Samenvatting hoofdstuk 5, Leerboek HRM
5.1
Sleutelen aan banen: het zo werk voor medewerkers zo neer te zetten dat ze het weer
leuk/uitdagend vinden.
Duurzaam werk: richt zich op een blijvende fit (continue zoektocht naar een match) of match
tussen wat het werk vraagt en biedt en wat de individuele werknemer kan en wil.
Passend werk: een organisatie die een goede werknemer niet aan zijn neus voorbij wil zien
gaan, creëert een baan i.p.v. een afwijzing maar is dit duurzaam?
Door de IR werden mensen gezien als een onderdeel van de mechaniek dit veranderde al
snel (in het achterhoofd gehouden idee dat de productiviteit omhoog zou gaan).
Taak(her)ontwerptheorie: gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk
die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden leiden tot meer
werktevredenheid, lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties.
De job design theory (heeft 5 bouwstenen):
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist een diversiteit van vaardigheden en
talenten.
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgrond geheel af
te werken, van begin tot eind.
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen.
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe
het moet worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde
werk.
Er zijn ook factoren die meer fysiek of mentaal belastend zijn i.p.v. motivatie.
Er moet dus ook worden nagedacht aan de inrichting in het werk maar niet iedereen
ervaart een betere gezondheid, motivatie en inzetbaarheid als de bouwstenen compleet
zijn.
Het ontwerp van goed werk is niet eenvoudig:
Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten (individuele
verschillen tussen werknemers).
Werknemers reageren een tijd later vaak anders dan eerst (tijd gerelateerde
verschillen).
Duurzaam werk:
Kwalitatief ‘goed werk’.
Optimaal afstemming van individuele verschillen tussen werknemers.
Meebewegen met de werknemers over de tijd.
Deze ingrediënten zijn nodig om als organisatie zo goed en zo lang mogelijk met zo
veel mogelijk werknemers optimaal te kunnen presteren ondanks alle
veranderingen.
Person-jog fit: een goede fit tussen individuele werknemers en werk hoever de werknemer
iets kan leveren wat de organisaties nodig heeft en in hoeverre de organisatie kan leveren
wat de werknemer belangrijk vindt:
Demands-abilities fit (DA-fit): wat het werk vraagt en wat de werknemer kan heeft
vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer.
Supplies-values fit (SV-fit): wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het werk
biedt betreft vooral de motivatievragen en de houding ten aanzien va het werk en de
organisatie.
Het kan voorkomen dat de ene fit wel goed is en de andere niet (hoog DA, laag SV).
Werknemers willen namelijk niet altijd wat ze kunnen, en ze kunnen niet altijd wat ze
graag willen in werk capaciteiten en motivatie liggen soms niet op 1 lijn tussen
organisaties en werknemers.
5.1
Sleutelen aan banen: het zo werk voor medewerkers zo neer te zetten dat ze het weer
leuk/uitdagend vinden.
Duurzaam werk: richt zich op een blijvende fit (continue zoektocht naar een match) of match
tussen wat het werk vraagt en biedt en wat de individuele werknemer kan en wil.
Passend werk: een organisatie die een goede werknemer niet aan zijn neus voorbij wil zien
gaan, creëert een baan i.p.v. een afwijzing maar is dit duurzaam?
Door de IR werden mensen gezien als een onderdeel van de mechaniek dit veranderde al
snel (in het achterhoofd gehouden idee dat de productiviteit omhoog zou gaan).
Taak(her)ontwerptheorie: gericht op het identificeren van essentiële bouwstenen van werk
die betekenis geven aan werk en verantwoordelijkheden bieden die zouden leiden tot meer
werktevredenheid, lager ziekteverzuim en betere arbeidsprestaties.
De job design theory (heeft 5 bouwstenen):
1. Variatie in vaardigheden: het werk vereist een diversiteit van vaardigheden en
talenten.
2. Taakidentiteit: het werk geeft voldoende gelegenheid om een afgrond geheel af
te werken, van begin tot eind.
3. Taakbelang: het werk is betekenisvol of belangrijk voor anderen.
4. Autonomie: het werk biedt genoeg gelegenheid om zelfstandig te beslissen hoe
het moet worden uitgevoerd.
5. Feedback: het werk voorziet in informatie over de kwaliteit van het geleverde
werk.
Er zijn ook factoren die meer fysiek of mentaal belastend zijn i.p.v. motivatie.
Er moet dus ook worden nagedacht aan de inrichting in het werk maar niet iedereen
ervaart een betere gezondheid, motivatie en inzetbaarheid als de bouwstenen compleet
zijn.
Het ontwerp van goed werk is niet eenvoudig:
Werknemers verschillen onderling op de beoordeling van werkaspecten (individuele
verschillen tussen werknemers).
Werknemers reageren een tijd later vaak anders dan eerst (tijd gerelateerde
verschillen).
Duurzaam werk:
Kwalitatief ‘goed werk’.
Optimaal afstemming van individuele verschillen tussen werknemers.
Meebewegen met de werknemers over de tijd.
Deze ingrediënten zijn nodig om als organisatie zo goed en zo lang mogelijk met zo
veel mogelijk werknemers optimaal te kunnen presteren ondanks alle
veranderingen.
Person-jog fit: een goede fit tussen individuele werknemers en werk hoever de werknemer
iets kan leveren wat de organisaties nodig heeft en in hoeverre de organisatie kan leveren
wat de werknemer belangrijk vindt:
Demands-abilities fit (DA-fit): wat het werk vraagt en wat de werknemer kan heeft
vooral effect op de gezondheid en de prestaties van de werknemer.
Supplies-values fit (SV-fit): wat de werknemer wil of van waarde vindt en wat het werk
biedt betreft vooral de motivatievragen en de houding ten aanzien va het werk en de
organisatie.
Het kan voorkomen dat de ene fit wel goed is en de andere niet (hoog DA, laag SV).
Werknemers willen namelijk niet altijd wat ze kunnen, en ze kunnen niet altijd wat ze
graag willen in werk capaciteiten en motivatie liggen soms niet op 1 lijn tussen
organisaties en werknemers.
