Hoorcollege 1: Introductie HRM
Leerdoelen
● Concepten en theorieën van HRM, performance, leiderschap uitleggen.
● Verschillen tussen publieke en private sector wat betreft HRM, performance en
leiderschap beredeneren.
● Strategisch HRM beleid mbt een onderwerp naar keuze analyseren in een publieke
organisatie, en daarover rapporteren volgens wetenschappelijke richtlijnen.
Literatuur
❖ Boek: combinatie van OB en HRM, gedrag in organisaties (individuen en groepen)
en gedrag van organisaties, multidisciplinair en toepassingsgericht.
❖ Artikelen: veelal gericht op publieke organisaties en verschillende thema’s (zoals
leiderschap, organisatieverandering en prestaties).
Voor alle organisaties geldt:
➢ Hoe komen we aan gemotiveerd en gekwalificeerd personeel?
➢ Maar ook: hoe komen we van personeel af?
➢ Hoe organiseren we het werk?
➢ Hoe zorgen we dat het personeel gekwalificeerd blijft? (bijv. digitalisering).
➢ Hoe zorgen we dat men gemotiveerd zijn werk blijft doen?
➢ Hoe zorgen we voor goede prestaties?
➢ Etc.
Alle organisaties houden zich bezig met deze vragen.
Agenda dit hoorcollege
1. Waarom aandacht voor HRM, leiderschap en performance?
2. Wat is HRM?
3. Strategisch HRM (SHRM) en het belang van fit.
4. Green HRM, diversiteit en werk-privé balans.
1. Waarom aandacht voor HRM in een bestuurskunde opleiding?
Aandacht voor HRM in de publieke sector.
➢ Openbaar bestuur, onderwijs en veiligheid: 933.575 werknemers .
➢ Ongeveer 2300 werkgevers.
➢ Daarnaast nog 1,3 miljoen in zorg en welzijn
➢ En ook nog 40.418 bij ZBO’s.
➢ Zie o.a. (belangrijke site voor cijfers): kennisopenbaarbestuur.nl
Wat weten we van het personeel (2018)?
Gemiddelde leeftijd in 2010: 43,8 en in 2018: 45,1 (vergrijzing!)
Jonger dan 35 jaar:
- OB: 14,4%
- O&W: 27,7%
, - Veiligheid: 32,5%
Aandeel personen met een niet westerse achtergrond: 7,7%
Deeltijd
- OB: 35,1%
- O&W: 63,5%
- Veiligheid: 13,7%
Gemotiveerde mensen presteren goed (happy workers are productive workers) is een
belangrijke aanname binnen HRM.
,Mensen zijn vaker tevreden met hun baan, dan tevreden met de organisatie!
Werkdruk in de publieke sector
bijv. bij de zorg door corona, maar ook al voor corona (aard van het werk: emotionele
belasting, agressie door patiënten, mondigere burgers).
Waarom HRM?
● De mens is de sleutel tot het succes van de arbeidsorganisatie
○ decentrale besluitvorming vraagt kwalitatief beter personeel.
○ bij grotere concurrentie kan kwaliteit personeel de doorslag geven;
○ diensten vormen een steeds groter onderdeel van de economie;
○ in een kennisintensieve productie is het kostbaar om dragers van die kennis
( = mensen) onvoldoende te benutten.
● Onderscheid arbeidskracht en arbeidsinzet.
○ Iemand in dienst nemen betekent niet automatisch dat iemand goed gaat
functioneren en zich goed gaat inzetten!
● Historisch geen vanzelfsprekendheid.
○ Pas in de jaren dertig aandacht voor werknemer als gevolg van Hawthorne
Studies en opkomst Human Relations beweging (eerder Scientific
Management had hier nog geen aandacht voor).
● HRM is niet soft. Gaat er juist om prestaties van organisaties te verbeteren door
optimaal gebruik te maken van medewerkers!
○ Er kan spanning zijn tussen belang van de organisatie en welbevinden van
medewerkers.
, Wat is een goede werkgever?
Imago van Rijksoverheid (Brandchart, 2018)
Positief:
- bijdrage maatschappij (belangrijk werk, zinvol).
- goede arbeidsvoorwaarden (salaris, flexibiliteit, 36 uur, werk/privé balans, vakantie).
- uitdaging in werk (interessant, leuk, mogelijkheden)
- stabiele werkgever (degelijk, baanzekerheid)
- ambtenaar zijn.
Negatief:
- saai.
- log (groot, te veel eilandjes).
- ambtenarenmentaliteit (traag, gebrek aan vrijheid).
2. Wat is HRM?
‘Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in een
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het behalen
van organisatiesucces’ (Steijn en Groeneveld, 2009)
‘The management of work and people towards desired ends’ (Boxall, 2007 in Sutton, 2018)
HRM is een wetenschappelijk veld én professie!
● Human: werkrelatie tussen werknemer en werkgever.
● Resource: mens als bron voor organisatiesucces.
● Management: activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers gewenst gedrag te
laten vertonen.
Je kunt op een van deze drie de nadruk leggen; Hrm, of hRm, of hrM.
Boxall et al (2007) drie gebieden:
1. Micro HRM: managen van individuen en kleine groepen dmv HR activiteiten (bijv.
werving, selectie, training en ontwikkeling, beloningssystemen).
2. Strategic HRM: HRM linken aan de organisatiestrategie.
3. International HRM: HR activiteiten aanpassen aan de nationale context van
verschillende landen (bijv. wet en regelgeving, cultuur land).
HR activiteiten centreren rond de loopbaan van de medewerker (employee lifecycle)
1. Recruitment and selection: ‘de juiste persoon op de juiste plek’
2. Induction/joining of onboarding: start arbeidsrelatie, contract, maar ook
onuitgesproken psychologisch contract met verwachtingen.
3. Retention: behoud en goed laten functioneren van medewerkers.
4. Separation: afscheid nemen en opvolging.
Analytische benadering van HRM
Identificeren van onderliggende aannames en adresseren van kritiek.
Harde en zachte benadering van HRM
Leerdoelen
● Concepten en theorieën van HRM, performance, leiderschap uitleggen.
● Verschillen tussen publieke en private sector wat betreft HRM, performance en
leiderschap beredeneren.
● Strategisch HRM beleid mbt een onderwerp naar keuze analyseren in een publieke
organisatie, en daarover rapporteren volgens wetenschappelijke richtlijnen.
Literatuur
❖ Boek: combinatie van OB en HRM, gedrag in organisaties (individuen en groepen)
en gedrag van organisaties, multidisciplinair en toepassingsgericht.
❖ Artikelen: veelal gericht op publieke organisaties en verschillende thema’s (zoals
leiderschap, organisatieverandering en prestaties).
Voor alle organisaties geldt:
➢ Hoe komen we aan gemotiveerd en gekwalificeerd personeel?
➢ Maar ook: hoe komen we van personeel af?
➢ Hoe organiseren we het werk?
➢ Hoe zorgen we dat het personeel gekwalificeerd blijft? (bijv. digitalisering).
➢ Hoe zorgen we dat men gemotiveerd zijn werk blijft doen?
➢ Hoe zorgen we voor goede prestaties?
➢ Etc.
Alle organisaties houden zich bezig met deze vragen.
Agenda dit hoorcollege
1. Waarom aandacht voor HRM, leiderschap en performance?
2. Wat is HRM?
3. Strategisch HRM (SHRM) en het belang van fit.
4. Green HRM, diversiteit en werk-privé balans.
1. Waarom aandacht voor HRM in een bestuurskunde opleiding?
Aandacht voor HRM in de publieke sector.
➢ Openbaar bestuur, onderwijs en veiligheid: 933.575 werknemers .
➢ Ongeveer 2300 werkgevers.
➢ Daarnaast nog 1,3 miljoen in zorg en welzijn
➢ En ook nog 40.418 bij ZBO’s.
➢ Zie o.a. (belangrijke site voor cijfers): kennisopenbaarbestuur.nl
Wat weten we van het personeel (2018)?
Gemiddelde leeftijd in 2010: 43,8 en in 2018: 45,1 (vergrijzing!)
Jonger dan 35 jaar:
- OB: 14,4%
- O&W: 27,7%
, - Veiligheid: 32,5%
Aandeel personen met een niet westerse achtergrond: 7,7%
Deeltijd
- OB: 35,1%
- O&W: 63,5%
- Veiligheid: 13,7%
Gemotiveerde mensen presteren goed (happy workers are productive workers) is een
belangrijke aanname binnen HRM.
,Mensen zijn vaker tevreden met hun baan, dan tevreden met de organisatie!
Werkdruk in de publieke sector
bijv. bij de zorg door corona, maar ook al voor corona (aard van het werk: emotionele
belasting, agressie door patiënten, mondigere burgers).
Waarom HRM?
● De mens is de sleutel tot het succes van de arbeidsorganisatie
○ decentrale besluitvorming vraagt kwalitatief beter personeel.
○ bij grotere concurrentie kan kwaliteit personeel de doorslag geven;
○ diensten vormen een steeds groter onderdeel van de economie;
○ in een kennisintensieve productie is het kostbaar om dragers van die kennis
( = mensen) onvoldoende te benutten.
● Onderscheid arbeidskracht en arbeidsinzet.
○ Iemand in dienst nemen betekent niet automatisch dat iemand goed gaat
functioneren en zich goed gaat inzetten!
● Historisch geen vanzelfsprekendheid.
○ Pas in de jaren dertig aandacht voor werknemer als gevolg van Hawthorne
Studies en opkomst Human Relations beweging (eerder Scientific
Management had hier nog geen aandacht voor).
● HRM is niet soft. Gaat er juist om prestaties van organisaties te verbeteren door
optimaal gebruik te maken van medewerkers!
○ Er kan spanning zijn tussen belang van de organisatie en welbevinden van
medewerkers.
, Wat is een goede werkgever?
Imago van Rijksoverheid (Brandchart, 2018)
Positief:
- bijdrage maatschappij (belangrijk werk, zinvol).
- goede arbeidsvoorwaarden (salaris, flexibiliteit, 36 uur, werk/privé balans, vakantie).
- uitdaging in werk (interessant, leuk, mogelijkheden)
- stabiele werkgever (degelijk, baanzekerheid)
- ambtenaar zijn.
Negatief:
- saai.
- log (groot, te veel eilandjes).
- ambtenarenmentaliteit (traag, gebrek aan vrijheid).
2. Wat is HRM?
‘Het uitvoeren van activiteiten door een organisatie om het menselijk kapitaal in een
organisatie gewenst gedrag te laten vertonen en daarmee te laten werken aan het behalen
van organisatiesucces’ (Steijn en Groeneveld, 2009)
‘The management of work and people towards desired ends’ (Boxall, 2007 in Sutton, 2018)
HRM is een wetenschappelijk veld én professie!
● Human: werkrelatie tussen werknemer en werkgever.
● Resource: mens als bron voor organisatiesucces.
● Management: activiteiten (van leidinggevenden) om werknemers gewenst gedrag te
laten vertonen.
Je kunt op een van deze drie de nadruk leggen; Hrm, of hRm, of hrM.
Boxall et al (2007) drie gebieden:
1. Micro HRM: managen van individuen en kleine groepen dmv HR activiteiten (bijv.
werving, selectie, training en ontwikkeling, beloningssystemen).
2. Strategic HRM: HRM linken aan de organisatiestrategie.
3. International HRM: HR activiteiten aanpassen aan de nationale context van
verschillende landen (bijv. wet en regelgeving, cultuur land).
HR activiteiten centreren rond de loopbaan van de medewerker (employee lifecycle)
1. Recruitment and selection: ‘de juiste persoon op de juiste plek’
2. Induction/joining of onboarding: start arbeidsrelatie, contract, maar ook
onuitgesproken psychologisch contract met verwachtingen.
3. Retention: behoud en goed laten functioneren van medewerkers.
4. Separation: afscheid nemen en opvolging.
Analytische benadering van HRM
Identificeren van onderliggende aannames en adresseren van kritiek.
Harde en zachte benadering van HRM
