Arbeidsrecht Minor Juridisch Advies
Week 1 belangrijk
De werkgever kan iedere wijziging voorstellen aan de werknemer. Het uitgangspunt bij
wijzigen van een arbeidsvoorwaarde is wederzijds goedvinden.
Arbeidsvoorwaarde = als het de werknemer in zijn portemonnee treft. Als er iets in je aovk
gewijzigd wordt als het je in je portemonnee treft en als iets heel belangrijk voor jou is en dat
wordt gewijzigd dan wordt het ook een arbeidsvoorwaarde.
Primaire arbeidsvoorwaarden = vaste loon, aanspraak op vakantiegeld, de functie, aantal
vakantiedagen en pensioen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden = onkostenvergoedingen, leaseauto, verlof scholing en
ontslagbonussen.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden = personeelsuitjes, sportabonnementen kantoorruimten.
Werkgever kan secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden makkelijker wijzigen dan primaire.
Een instructierecht kan eenzijdig gegeven worden. Een ordevoorschrift is een instructierecht:
voorschriften over het werk of ter behoud van orde in de onderneming.
Instructierecht = speelt met name een rol als het gaat over veiligheidsvoorschriften. Als iets
onder het instructierecht valt, heb je als werknemer dat maar te accepteren.
Als er sprake is van een instructierecht dan is er geen sprake van een arbeidsvoorwaarde,
artikel 7:660 BW.
Stappenplan:
1. Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of instructierecht?
2. Is er sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst waarbij artikel 7:613 BW
afgesloten is?
3. Betreft het een individuele of collectieve wijziging?
4. Welk criterium dient getoetst te horen?
5. Welke jurisprudentie hoort daarbij?
6. Welke extra vereisten kent deze jurisprudentie?
7. Bij collectief: wat heeft de OR gezegd.
Wijzigen zonder wijzigingsbeding
1. Wijziging met instemming;
2. Wijzigen ogv goed werkgever- werknemerschap ogv 611;
3. Wijziging ogv redelijkheid en billijkheid, 248
4. Wijziging ogv onvoorzienbare omstandigheid, 258, Haviltex criterium: het moet gaan
om omstandigheden die op het moment van totstandkoming van de aovk niet
voorzienbaar waren.
, Mogelijkheden wijziging zonder instemming:
1. Eenzijdig wijzigingsbeding, 613, collectief en individueel, alleen als schriftelijk
overeengekomen;
2. Goed werknemer- werkgeverschap, 611, collectief en individueel, als geen eenzijdig
wijzigingsbeding is overeengekomen;
3. Redelijkheid en billijkheid, 248, collectief en individueel, als geen eenzijdig
wijzigingsbeding is overeengekomen;
4. Onvoorzienbare omstandigheden, 258, beide, alleen bij onvoorzienbare
omstandigheden.
Eenzijdig wijzigingsbeding artikel 613 = als dit is overeengekomen dan kan de werkgever
arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder voor die wijziging aparte toestemming van de
werknemer nodig te hebben. Zwaarwichtig belang is cruciaal. Er moet ook gekeken worden
of het redelijk is voor de werknemer om te aanvaarden.
Zwaarwichtig belang = zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische
omstandigheden. Kan niet van de werkgever worden gevergd dat hij de geldende
arbeidsvoorwaarde blijft toepassen.
Werkgever kan pas een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als dat schriftelijk
met de werknemer is overeengekomen!
Wijziging collectieve arbeidsvoorwaarde = is de OR/vakbond betrokken en ondersteunen zij
de wijziging? Als dat zo is dan zal het voorstel eerder redelijk zijn. Instemming van de OR
betekent niet dat de werknemer er mee in moet stemmen.
Jurisprudentie week 1
Van der Lely-Taxi Hofman
Uit artikel 7:611 BW blijkt dat de werkgever en de werknemer zich goed moeten gedragen.
Bij een redelijk voorstel van wijziging moet de werknemer hier positief op antwoorden. Alleen
als dat redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd mag hij weigeren.
Stoof-Mammoet
Aanvulling op Taxi Hofman.
Bij eenzijdige wijziging individueel:
1. Er moet sprake zijn van een reden/aanleiding
2. Het moet een redelijk voorstel betreffen, dit is afhankelijk van:
- De aard en ingrijpendheid van het voorstel;
- Het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming;
- De positie van de werknemer en dienst belang.
3. De wijziging moet van de werknemer gevergd kunnen worden.
Week 1 belangrijk
De werkgever kan iedere wijziging voorstellen aan de werknemer. Het uitgangspunt bij
wijzigen van een arbeidsvoorwaarde is wederzijds goedvinden.
Arbeidsvoorwaarde = als het de werknemer in zijn portemonnee treft. Als er iets in je aovk
gewijzigd wordt als het je in je portemonnee treft en als iets heel belangrijk voor jou is en dat
wordt gewijzigd dan wordt het ook een arbeidsvoorwaarde.
Primaire arbeidsvoorwaarden = vaste loon, aanspraak op vakantiegeld, de functie, aantal
vakantiedagen en pensioen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden = onkostenvergoedingen, leaseauto, verlof scholing en
ontslagbonussen.
Tertiaire arbeidsvoorwaarden = personeelsuitjes, sportabonnementen kantoorruimten.
Werkgever kan secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden makkelijker wijzigen dan primaire.
Een instructierecht kan eenzijdig gegeven worden. Een ordevoorschrift is een instructierecht:
voorschriften over het werk of ter behoud van orde in de onderneming.
Instructierecht = speelt met name een rol als het gaat over veiligheidsvoorschriften. Als iets
onder het instructierecht valt, heb je als werknemer dat maar te accepteren.
Als er sprake is van een instructierecht dan is er geen sprake van een arbeidsvoorwaarde,
artikel 7:660 BW.
Stappenplan:
1. Is er sprake van een arbeidsvoorwaarde of instructierecht?
2. Is er sprake van een schriftelijke arbeidsovereenkomst waarbij artikel 7:613 BW
afgesloten is?
3. Betreft het een individuele of collectieve wijziging?
4. Welk criterium dient getoetst te horen?
5. Welke jurisprudentie hoort daarbij?
6. Welke extra vereisten kent deze jurisprudentie?
7. Bij collectief: wat heeft de OR gezegd.
Wijzigen zonder wijzigingsbeding
1. Wijziging met instemming;
2. Wijzigen ogv goed werkgever- werknemerschap ogv 611;
3. Wijziging ogv redelijkheid en billijkheid, 248
4. Wijziging ogv onvoorzienbare omstandigheid, 258, Haviltex criterium: het moet gaan
om omstandigheden die op het moment van totstandkoming van de aovk niet
voorzienbaar waren.
, Mogelijkheden wijziging zonder instemming:
1. Eenzijdig wijzigingsbeding, 613, collectief en individueel, alleen als schriftelijk
overeengekomen;
2. Goed werknemer- werkgeverschap, 611, collectief en individueel, als geen eenzijdig
wijzigingsbeding is overeengekomen;
3. Redelijkheid en billijkheid, 248, collectief en individueel, als geen eenzijdig
wijzigingsbeding is overeengekomen;
4. Onvoorzienbare omstandigheden, 258, beide, alleen bij onvoorzienbare
omstandigheden.
Eenzijdig wijzigingsbeding artikel 613 = als dit is overeengekomen dan kan de werkgever
arbeidsvoorwaarden wijzigen zonder voor die wijziging aparte toestemming van de
werknemer nodig te hebben. Zwaarwichtig belang is cruciaal. Er moet ook gekeken worden
of het redelijk is voor de werknemer om te aanvaarden.
Zwaarwichtig belang = zwaarwegende bedrijfseconomische- of organisatorische
omstandigheden. Kan niet van de werkgever worden gevergd dat hij de geldende
arbeidsvoorwaarde blijft toepassen.
Werkgever kan pas een beroep doen op een eenzijdig wijzigingsbeding als dat schriftelijk
met de werknemer is overeengekomen!
Wijziging collectieve arbeidsvoorwaarde = is de OR/vakbond betrokken en ondersteunen zij
de wijziging? Als dat zo is dan zal het voorstel eerder redelijk zijn. Instemming van de OR
betekent niet dat de werknemer er mee in moet stemmen.
Jurisprudentie week 1
Van der Lely-Taxi Hofman
Uit artikel 7:611 BW blijkt dat de werkgever en de werknemer zich goed moeten gedragen.
Bij een redelijk voorstel van wijziging moet de werknemer hier positief op antwoorden. Alleen
als dat redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd mag hij weigeren.
Stoof-Mammoet
Aanvulling op Taxi Hofman.
Bij eenzijdige wijziging individueel:
1. Er moet sprake zijn van een reden/aanleiding
2. Het moet een redelijk voorstel betreffen, dit is afhankelijk van:
- De aard en ingrijpendheid van het voorstel;
- Het belang van de werkgever en de door hem gedreven onderneming;
- De positie van de werknemer en dienst belang.
3. De wijziging moet van de werknemer gevergd kunnen worden.
