Hoofdstuk 1: Organiseren, organisatie en
management
Leerdoelen
1. Uitleggen wat er onder de begrippen ‘organisatie’, ‘organiseren’ en ‘management’ wordt
verstaan en welke kernaspecten daarvan in deze cursus aan de orde komen (1.2.2).
2. De kern van het verschijnsel ‘organisatie’ aan de hand van een aantal organisatiekundige
basisthema's en begrippen uitleggen en deze in een aantal eenvoudige casussen herkennen
(1.2.3, 1.2.4, 1.2.5 en 1.2.6)
3. Aangeven hoe het vakgebied van de organisatiekunde zich heeft ontwikkeld in de afgelopen
100 jaar en waar het vak naar toe gaat (1.3).
4. De voornaamste visies of beelden op organisaties en opvattingen over mensen die in het
vakgebied een rol spelen, benoemen en toepassen:
a. Ordening van het organisatiedenken in termen van de organisatiebeelden van
Morgan, kleurendenken van De Caluwé en Vermaak en het concurrerende-
waardenmodel van Quinn (1.4.1).
b. Mensbeelden: partijen- en systeemmodel en eigenbelang of vertrouwen als basis
voor organiseren (1.4.2).
c. Organisaties als systemen: rationele en natuurlijke systemen versus open en gesloten
systeem (1.4.3).
d. Actorbenadering (1.4.4).
1
,Paragraaf 1.2 – basisbegrippen en afbakening van het terrein
1.2.2 Organisatie, organiseren en management
Organisaties: menselijke verbanden waarin mensen gespecialiseerde taken uitvoeren en hun
activiteiten op elkaar afstemmen om zo tot gemeenschappelijke resultaten te komen.
Organisatie: een samenwerkingsverband van mensen die bepaalde doelen willen bereiken (Rorink &
Öztürk, 2020).
Organiseren: het proces waar die taken worden verdeeld, op elkaar afgestemd en op het
gemeenschappelijke doel gericht.
Organiseren: het optimaal laten samenwerken van mensen en middelen om een bepaald doel te
bereiken (Rorink & Öztürk, 2020).
Management: logisch na organiseren en organisatie. Management is een toevoeging aan processen
die al bestaan zonder dat er expliciet van management sprake is.
Management: het optimaal laten samenwerken van mensen en middelen om een bepaald doel te
bereiken (Rorink & Öztürk, 2020).
Organisatiekunde: het vakgebied waarin kennis wordt vergaard en systematisch hierover wordt
nagedacht.
Organisatiekunde: de wetenschap die zich bezig houdt met het bestuderen van gedrag van en in
organisaties en de wijze waarop organisaties bestuurd kunnen worden. (Rorink & Öztürk, 2020)
Drie organisatiebegrippen:
1. Institutionele organisatiebegrip: waarbij we de organisatie als iets concreets voorstellen.
De organisatie wordt als een geheel gezien.
a. Het Academisch Medisch Centrum is een grote organisatie.
2. Instrumenteel organisatiebegrip: waarbij organisatie gezien wordt als iets wat een systeem
kan hebben, zoals een instelling met een bureaucratische organisatie.
Verwant met structuur en verwijst naar hoe men de organisatie inricht.
a. De NVWA heeft een ambtelijke organisatie.
3. Functionele organisatiebegrip: synoniem van Engels ‘organiseren’ (organizing), het tot stand
brengen van effectieve samenwerking.
Legt de nadruk op het organiseren en het tot stand brengen van de samenwerking; heeft
veel raakvlakken met ‘managen’.
a. De organisatie van het feest was goed.
1.2.3 Markt, hiërarchie en netwerk
Vanuit een economisch standpunt zijn er drie manieren van coördinatie (coördinatiemechanismen):
1. Markt: berust op ruil. Wordt gevormd door the invisible hand (spel van vraag en aanbod,
Adam Smith).
2. Hiërarchie: gebaseerd op arbeidsverhouding. De werknemer werkt in ruil voor loon en
arbeidsvoorwaarden. Het management stuurt de werknemers aan (the visible hand).
3. Netwerk: een manier waar verschillende mensen en groepen hun bijdragen afstemmen met
het oog op een gemeenschappelijk resultaat.
Ideaaltypen: wanneer een bedrijf exclusief een van de bovenstaande drie manieren van coördinatie
handhaaft. In de praktijk is dit een mix.
2
,Verticale integratie: het integreren van meerdere productieprocessen. Bijvoorbeeld wanneer één
grote onderneming meerdere kleine ondernemingen opneemt in haar productieproces. Hierin wordt
de coördinatie hoofdzakelijk geregeld door het management (hiërarchie).
Transactiekostentheorie: de transactiekostentheorie probeert te verklaren welke vorm van
coördinatie het meest efficiënt is. In het ene geval is de markt efficiënter is dan de hiërarchie. De
hiërarchie was het meest effectief in de tijd van Chandler, met grote business units. De markt werd
het meest effectief in de jaren 80 en 90. Een mooi voorbeeld is de liberalisering en marktwerking van
de zorgsector.
Keten: organisaties die onderdeel zijn van een keten werken met elkaar samen. Het product (output)
van de een is de input van de ander.
Ketenmanagement: waar bedrijven of instellingen met elkaar samen werken, informatie delen en
manieren van werken op elkaar afstemmen.
1.2.4 Organiseren als proces
Karl Weick (geboren 1936) een organisatietheoreticus. Een van zijn boodschappen die de kern vormt
van deze paragraaf is dat een organisatie een combinatie is van zinvolle routines van mensen die zo
samen tot een zinvol resultaat komen. Daarnaast moet men zich er van bewust zijn dat een
organisatie niet volledig rationeel ontworpen is, er moet altijd eerst ‘gedaan’ worden voordat men
weet hoe iets is gegaan en waar verbeteringen mogelijk of noodzakelijk zijn, het organiseren als
proces.
1.2.5 Formele arbeidsorganisaties
Formele arbeidsorganisaties: ontstaan door de scheiding van privé- en werksfeer en de ontwikkeling
van het huidige management. Deze organisaties hebben de volgende kenmerken:
1. Er wordt werk verricht ten behoeve van een klant of opdrachtgever.
a. Er wordt iets geproduceerd of een dienst verleend.
2. Er is sprake van specifieke doeleinden.
a. De organisatie levert een beperkt aantal resultaten en houdt zich niet met andere
zaken bezig. Een textiel fabriek produceert textiel en een universiteit produceert
hoogwaardige kennis in de vorm van artikelen.
3. Relaties tussen de betrokkenen zijn (tot op zekere hoogte) formeel gedefinieerd.
a. Mensen hebben rollen en functies die tot op zekere hoogte schriftelijk zijn vastgelegd.
Mensen werken contractueel (arbeidsovereenkomst). Dit heeft als voorwaarde een
maatschappij met ontwikkelde juridische verhoudingen.
Punt drie duidt op hiërarchie, echter zijn organisaties zoals eerder vermeld vaak een mix van
hiërarchie, markt en netwerk (1.2.3).
1.2.6 Management en managers
Management: heeft te maken met beheersen en beteugelen (to manage). Het begrip wordt
verschillend gebruikt:
1. Als activiteit: het (bewust en rationeel) tot stand brengen van de vereiste afstemming tussen
mensen om een gemeenschappelijk resultaat te bereiken.
a. Ligt dicht tegen het functionele organisatiebegrip (1.2.2) aan.
2. Als het geheel van instrumenten (managementmethoden en technieken) dat daarbij wordt
gebruikt en de daaraan ten grondslag liggende kennis.
3
, 3. Als aanduiding voor een groep mensen (managers) die de gespecialiseerde taak hebben om
de bovengenoemde activiteit uit te voeren en de betreffende instrumenten te hanteren.
Paragraaf 1.3 – Ontwikkeling van het organisatie denken
1.3.1 Inleiding
Fase Paragraaf Tijdvak Kenmerken
Geen organisatieleer Tot 1900 Organiseren op basis van traditie en
recht.
Moderne 1.3.2 1900 – 1950 Organisatie op basis van technisch
organisatieleer ontwerp en rationele principes.
Interdisciplinaire 1.3.3 1950 – 1980 Empirisch onderzoek als basis voor
academische inzicht; sterke inbreng
organisatiekunde gedragswetenschappen.
Groei en differentiatie 1.3.4 1980 – heden Groei en verbreding academisch
van de onderzoek; versterking rol van
organisatiekunde adviesbureaus in praktijkkennis; grote
diversiteit in inzichten.
1.3.2 - Moderne organisatieleer (1900 – 1950)
Moderne organisatieleer: combinatie van een nauwkeurige verdeling van taken en lange
hiërarchieën. Deze manier werden door ingenieurs gezien als een superieure manier ten opzichte
van de traditionele manier van organisatiekunde. De traditionele manier was gebaseerd op basis van
tradities en recht. De moderne organisatieleer is de oorsprong van de organisatiekunde.
Ingenieurs ontwierpen de systemen om een rationele organisatie aan de werknemers op te leggen.
Deze systemen kwamen vooral uit de praktijk en zijn nooit onderworpen aan empirisch onderzoek,
dit gebeurde pas bij de interdisciplinaire wetenschappelijke organisatie kunde (1950 – 1980).
Fredrick Winslow Taylor (1856 – 1915), ingenieur. De beweging Scientific Management (2.3.1) is
vooral gebaseerd op zijn werk. Hij richtte zich vooral op een nauwkeurige verdeling van taken. Denk
hierbij aan het werk opsplitsen in minuscule onderdelen (arbeidsverdeling), verregaande
standaardisatie van werkprocessen (5.2.3.4), complete scheiding van planning en uitvoering en
prestatiebeloning. Dit werd o.a. in de praktijk gebracht bij de fabrieken van Henry Ford (1863 –
1947).
Henry Fayol (1841 – 1925), ingenieur. Hij formuleerde principes voor organisatiestructuren waarin
hiërarchie, helderheid en eenduidigheid voorop stonden. Er kan maar één baas en één beleid zijn.
Daarnaast moet altijd via ‘de lijn’ gecommuniceerd worden. Individuen zijn ondergeschikt aan de
organisatie.
1.3.3 - Interdisciplinaire wetenschappelijke organisatiekunde
(1950 – 1980)
Bij de moderne organisatieleer werd er vanuit gegaan dat er ‘one best way’ is, die toepasbaar is op
elke organisatie. Dit bleek echter niet zo te zijn. Door empirisch onderzoek werden de praktijk
systemen van de ingenieurs getoetst aan de wetenschap. Hierdoor nam het inzicht van
gedragswetenschappers in de relevante verschillen tussen organisaties toe:
1. De mensen die werk werken en wat zij van hun werk verwachten.
2. Het soort werk dat in de organisatie gedaan wordt (technologie).
4
management
Leerdoelen
1. Uitleggen wat er onder de begrippen ‘organisatie’, ‘organiseren’ en ‘management’ wordt
verstaan en welke kernaspecten daarvan in deze cursus aan de orde komen (1.2.2).
2. De kern van het verschijnsel ‘organisatie’ aan de hand van een aantal organisatiekundige
basisthema's en begrippen uitleggen en deze in een aantal eenvoudige casussen herkennen
(1.2.3, 1.2.4, 1.2.5 en 1.2.6)
3. Aangeven hoe het vakgebied van de organisatiekunde zich heeft ontwikkeld in de afgelopen
100 jaar en waar het vak naar toe gaat (1.3).
4. De voornaamste visies of beelden op organisaties en opvattingen over mensen die in het
vakgebied een rol spelen, benoemen en toepassen:
a. Ordening van het organisatiedenken in termen van de organisatiebeelden van
Morgan, kleurendenken van De Caluwé en Vermaak en het concurrerende-
waardenmodel van Quinn (1.4.1).
b. Mensbeelden: partijen- en systeemmodel en eigenbelang of vertrouwen als basis
voor organiseren (1.4.2).
c. Organisaties als systemen: rationele en natuurlijke systemen versus open en gesloten
systeem (1.4.3).
d. Actorbenadering (1.4.4).
1
,Paragraaf 1.2 – basisbegrippen en afbakening van het terrein
1.2.2 Organisatie, organiseren en management
Organisaties: menselijke verbanden waarin mensen gespecialiseerde taken uitvoeren en hun
activiteiten op elkaar afstemmen om zo tot gemeenschappelijke resultaten te komen.
Organisatie: een samenwerkingsverband van mensen die bepaalde doelen willen bereiken (Rorink &
Öztürk, 2020).
Organiseren: het proces waar die taken worden verdeeld, op elkaar afgestemd en op het
gemeenschappelijke doel gericht.
Organiseren: het optimaal laten samenwerken van mensen en middelen om een bepaald doel te
bereiken (Rorink & Öztürk, 2020).
Management: logisch na organiseren en organisatie. Management is een toevoeging aan processen
die al bestaan zonder dat er expliciet van management sprake is.
Management: het optimaal laten samenwerken van mensen en middelen om een bepaald doel te
bereiken (Rorink & Öztürk, 2020).
Organisatiekunde: het vakgebied waarin kennis wordt vergaard en systematisch hierover wordt
nagedacht.
Organisatiekunde: de wetenschap die zich bezig houdt met het bestuderen van gedrag van en in
organisaties en de wijze waarop organisaties bestuurd kunnen worden. (Rorink & Öztürk, 2020)
Drie organisatiebegrippen:
1. Institutionele organisatiebegrip: waarbij we de organisatie als iets concreets voorstellen.
De organisatie wordt als een geheel gezien.
a. Het Academisch Medisch Centrum is een grote organisatie.
2. Instrumenteel organisatiebegrip: waarbij organisatie gezien wordt als iets wat een systeem
kan hebben, zoals een instelling met een bureaucratische organisatie.
Verwant met structuur en verwijst naar hoe men de organisatie inricht.
a. De NVWA heeft een ambtelijke organisatie.
3. Functionele organisatiebegrip: synoniem van Engels ‘organiseren’ (organizing), het tot stand
brengen van effectieve samenwerking.
Legt de nadruk op het organiseren en het tot stand brengen van de samenwerking; heeft
veel raakvlakken met ‘managen’.
a. De organisatie van het feest was goed.
1.2.3 Markt, hiërarchie en netwerk
Vanuit een economisch standpunt zijn er drie manieren van coördinatie (coördinatiemechanismen):
1. Markt: berust op ruil. Wordt gevormd door the invisible hand (spel van vraag en aanbod,
Adam Smith).
2. Hiërarchie: gebaseerd op arbeidsverhouding. De werknemer werkt in ruil voor loon en
arbeidsvoorwaarden. Het management stuurt de werknemers aan (the visible hand).
3. Netwerk: een manier waar verschillende mensen en groepen hun bijdragen afstemmen met
het oog op een gemeenschappelijk resultaat.
Ideaaltypen: wanneer een bedrijf exclusief een van de bovenstaande drie manieren van coördinatie
handhaaft. In de praktijk is dit een mix.
2
,Verticale integratie: het integreren van meerdere productieprocessen. Bijvoorbeeld wanneer één
grote onderneming meerdere kleine ondernemingen opneemt in haar productieproces. Hierin wordt
de coördinatie hoofdzakelijk geregeld door het management (hiërarchie).
Transactiekostentheorie: de transactiekostentheorie probeert te verklaren welke vorm van
coördinatie het meest efficiënt is. In het ene geval is de markt efficiënter is dan de hiërarchie. De
hiërarchie was het meest effectief in de tijd van Chandler, met grote business units. De markt werd
het meest effectief in de jaren 80 en 90. Een mooi voorbeeld is de liberalisering en marktwerking van
de zorgsector.
Keten: organisaties die onderdeel zijn van een keten werken met elkaar samen. Het product (output)
van de een is de input van de ander.
Ketenmanagement: waar bedrijven of instellingen met elkaar samen werken, informatie delen en
manieren van werken op elkaar afstemmen.
1.2.4 Organiseren als proces
Karl Weick (geboren 1936) een organisatietheoreticus. Een van zijn boodschappen die de kern vormt
van deze paragraaf is dat een organisatie een combinatie is van zinvolle routines van mensen die zo
samen tot een zinvol resultaat komen. Daarnaast moet men zich er van bewust zijn dat een
organisatie niet volledig rationeel ontworpen is, er moet altijd eerst ‘gedaan’ worden voordat men
weet hoe iets is gegaan en waar verbeteringen mogelijk of noodzakelijk zijn, het organiseren als
proces.
1.2.5 Formele arbeidsorganisaties
Formele arbeidsorganisaties: ontstaan door de scheiding van privé- en werksfeer en de ontwikkeling
van het huidige management. Deze organisaties hebben de volgende kenmerken:
1. Er wordt werk verricht ten behoeve van een klant of opdrachtgever.
a. Er wordt iets geproduceerd of een dienst verleend.
2. Er is sprake van specifieke doeleinden.
a. De organisatie levert een beperkt aantal resultaten en houdt zich niet met andere
zaken bezig. Een textiel fabriek produceert textiel en een universiteit produceert
hoogwaardige kennis in de vorm van artikelen.
3. Relaties tussen de betrokkenen zijn (tot op zekere hoogte) formeel gedefinieerd.
a. Mensen hebben rollen en functies die tot op zekere hoogte schriftelijk zijn vastgelegd.
Mensen werken contractueel (arbeidsovereenkomst). Dit heeft als voorwaarde een
maatschappij met ontwikkelde juridische verhoudingen.
Punt drie duidt op hiërarchie, echter zijn organisaties zoals eerder vermeld vaak een mix van
hiërarchie, markt en netwerk (1.2.3).
1.2.6 Management en managers
Management: heeft te maken met beheersen en beteugelen (to manage). Het begrip wordt
verschillend gebruikt:
1. Als activiteit: het (bewust en rationeel) tot stand brengen van de vereiste afstemming tussen
mensen om een gemeenschappelijk resultaat te bereiken.
a. Ligt dicht tegen het functionele organisatiebegrip (1.2.2) aan.
2. Als het geheel van instrumenten (managementmethoden en technieken) dat daarbij wordt
gebruikt en de daaraan ten grondslag liggende kennis.
3
, 3. Als aanduiding voor een groep mensen (managers) die de gespecialiseerde taak hebben om
de bovengenoemde activiteit uit te voeren en de betreffende instrumenten te hanteren.
Paragraaf 1.3 – Ontwikkeling van het organisatie denken
1.3.1 Inleiding
Fase Paragraaf Tijdvak Kenmerken
Geen organisatieleer Tot 1900 Organiseren op basis van traditie en
recht.
Moderne 1.3.2 1900 – 1950 Organisatie op basis van technisch
organisatieleer ontwerp en rationele principes.
Interdisciplinaire 1.3.3 1950 – 1980 Empirisch onderzoek als basis voor
academische inzicht; sterke inbreng
organisatiekunde gedragswetenschappen.
Groei en differentiatie 1.3.4 1980 – heden Groei en verbreding academisch
van de onderzoek; versterking rol van
organisatiekunde adviesbureaus in praktijkkennis; grote
diversiteit in inzichten.
1.3.2 - Moderne organisatieleer (1900 – 1950)
Moderne organisatieleer: combinatie van een nauwkeurige verdeling van taken en lange
hiërarchieën. Deze manier werden door ingenieurs gezien als een superieure manier ten opzichte
van de traditionele manier van organisatiekunde. De traditionele manier was gebaseerd op basis van
tradities en recht. De moderne organisatieleer is de oorsprong van de organisatiekunde.
Ingenieurs ontwierpen de systemen om een rationele organisatie aan de werknemers op te leggen.
Deze systemen kwamen vooral uit de praktijk en zijn nooit onderworpen aan empirisch onderzoek,
dit gebeurde pas bij de interdisciplinaire wetenschappelijke organisatie kunde (1950 – 1980).
Fredrick Winslow Taylor (1856 – 1915), ingenieur. De beweging Scientific Management (2.3.1) is
vooral gebaseerd op zijn werk. Hij richtte zich vooral op een nauwkeurige verdeling van taken. Denk
hierbij aan het werk opsplitsen in minuscule onderdelen (arbeidsverdeling), verregaande
standaardisatie van werkprocessen (5.2.3.4), complete scheiding van planning en uitvoering en
prestatiebeloning. Dit werd o.a. in de praktijk gebracht bij de fabrieken van Henry Ford (1863 –
1947).
Henry Fayol (1841 – 1925), ingenieur. Hij formuleerde principes voor organisatiestructuren waarin
hiërarchie, helderheid en eenduidigheid voorop stonden. Er kan maar één baas en één beleid zijn.
Daarnaast moet altijd via ‘de lijn’ gecommuniceerd worden. Individuen zijn ondergeschikt aan de
organisatie.
1.3.3 - Interdisciplinaire wetenschappelijke organisatiekunde
(1950 – 1980)
Bij de moderne organisatieleer werd er vanuit gegaan dat er ‘one best way’ is, die toepasbaar is op
elke organisatie. Dit bleek echter niet zo te zijn. Door empirisch onderzoek werden de praktijk
systemen van de ingenieurs getoetst aan de wetenschap. Hierdoor nam het inzicht van
gedragswetenschappers in de relevante verschillen tussen organisaties toe:
1. De mensen die werk werken en wat zij van hun werk verwachten.
2. Het soort werk dat in de organisatie gedaan wordt (technologie).
4
