten zijn om
weigering te kunnen rechtvaardigen.
3. Inhoud CAO -> Over het algemeen de arbeidsvoorwaarden zoals loon, arbeidsduur,
reiskostenvergoeding etc (ook een fonds op basis van de HR). De CAO kan verschillende
karakters hebben:
a. Standaard -> geen afwijking mogelijk
b. Maximum of minimum -> wel afwijking mogelijk
- CAO is dualistisch van aard
o Obligatoire overeenkomst tussen CAO-pp
o CAO-bepalingen die normatief zijn (automatisch en dwingende doorwerking voor het
individu) hebben trekken van een wet -> stempelwerking in iao.
Werking CAO
- Voor de inwerkingtreding van de rechtsgevolgen van de CAO is vereist dat de CAO is
aangemeld op basis van art. 4 WLV. Op basis van het arrest FNV Bondgenoten/Campina is
besloten dat de overeenkomst niet als CAO kan worden aangemerkt indien het niet is
aangemeld. De aanmelding dient te gebeuren bij het ministerie van Sociale Zaken. Enerzijds
is het dus een administratief vereiste, maar aan de andere kant ook een constitutief vereiste
aangezien anders de CAO niet in werking treedt. Voor de rechtsgeldigheid van de CAO zijn de
voorwaarden van art. 1, 2 en 3 Wet CAO van belang.
- Drie soorten bepalingen, waarbij onderscheid van belang is voor de algemeen verbindend
verklaring, uitleg van bepaling en de nawerking van de bepaling:
o Obligatoire bepaling -> tussen werkgeversvereniging en vakbond. Zijn onderdeel van
de bedrijfstak-CAO. Afspraken die CAO-partijen onderling maken over hun relatie en
hoe ze daar invulling aan geven (huishoudafspraak/schoonmaakrooster). Kan niet
algemeen verbindend verklaard worden.
o Normatieve bepaling -> tussen werkgeverslid en werknemerslid. Normatieve
bepalingen gaan over loon bijvoorbeeld of arbeidsvoorwaarden. Hierbij is van belang
dat deze bepalingen doorwerking hebben in de individuele arbeidsovereenkomst.
Kan algemeen verbindend verklaard worden.
o Diagonale bepaling -> verplichting werkgever jegens een vakbond. Voorbeeld is een
tientje per werknemer voor de vakbond betaald door de werkgever voor de CAO-
onderhandelingen.
- Stempelwerking -> dwingende bepaling en afwijking leidt dus tot nietigheid. Indien er sprake
is van gebondenheid door zowel werknemer als werkgever (art. 9 lid 1 Wet CAO)
(lidmaatschap + vallen onder de werkingssfeer), dan drukt de CAO door in de
arbeidsovereenkomst en de rechtsgevolgen daarvan vind je terug in art. 12 Wet CAO. Er is
dan sprake van substitutie. De afdruk van de stempel wordt nawerking genoemd. Dus er is
sprake van nawerking indien de doorwerking ten einde komt indien de stempel eraf gaat.
- Werking art. 12 Wet CAO -> op basis van het arrest Kuypers I is besloten door de HR dat de
nietigheid van art. 12 Wet CAO absoluut is (namelijk van rechtswege). Hierdoor kan iedere
belanghebbende er een beroep op doen en dus kan ook één werknemer die dwars ligt hier
een beroep op doen. In Kuypers II is besloten dat er geen conversie (omzetting van een nietig
naar geldig beding) plaatsvindt na afloop van de CAO. Na afloop van de CAO herstelt het
oude beding hierdoor niet meer, maar blijft het in CAO bepaalde gelden.
o Dwingende karakter van de CAO kan niet opzij worden gezet dmv een
vaststellingsovereenkomst op basis van het arrest Blue Taxi. Dit vanwege de
, bescherming van de werknemer die beoogt wordt met het dwingende karakter van
de CAO.
- Gunstigheidsbeginsel -> bij minimum-Cao’s mag worden afgeweken van de nietigheid indien
er gunstigere bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomsten staan. Dan behouden die
bepalingen hun werking. In Boonen/Quicken is geregeld wat precies gunstiger is. Je moet per
beding kijken en je mag dus niet aan pakketvergelijking doen. In casu was er recht op een
hoger loon + overwerkvergoeding conform CAO.
Binding CAO
De voorwaarden voor binding aan de CAO zijn opgenomen in art. 9 lid 1 Wet CAO en de voorwaarden
zijn (1) lidmaatschap (allen die lid zijn of worden op het tijdstip waarop de CAO is aangegaan (niet de
aanmelding bij ministerie van Sociale Zaken)) en (2) betrokkenheid bij de CAO (moeten onder de
werkingssfeer vallen aangezien de werkingssfeer de bedrijfsactiviteiten en functies bepalen die onder
de CAO vallen).
- Ongebonden werknemer/gebonden werkgever -> art. 14 Wet CAO bevat de verplichting voor
gebonden werkgever om tijdens de looptijd van de CAO de normatieve bepalingen ook na te
leven jegens de ongebonden werknemer. Hierbij is er geen sprake van onmiddellijke en
dwingende werking of stempelwerking en dus heeft de ongebonden werknemer ook geen
eigen vorderingsrecht!
o Suk/Brittania -> tegengaan free riding door de werkgever ook te verplichten om
jegens de ongebonden werknemer de normatieve bepalingen te gaan naleven.
o Duschka/Robert Bosch -> Hier was geen sprake van een CAO, maar een
overeenkomst en alleen daarom al was de werknemer niet gebonden, maar tevens
was hier sprake van een ongebonden werknemer waardoor de werkgever niet de
bevoegdheid uberhaupt had om de wijzigingen zonder toestemming van de
werknemer door te voeren.
o ABN Amro/Teisman -> de verplichting om normatieve bepalingen na te leven geldt
alleen voor arbeidsvoorwaarden. Hier in casu gold het bijvoorbeeld niet voor een
arbitraal beding. Daarvoor is expliciete toestemming nodig. (de verplichting om na te
komen geldt niet indien dit bij CAO anders is bepaald (wel verplichting om na te
komen wanner bij CAO niet anders is bepaald)
Ongelijke behandeling -> De palm/Curaçaose maatschappij, het belonen van
vakbondsleden is in beginsel gerechtvaardigd doordat zij door middel van
hun contributie de vakbonden in stand houden. Echter mogen de voordelen
niet zo groot worden dat de ongeorganiseerden nadeel lijden.
Positie ongebonden werknemer (art. 14) in CAO opgenomen afwijking van ¾ dwingend recht
o Bollemeijer/TPG -> hier was de CAO niet rechtstreeks van toepassing op de
werknemer door of AVV of art. 9 en 12 Wet CAO. Uiteindelijk bepaalde HR dat
partijen in hun (individuele) arbeidsovereenkomst een afwijking van de dwingende
wetsbepaling kunnen opnemen, mits deze afwijking overeenkomt met hetgeen is
neergelegd in een CAO, ook ingeval deze CAO niet rechtstreeks van toepassing is.
Correctie kan via art. 6:248 BW. een ongebonden werkgever kan niet afwijking ¾
kwart dwingend recht overeenkomen volgens Koolmees. CHERRY PICKING
Binding van ongebonden werknemers aan CAO kan op drie manieren. Ten eerste door middel van de
stilzwijgende feitelijke toepassing van de CAO en ten tweede door middel van een
incorporatiebeding en ten derde onder omstandigheden met behulp van in individuele
arbeidsovereenkomst opgenomen eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW) (arrest Teisman, in
geval van incorporatie ook binding aan de in CAO opgenomen arbitraal beding).
