Setting the Werknemers spelen een essentiële rol bij organisatorische veranderingen,
scene: aangezien hun gedrag bepalend kan zijn voor het succes of falen van een
gepland veranderingsinitiatief binnen de organisatie. 60-70% van organizational
change projects fail.
Lecture 8: Artikel 1:
Change and Stensaker, I. G., Balogun, J., & Langley, A. (2021). The power of the platform: Place and employee
resistance responses to organizational change
Doel/kern Een kwalitatief onderzoek om te kijken waarom medewerkers verschillend
reageren op organisatieverandering-> vooral hoe hun physical place (fysieke
werkplek) invloed heeft op hun collectieve sensemaking (collectieve
betekenisgeving).
Er wordt gekeken naar 2 groepen: offshore medewerkers op een olieplatform en
onshore medewerkers op kantoor.
Dit is belangrijk voor CorpCom omdat medewerkers verandering niet passief
ontvangen, maar samen betekenis construeren binnen hun eigen context/place.
En dat kan dus verschillen, waardoor de benadering vanuit management dus ook
niet overal hetzelfde werken.
Gap Onderzoek naar organizational change laat zien dat medewerkers via
sensemaking proberen te begrijpen wat de verandering betekent, waarom die
gebeurt en wat de gevolgen zijn.
Eerder onderzoek focust daarbij op communicatie, gesprekken, narratives en
sociale interacties, maar niet naar de fysieke context, werkplek van medewerkers
en hoe zo’n specifieke plek het sensemaking proces beïnvloedt.
-> Bestaand onderzoek naar sensemaking during change besteedt te weinig
aandacht aan place.
Sensemakin Sensemaking= de constructie en reconstructie van betekenis door de betrokken
g vs partijen, terwijl zij proberen een zinvol kader te ontwikkelen voor het begrijpen
Sensegiving van de aard van de beoogde strategische verandering. Sensemaking is also
shaped by history, context and identity.
, Collective sensemaking= sensemaking gebeurt niet alleen individueel, maar
ook collectief: werknemers praten met elkaar, delen interpretaties en ontwikkelen
gezamenlijk begrip van de verandering.
Sensegiving= managers proberen medewerkers richting te geven in hoe ze
verandering moeten begrijpen. Management probeert dus meaning te sturen->
maar werknemers interpreteren dit niet automatisch op dezelfde manier, omdat
hun interpretaties verschillen door hun achtergrond/identiteit/context/ locatie.
Dus: employees are not passive receivers of change communication.
Airline crew-metafoor
Management gebruikte een “airline crew”-metafoor als sensegiving strategy.
Het idee was dat offshore workers, net zoals cabinepersoneel op verschillende
vliegtuigen kan werken, ook flexibel inzetbaar moesten worden op verschillende
platforms.
→ Management probeerde hiermee standardization en flexibiliteit positief te
framen.
Voor offshore workers betekende dit echter dat hun platformspecifieke expertise
minder exclusief werd. Hierdoor ontstonden gevoelens van vervangbaarheid,
identity loss en status loss.
→ Dit laat de spanning zien tussen management sensegiving en
employee sensemaking.
Change Change Narratives= verhalen die medewerkers samen construeren om
Narratives organisatieverandering te begrijpen. Change narratives is een vorm van collective
sensemaking -> het is een manier om samen betekenis te geven. Het is typisch
sensemaking, omdat de narratives geen objectieve feiten zijn, maar plausibele
interpretaties waaruit verhalen voortvloeien. Binnen dezelfde
organisatieverandering-> verschillende change narratives-> door verschillen in
place
Er zijn 2 Temporal dimensions of change narratives: forward looking (wat
gaat het ons bieden), backward looking (het gaat al zo goed waarom
veranderen)/ progressive versus regressive
- Progressive narratives= focus op toekomst, verandering wordt gezien
als verbetering, vooruitgang, kansen, ontwikkeling -> zorgt voor meer
acceptance, adaptation and support for change
- Regressive narratives= focus op verleden, verandering wordt gezien als
verlies, achteruitgang, bedreiging, verlies van identiteit/status-> zorgt
voor meer resistance to change, moeite met aanpassen, negative
emoties onder werknemers.
Change narratives gaan niet alleen over wat er verandert, maar ook over
Identity and Power:
- Identity: verhalen over wie zijn wij, wat maakt ons speciaal, wat dreigen
we te verliezen
- Power: verhalen over wie beslist, wie er serieus wordt genomen, wie
invloed heeft
Dus change narratives gaan ook over sociale posities.
Space vs Space vs place
Place
Space = een fysieke omgeving die beschreven kan worden aan de hand
, van kenmerken.
Place = space dat betekenis heeft gekregen door ervaringen, emoties,
identiteit en sociale relaties.
Voorbeeld:
Een kantoor is eerst gewoon een space met bureaus, vergaderruimtes en
werkplekken.
Na verloop van tijd wordt het een place omdat werknemers er
herinneringen, identiteit en betekenis aan koppelen.
→ “House versus home”: een huis is een fysieke ruimte (space), maar wordt een
thuis (place) wanneer mensen er emotionele betekenis aan geven.
RQ How does place influence collective employee sensemaking and responses to
organizational change?
Hoe beïnvloedt fysieke plaats/context de collectieve betekenisgeving van
medewerkers en hun reacties op organisatieverandering?
Theoretische Het artikel bouwt vooral op de sensemaking theory= tijdens
basis organisatieverandering ontstaat onzekerheid en pluri-interpretabiliteit. Het
Hypothesen/ Place beinvloedt collective sensemaking-> dit leidt tot bepaalde change
Conceptueel narratives-> die beinvloeden employee responses to change
model
Place heeft 3 mechanismen: physical features – interpersonal interactions –
symbolic value
De rol van place in collective employee sensemaking and responses to
organizational change ^.
, Belangrijke Place is niet alleen een fysieke locatie, maar een context die beinvloedt hoe
bevindingen/ medewerkers verandering begrijpen en erop reageren. Place beinvloedt namelijk
Resultaten hun sensemaking, hun change narrative en uiteindelijk hun reactie op
verandering.
Place heeft 3 dimensies die samenwerken:
1. Physical features= de materiele kenmerken van een werkplek (hoe het
eruitziet, hoe werk is georganiseerd, welke omstandigheden er zijn)
In dit artikel bijv offshore platform: gevaarlijk werk, geisoleerde locatie,
alleen bereikbaar per helikopter, lange shifts, 2 weken afgesloten van
buitenwereld. Onshore: normale kantooromgeving, reguliere
werktijden, minder gevaar.
Fysieke omstandigheden beinvloeden sensemaking omdat ze invloed
hebben op de identiteit van employees, emoties, groepsvorming en
interpretatie van verandering.
2. Interpersonal interactions= place bepaalt met welke collega’s iemand
interacteert, hoe vaak, hoe intensief en welke narratives dominant
worden/daar zijn.
Place bepaalt dus de sociale interacties
Offshore zijn de werknemers 24/7 samen, weinig contact met
buitenwereld, sterke groepscultuur. Hierdoor versterken medewerkers
elkaars narratives, ontstaan gesloten interpretaties, weinig
alternatieve perspectieven. Onshore-> contact met management,
andere afdelingen, bredere sociale netwerken en daardoor dus meer
exposure van verschillende perspectieven. Hierdoor meer open
narratives en acceptance of change.
3. Symbolic value (associated with a place)= een werkplek kan een
symbolische betekenis hebben en bijv staan voor status, expertise, macht,
identiteit.
Offshore platform symboliseert bijv expertise, importance, danger,
professionele trots en masculinity. De offshore workers zagen hun
werkplek dus als bewijs van dat ze bijzonder waren. -> door de
reorganisatie werd hun platform niet meer exclusief, waaroor de
symbolische waarde van het platform daalt. -> workers ervaren
identity loss, status loss en power loss-> regressive narratives
ontstaan.
Onshore workers: hun symbolic value stijgt, wat zij krijgen meer
invloed en belangrijkere rol in toekomst-> hun narratives worden
progressiever. Resistance hoeft niet altijd open verzet te zijn.
o Bij de offshore workers ontstond vooral: complying but
struggling to accept change. Dit betekent dat werknemers
de verandering wel uitvoeren, maar deze niet echt accepteren.
→ Offshore workers volgden de nieuwe procedures wel, vooral
vanwege veiligheidsredenen, maar bleven de verandering zien
als verlies van status, identiteit en expertise.
Verandering ziet niet alleen op werkprocessen, maar dus ook sociale
hiërarchieën, erkenning en machtsverhoudingen.
Deze drie dimensies van place vormen samen de basis voor collective
sensemaking en change narratives tijdens organizational change.
scene: aangezien hun gedrag bepalend kan zijn voor het succes of falen van een
gepland veranderingsinitiatief binnen de organisatie. 60-70% van organizational
change projects fail.
Lecture 8: Artikel 1:
Change and Stensaker, I. G., Balogun, J., & Langley, A. (2021). The power of the platform: Place and employee
resistance responses to organizational change
Doel/kern Een kwalitatief onderzoek om te kijken waarom medewerkers verschillend
reageren op organisatieverandering-> vooral hoe hun physical place (fysieke
werkplek) invloed heeft op hun collectieve sensemaking (collectieve
betekenisgeving).
Er wordt gekeken naar 2 groepen: offshore medewerkers op een olieplatform en
onshore medewerkers op kantoor.
Dit is belangrijk voor CorpCom omdat medewerkers verandering niet passief
ontvangen, maar samen betekenis construeren binnen hun eigen context/place.
En dat kan dus verschillen, waardoor de benadering vanuit management dus ook
niet overal hetzelfde werken.
Gap Onderzoek naar organizational change laat zien dat medewerkers via
sensemaking proberen te begrijpen wat de verandering betekent, waarom die
gebeurt en wat de gevolgen zijn.
Eerder onderzoek focust daarbij op communicatie, gesprekken, narratives en
sociale interacties, maar niet naar de fysieke context, werkplek van medewerkers
en hoe zo’n specifieke plek het sensemaking proces beïnvloedt.
-> Bestaand onderzoek naar sensemaking during change besteedt te weinig
aandacht aan place.
Sensemakin Sensemaking= de constructie en reconstructie van betekenis door de betrokken
g vs partijen, terwijl zij proberen een zinvol kader te ontwikkelen voor het begrijpen
Sensegiving van de aard van de beoogde strategische verandering. Sensemaking is also
shaped by history, context and identity.
, Collective sensemaking= sensemaking gebeurt niet alleen individueel, maar
ook collectief: werknemers praten met elkaar, delen interpretaties en ontwikkelen
gezamenlijk begrip van de verandering.
Sensegiving= managers proberen medewerkers richting te geven in hoe ze
verandering moeten begrijpen. Management probeert dus meaning te sturen->
maar werknemers interpreteren dit niet automatisch op dezelfde manier, omdat
hun interpretaties verschillen door hun achtergrond/identiteit/context/ locatie.
Dus: employees are not passive receivers of change communication.
Airline crew-metafoor
Management gebruikte een “airline crew”-metafoor als sensegiving strategy.
Het idee was dat offshore workers, net zoals cabinepersoneel op verschillende
vliegtuigen kan werken, ook flexibel inzetbaar moesten worden op verschillende
platforms.
→ Management probeerde hiermee standardization en flexibiliteit positief te
framen.
Voor offshore workers betekende dit echter dat hun platformspecifieke expertise
minder exclusief werd. Hierdoor ontstonden gevoelens van vervangbaarheid,
identity loss en status loss.
→ Dit laat de spanning zien tussen management sensegiving en
employee sensemaking.
Change Change Narratives= verhalen die medewerkers samen construeren om
Narratives organisatieverandering te begrijpen. Change narratives is een vorm van collective
sensemaking -> het is een manier om samen betekenis te geven. Het is typisch
sensemaking, omdat de narratives geen objectieve feiten zijn, maar plausibele
interpretaties waaruit verhalen voortvloeien. Binnen dezelfde
organisatieverandering-> verschillende change narratives-> door verschillen in
place
Er zijn 2 Temporal dimensions of change narratives: forward looking (wat
gaat het ons bieden), backward looking (het gaat al zo goed waarom
veranderen)/ progressive versus regressive
- Progressive narratives= focus op toekomst, verandering wordt gezien
als verbetering, vooruitgang, kansen, ontwikkeling -> zorgt voor meer
acceptance, adaptation and support for change
- Regressive narratives= focus op verleden, verandering wordt gezien als
verlies, achteruitgang, bedreiging, verlies van identiteit/status-> zorgt
voor meer resistance to change, moeite met aanpassen, negative
emoties onder werknemers.
Change narratives gaan niet alleen over wat er verandert, maar ook over
Identity and Power:
- Identity: verhalen over wie zijn wij, wat maakt ons speciaal, wat dreigen
we te verliezen
- Power: verhalen over wie beslist, wie er serieus wordt genomen, wie
invloed heeft
Dus change narratives gaan ook over sociale posities.
Space vs Space vs place
Place
Space = een fysieke omgeving die beschreven kan worden aan de hand
, van kenmerken.
Place = space dat betekenis heeft gekregen door ervaringen, emoties,
identiteit en sociale relaties.
Voorbeeld:
Een kantoor is eerst gewoon een space met bureaus, vergaderruimtes en
werkplekken.
Na verloop van tijd wordt het een place omdat werknemers er
herinneringen, identiteit en betekenis aan koppelen.
→ “House versus home”: een huis is een fysieke ruimte (space), maar wordt een
thuis (place) wanneer mensen er emotionele betekenis aan geven.
RQ How does place influence collective employee sensemaking and responses to
organizational change?
Hoe beïnvloedt fysieke plaats/context de collectieve betekenisgeving van
medewerkers en hun reacties op organisatieverandering?
Theoretische Het artikel bouwt vooral op de sensemaking theory= tijdens
basis organisatieverandering ontstaat onzekerheid en pluri-interpretabiliteit. Het
Hypothesen/ Place beinvloedt collective sensemaking-> dit leidt tot bepaalde change
Conceptueel narratives-> die beinvloeden employee responses to change
model
Place heeft 3 mechanismen: physical features – interpersonal interactions –
symbolic value
De rol van place in collective employee sensemaking and responses to
organizational change ^.
, Belangrijke Place is niet alleen een fysieke locatie, maar een context die beinvloedt hoe
bevindingen/ medewerkers verandering begrijpen en erop reageren. Place beinvloedt namelijk
Resultaten hun sensemaking, hun change narrative en uiteindelijk hun reactie op
verandering.
Place heeft 3 dimensies die samenwerken:
1. Physical features= de materiele kenmerken van een werkplek (hoe het
eruitziet, hoe werk is georganiseerd, welke omstandigheden er zijn)
In dit artikel bijv offshore platform: gevaarlijk werk, geisoleerde locatie,
alleen bereikbaar per helikopter, lange shifts, 2 weken afgesloten van
buitenwereld. Onshore: normale kantooromgeving, reguliere
werktijden, minder gevaar.
Fysieke omstandigheden beinvloeden sensemaking omdat ze invloed
hebben op de identiteit van employees, emoties, groepsvorming en
interpretatie van verandering.
2. Interpersonal interactions= place bepaalt met welke collega’s iemand
interacteert, hoe vaak, hoe intensief en welke narratives dominant
worden/daar zijn.
Place bepaalt dus de sociale interacties
Offshore zijn de werknemers 24/7 samen, weinig contact met
buitenwereld, sterke groepscultuur. Hierdoor versterken medewerkers
elkaars narratives, ontstaan gesloten interpretaties, weinig
alternatieve perspectieven. Onshore-> contact met management,
andere afdelingen, bredere sociale netwerken en daardoor dus meer
exposure van verschillende perspectieven. Hierdoor meer open
narratives en acceptance of change.
3. Symbolic value (associated with a place)= een werkplek kan een
symbolische betekenis hebben en bijv staan voor status, expertise, macht,
identiteit.
Offshore platform symboliseert bijv expertise, importance, danger,
professionele trots en masculinity. De offshore workers zagen hun
werkplek dus als bewijs van dat ze bijzonder waren. -> door de
reorganisatie werd hun platform niet meer exclusief, waaroor de
symbolische waarde van het platform daalt. -> workers ervaren
identity loss, status loss en power loss-> regressive narratives
ontstaan.
Onshore workers: hun symbolic value stijgt, wat zij krijgen meer
invloed en belangrijkere rol in toekomst-> hun narratives worden
progressiever. Resistance hoeft niet altijd open verzet te zijn.
o Bij de offshore workers ontstond vooral: complying but
struggling to accept change. Dit betekent dat werknemers
de verandering wel uitvoeren, maar deze niet echt accepteren.
→ Offshore workers volgden de nieuwe procedures wel, vooral
vanwege veiligheidsredenen, maar bleven de verandering zien
als verlies van status, identiteit en expertise.
Verandering ziet niet alleen op werkprocessen, maar dus ook sociale
hiërarchieën, erkenning en machtsverhoudingen.
Deze drie dimensies van place vormen samen de basis voor collective
sensemaking en change narratives tijdens organizational change.
