Week 1
Bedrijfskundige aspecten van HRM
Hoofdstuk 1: Menselijk kapitaal in een dynamische wereld
1.2 Menselijk kapitaal (blz. 14)
Menselijk kapitaal
De verzamelnaam van alle competenties en vaardigheden die werknemers
samen bezitten.
HRM probeert bij te dragen aan het optimaal benutten van menselijk kapitaal.
Human-capitaltheorie (Becker, 1964)
Een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen waarvan ze in de
toekomst de grootste productiviteit verwacht.
1.3 Arbeidsmarkten (blz. 15)
Klassieke arbeidsmarkt
Een fysieke plek waar bedrijven zich kunnen laten zien en waar potentiële
werknemers zich aanbieden aan vragende bedrijven. Als er van beide kanten
interesse is, zal er een onderhandeling plaatsvinden over de prijs van de arbeid
die een potentiële werknemer vraagt.
Neoklassieke arbeidsmarktbenadering
Arbeid wordt gezien als een product, waarvan elke dag de prijs (het salaris)
bepaalt wordt.
-Dagloners, die iedere dag hetzelfde werk verrichten en hetzelfde betaald krijgen.
-Niet geschikte theorie voor hedendaagse arbeidsmarktontwikkelingen.
Zoektheorie
Een werknemer kan niet de gehele markt overzien en zal op een beperkt aantal
functies reageren. Het aangeboden loon door werkgevers zal vergeleken worden
en de werknemer zal voor het hoogste kiezen. Mocht het loon tijdens de
zoektocht niet hoog genoeg zijn, zal de werknemer verder zoeken.
-Niet geschikte theorie voor hedendaagse arbeidsmarktontwikkelingen.
Matchingstheorie
Werkgevers zijn kritisch in het selecteren van werknemers. Mocht de
arbeidsrelatie niet zoals gewenst, zal deze snel beëindigen. Het aannemen van
werknemers betekend dus nog niet dat de perfecte match is gevonden. De
werknemer zal zich nog moeten bewijzen.
-Geldt voor zowel werknemer als werkgever.
-Komt vaker voor bij hoog opgeleiden.
Human-capitaltheorie
De kwaliteiten van mensen maken het verschil. Niet elke werknemer levert
dezelfde arbeid. Het niveau van leren verschilt. Degene die investeert
in menselijk kapitaal wilt een positievere uitkomst.
De werknemer die investeert wil een hogere
beloning en de werknemer die investeert wil een
productievere werknemer.
,1.4 Organisaties en hun medewerkers (blz. 19)
Kernmedewerker
Medewerker die over onmisbare kwaliteiten beschikt voor de strategie of
doelstellingen van een organisatie. Dat de medewerker een hoog menselijk
kapitaal in de organisatie heeft, betekend niet dat zijn waarde in aan andere
organisatie ook zo hoog is.
Kerncompetenties
Competenties waarmee medewerkers daadwerkelijk waarde toevoegen.
-Werkgevers stellen rollen op en selecteren vervolgens medewerkers met de
gewenste kerncompetenties voor de rol.
1.5 De nieuwe balans tussen vraag en aanbod: waarde (blz. 20)
Hoofdstuk 2: Een wereld die steeds sneller verandert
2.1 De dynamiek van mondialisering (blz. 31)
Mondialisering
Toenemend proces van economische, culturele en politieke integratie op
mondiaal niveau (betrekkelijk op de hele wereld).
Van Tulder & Van der Zwart (2006):
De maatschappij bestaat uit drie belangrijke krachten:
1. De overheid bepaalt wat wel en niet mag d.m.v. wet en regelgeving. Hier
wordt op gehandhaafd.
2. De markt creëert toegevoegde waarden voor de maatschappij, zoals
grondstoffen te bewerken tot eindproducten.
, 3. De burgerlijke samenleving geeft vorm aan het sociale verkeer, via
bijvoorbeeld kerken, vakbonden en sociale belangengroepen, maar ook via
sociale media.
Privatisering
Het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt.
Deregulering
Het terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren
van de markt is opgelegd.
Neoliberalisme
Totaal van maatregelen van privatisering en deregulering.
2.2 Verandering in de aard van werk (blz. 33)
Outsourcing (offshoring)
Het uitbesteden van simpel productiewerk aan lagelonenlanden (op contractbasis
of door het bedrijf zelf).
Tayloristische organisatie
Arbeid is op éën manier georganiseerd (verregaande arbeidsdeling, gelaagdheid,
starre structuren, scheiding tussen denken en doen).
-4A’s zijn toe aan verbetering.
Bedrijfskundige aspecten van HRM
Hoofdstuk 1: Menselijk kapitaal in een dynamische wereld
1.2 Menselijk kapitaal (blz. 14)
Menselijk kapitaal
De verzamelnaam van alle competenties en vaardigheden die werknemers
samen bezitten.
HRM probeert bij te dragen aan het optimaal benutten van menselijk kapitaal.
Human-capitaltheorie (Becker, 1964)
Een organisatie zal vooral investeren in die hulpbronnen waarvan ze in de
toekomst de grootste productiviteit verwacht.
1.3 Arbeidsmarkten (blz. 15)
Klassieke arbeidsmarkt
Een fysieke plek waar bedrijven zich kunnen laten zien en waar potentiële
werknemers zich aanbieden aan vragende bedrijven. Als er van beide kanten
interesse is, zal er een onderhandeling plaatsvinden over de prijs van de arbeid
die een potentiële werknemer vraagt.
Neoklassieke arbeidsmarktbenadering
Arbeid wordt gezien als een product, waarvan elke dag de prijs (het salaris)
bepaalt wordt.
-Dagloners, die iedere dag hetzelfde werk verrichten en hetzelfde betaald krijgen.
-Niet geschikte theorie voor hedendaagse arbeidsmarktontwikkelingen.
Zoektheorie
Een werknemer kan niet de gehele markt overzien en zal op een beperkt aantal
functies reageren. Het aangeboden loon door werkgevers zal vergeleken worden
en de werknemer zal voor het hoogste kiezen. Mocht het loon tijdens de
zoektocht niet hoog genoeg zijn, zal de werknemer verder zoeken.
-Niet geschikte theorie voor hedendaagse arbeidsmarktontwikkelingen.
Matchingstheorie
Werkgevers zijn kritisch in het selecteren van werknemers. Mocht de
arbeidsrelatie niet zoals gewenst, zal deze snel beëindigen. Het aannemen van
werknemers betekend dus nog niet dat de perfecte match is gevonden. De
werknemer zal zich nog moeten bewijzen.
-Geldt voor zowel werknemer als werkgever.
-Komt vaker voor bij hoog opgeleiden.
Human-capitaltheorie
De kwaliteiten van mensen maken het verschil. Niet elke werknemer levert
dezelfde arbeid. Het niveau van leren verschilt. Degene die investeert
in menselijk kapitaal wilt een positievere uitkomst.
De werknemer die investeert wil een hogere
beloning en de werknemer die investeert wil een
productievere werknemer.
,1.4 Organisaties en hun medewerkers (blz. 19)
Kernmedewerker
Medewerker die over onmisbare kwaliteiten beschikt voor de strategie of
doelstellingen van een organisatie. Dat de medewerker een hoog menselijk
kapitaal in de organisatie heeft, betekend niet dat zijn waarde in aan andere
organisatie ook zo hoog is.
Kerncompetenties
Competenties waarmee medewerkers daadwerkelijk waarde toevoegen.
-Werkgevers stellen rollen op en selecteren vervolgens medewerkers met de
gewenste kerncompetenties voor de rol.
1.5 De nieuwe balans tussen vraag en aanbod: waarde (blz. 20)
Hoofdstuk 2: Een wereld die steeds sneller verandert
2.1 De dynamiek van mondialisering (blz. 31)
Mondialisering
Toenemend proces van economische, culturele en politieke integratie op
mondiaal niveau (betrekkelijk op de hele wereld).
Van Tulder & Van der Zwart (2006):
De maatschappij bestaat uit drie belangrijke krachten:
1. De overheid bepaalt wat wel en niet mag d.m.v. wet en regelgeving. Hier
wordt op gehandhaafd.
2. De markt creëert toegevoegde waarden voor de maatschappij, zoals
grondstoffen te bewerken tot eindproducten.
, 3. De burgerlijke samenleving geeft vorm aan het sociale verkeer, via
bijvoorbeeld kerken, vakbonden en sociale belangengroepen, maar ook via
sociale media.
Privatisering
Het in toenemende mate overlaten van overheidstaken aan de markt.
Deregulering
Het terugdringen van het aantal regels en belastingen dat aan het functioneren
van de markt is opgelegd.
Neoliberalisme
Totaal van maatregelen van privatisering en deregulering.
2.2 Verandering in de aard van werk (blz. 33)
Outsourcing (offshoring)
Het uitbesteden van simpel productiewerk aan lagelonenlanden (op contractbasis
of door het bedrijf zelf).
Tayloristische organisatie
Arbeid is op éën manier georganiseerd (verregaande arbeidsdeling, gelaagdheid,
starre structuren, scheiding tussen denken en doen).
-4A’s zijn toe aan verbetering.
