Hoofdstuk 1 Arbeids en organisatiepsychologie
Psychologie is de wetenschap die gedrag, gedachten en emoties bestudeert. Het doel van
psychologie is om menselijk gedrag te beschrijven, verklaren en voorspellen. Psychologen
proberen dit wetenschappelijk te doen door gegevens te verzamelen en onderzoek uit te
voeren. Hierdoor gaat psychologie verder dan gezond verstand. Gezond verstand lijkt vaak
logisch, maar kan tegenstrijdig zijn. Psychologie probeert daarom met onderzoek vast te
stellen wat werkelijk klopt.
Binnen de psychologie bestaat een onderscheid tussen theoretische en toegepaste
psychologie. De theoretische psychologie probeert te begrijpen hoe mensen functioneren. Zij
bestaat uit vijf belangrijke disciplines. De biopsychologie onderzoekt de relatie tussen
lichaam en geest, bijvoorbeeld de invloed van hersenen en stress op gedrag. De cognitieve
psychologie bestudeert denkprocessen zoals geheugen, aandacht en besluitvorming. De
ontwikkelingspsychologie kijkt naar veranderingen die mensen tijdens hun leven doormaken.
De sociale psychologie onderzoekt hoe mensen elkaar beïnvloeden en hoe groepen gedrag
sturen. Ten slotte bestudeert de persoonlijkheidsleer de verschillen tussen mensen en de
relatief stabiele kenmerken die hun gedrag beïnvloeden.
Arbeids- en organisatiepsychologie behoort tot de toegepaste psychologie. Dit betekent dat
kennis uit de theoretische psychologie wordt gebruikt om problemen op de werkvloer op te
lossen. Er bestaat daarbij een voortdurende wisselwerking tussen theorie en praktijk:
theorieën helpen problemen oplossen, maar problemen uit de praktijk leveren ook weer
nieuwe onderzoeksvragen op.
Binnen de psychologie bestaan verschillende tradities die elk op een andere manier naar
mensen kijken. De psychoanalyse van Freud legt de nadruk op onbewuste processen,
instincten en conflicten die vaak hun oorsprong hebben in de jeugd. Volgens Freud wordt
veel van ons gedrag gestuurd door krachten waarvan we ons niet bewust zijn. De
persoonlijkheidsleer gaat ervan uit dat mensen zich verschillend gedragen doordat ze
verschillen in persoonlijkheidskenmerken. Deze kenmerken zijn relatief stabiel en worden
vaak gebruikt bij selectieprocedures.
De fenomenologische of humanistische benadering legt de nadruk op de persoonlijke
ervaring van mensen. Volgens deze visie streven mensen naar groei, ontwikkeling en
zelfrealisatie. Mensen willen hun mogelijkheden benutten en zichzelf ontplooien. Het
behaviorisme kijkt juist niet naar gevoelens of gedachten, maar uitsluitend naar
observeerbaar gedrag. Skinner stelde dat gedrag wordt geleerd door bekrachtiging en
bestraffing. Gedrag dat beloond wordt zal vaker voorkomen, terwijl gedrag dat negatieve
gevolgen heeft minder vaak zal optreden. Later werd dit uitgebreid met de sociale leertheorie
van Bandura, die stelde dat mensen ook leren door anderen te observeren.
De sociaal-cognitieve theorie combineert inzichten uit verschillende tradities. Volgens deze
benadering spelen gedachten, verwachtingen en interpretaties een grote rol in gedrag. Een
belangrijk begrip is wederkerig determinisme: gedrag, persoon en omgeving beïnvloeden
elkaar voortdurend. Ook self-efficacy of zelfwerkzaamheid is belangrijk. Dit verwijst naar het
geloof dat iemand heeft in zijn eigen vermogen om succesvol te handelen. Mensen met een
hoge self-efficacy zetten doorgaans meer door en presteren beter. Daarnaast gebruiken
mensen schema's en scripts om de wereld te begrijpen en situaties te interpreteren.
Arbeids- en organisatiepsychologen houden zich bezig met alle aspecten van menselijk
gedrag op het werk. Ze werken onder andere rond selectie en assessment, training,
loopbaanontwikkeling, organisatieverandering, motivatie, gezondheid en veiligheid, mens-
machine-interactie en strategische veranderingen binnen organisaties. Ze kunnen werkzaam
zijn als onderzoeker, docent of consultant.
,De oorsprong van de arbeidspsychologie ligt in twee belangrijke tradities. De eerste is de
FJM-traditie (Fitting the Job to the Man). Hierbij wordt het werk aangepast aan de mens.
Denk aan ergonomie, werkontwerp en het verbeteren van arbeidsomstandigheden. De
tweede is de FMJ-traditie (Fitting the Man to the Job). Hierbij probeert men de juiste persoon
voor een bepaalde functie te selecteren via werving, selectie, testen en training. Simpel
gezegd: bij FJM pas je het werk aan de mens aan, bij FMJ pas je de mens aan het werk aan.
Later ontstond de Human Relations-beweging. Deze legde de nadruk op sociale relaties op
de werkvloer. De bekendste onderzoeken zijn de Hawthorne-experimenten. Onderzoekers
wilden nagaan of betere verlichting de productiviteit verhoogde. Opmerkelijk genoeg steeg
de productiviteit bijna altijd, ongeacht wat er veranderde. Uiteindelijk bleek dat werknemers
vooral beter presteerden omdat ze aandacht kregen en wisten dat ze werden geobserveerd.
Dit werd bekend als het Hawthorne-effect. De experimenten maakten duidelijk dat sociale
relaties, groepsnormen en de manier waarop werknemers zich voelen vaak een grotere
invloed hebben op prestaties dan puur technische factoren.
Latere onderzoekers zoals Trist en Bamforth toonden aan dat niet alleen technologie
belangrijk is, maar ook de manier waarop mensen samenwerken. Dit leidde tot de
sociotechnische systeembenadering. Volgens deze visie bestaat een organisatie uit een
technisch systeem (machines, procedures, technologie) en een sociaal systeem (mensen,
communicatie en samenwerking). Beide moeten goed op elkaar afgestemd zijn voor
optimale prestaties.
De arbeidswereld verandert voortdurend en daardoor verandert ook de arbeidspsychologie.
Belangrijke ontwikkelingen zijn vergrijzing, globalisering, thuiswerken, internationalisering,
flexibilisering en technologische vooruitgang. Werknemers moeten steeds langer actief
blijven en levenslang leren wordt belangrijker. Technologie maakt veel werk efficiënter, maar
kan ook problemen veroorzaken. Een bekend voorbeeld zijn callcenters, waar technologie
soms leidt tot sterke controle, weinig autonomie en meer stress. Onderzoek laat zien dat
technologie alleen succesvol is wanneer zij goed aansluit bij de behoeften van werknemers.
Een andere belangrijke ontwikkeling is de toenemende aandacht voor diversiteit. Diversiteit
verwijst naar verschillen tussen mensen, bijvoorbeeld in geslacht, leeftijd, cultuur, etniciteit of
beperking. Hoewel vrouwen tegenwoordig veel vaker deelnemen aan de arbeidsmarkt,
bestaan er nog steeds verschillen in salaris en vertegenwoordiging in hogere functies.
Opvallend is dat verschillen tussen mannen en vrouwen in intelligentie, persoonlijkheid en
capaciteiten doorgaans klein zijn. Minderheidsgroepen en mensen met een beperking
ervaren bovendien nog vaak achterstanden op de arbeidsmarkt, ondanks verbeterde
wetgeving en ondersteuning.
Diversiteitsmanagement probeert ervoor te zorgen dat iedereen gelijke kansen krijgt en dat
verschillen tussen mensen positief worden benut. Dit gebeurt bijvoorbeeld via eerlijke
selectieprocedures, mentoring, netwerken en aangepaste werkomgevingen. Tegelijkertijd
waarschuwen onderzoekers dat diversiteitsbeleid soms een averechts effect kan hebben
wanneer de stereotypering versterkt. Daarom is het belangrijk te onthouden dat de
verschillen binnen groepen vaak groter zijn dan de verschillen tussen groepen.
De centrale boodschap van dit hoofdstuk is dat arbeids- en organisatiepsychologie draait om
het begrijpen van gedrag, gedachten, gevoelens en ervaringen van mensen in hun
werkomgeving. Om werk goed te begrijpen moet je zowel kijken naar de persoon, de groep,
de organisatie als de bredere maatschappelijke veranderingen die invloed hebben op de
werkvloer De lemniscaat en de oneindige loopbaan
De moderne arbeidsmarkt verandert voortdurend. Vroeger hadden veel mensen één beroep
of werkgever voor hun hele carrière, maar tegenwoordig moeten werknemers zich blijven
aanpassen, leren en ontwikkelen. Daarom spreken De Caluwé en James van de oneindige
loopbaan.De oneindige loopbaan wordt voorgesteld door een lemniscaat (∞). Dit symbool
, laat zien dat loopbaanontwikkeling nooit echt stopt. Mensen blijven gedurende hun hele
loopbaan heen en weer bewegen tussen zelfreflectie en de arbeidsmarkt.De linkerkant van
de lemniscaat staat voor de interne dialoog. Hierbij denkt iemand na over zichzelf:De
rechterkant staat voor de externe dialoog. Hierbij kijkt iemand naar de omgeving:Door
voortdurend tussen deze twee kanten te bewegen ontstaat een betere afstemming tussen
persoon en werk. Dit leidt tot een sterkere arbeidsidentiteit en maakt iemand duurzaam
inzetbaar.
Hoofdstuk 2 Individuele verschillen
Individuele verschillen verwijzen naar de kenmerken waarin mensen van elkaar verschillen,
zoals intelligentie, persoonlijkheid, creativiteit en cognitieve stijl. Een belangrijk onderwerp
binnen dit hoofdstuk is intelligentie. Cognitieve vermogens hebben invloed op hoe mensen
informatie verwerken, problemen oplossen en nieuwe dingen leren. Deze vermogens
verschillen tussen personen en worden zowel door aanleg als door omgevingsfactoren
beïnvloed. Om deze verschillen te meten worden intelligentietests gebruikt. Deze tests
worden op een gestandaardiseerde manier afgenomen zodat iedereen dezelfde kansen
krijgt. De eerste intelligentietests werden ontwikkeld door Binet en Simon. Hoewel
intelligentietests vaak goede voorspellers zijn van school- en werkprestaties, krijgen ze ook
kritiek omdat motivatie, stress en culturele achtergrond de resultaten kunnen beïnvloeden.
Binnen de intelligentieleer wordt vaak onderscheid gemaakt tussen vloeibare en
gekristalliseerde intelligentie. Vloeibare intelligentie heeft betrekking op logisch redeneren,
abstract denken en het oplossen van nieuwe problemen. Gekristalliseerde intelligentie
verwijst naar kennis en vaardigheden die door ervaring en onderwijs zijn opgebouwd.
Daarnaast ontwikkelden verschillende onderzoekers alternatieve theorieën over intelligentie.
Gardner stelde dat intelligentie niet uit één algemene factor bestaat, maar uit meerdere
intelligenties, zoals linguïstische, ruimtelijke, muzikale, interpersoonlijke en intrapersoonlijke
intelligentie. Sternberg beschreef intelligentie als een combinatie van analytische, creatieve
en praktische intelligentie. Carroll combineerde eerdere theorieën in zijn drielagenmodel,
waarin een algemene intelligentiefactor (g) bovenaan staat, gevolgd door brede en
specifieke cognitieve vermogens. Dit model vormt tegenwoordig de basis van het
veelgebruikte CHC-model.
Naast cognitieve intelligentie kreeg ook emotionele intelligentie veel aandacht. Volgens
Goleman omvat emotionele intelligentie het vermogen om eigen emoties en die van anderen
te herkennen, te begrijpen en te reguleren. Mensen met een hoge emotionele intelligentie
zouden beter kunnen samenwerken en effectiever omgaan met sociale situaties.
Onderzoekers zoals Joseph en Newman benadrukken vooral het belang van emotieregulatie
voor werkprestaties. Toch bestaat er discussie over emotionele intelligentie, omdat niet
duidelijk is of het werkelijk een aparte vorm van intelligentie is of eerder samenhangt met
persoonlijkheid en motivatie.
Een tweede belangrijk domein binnen individuele verschillen is persoonlijkheid.
Persoonlijkheid verwijst naar relatief stabiele patronen van denken, voelen en gedragen. Het
meest geaccepteerde model is de Big Five-theorie. Deze theorie onderscheidt vijf
persoonlijkheidsdimensies: openheid voor nieuwe ervaringen, consciëntieusheid,
extraversie, altruïsme of vriendelijkheid en neuroticisme. Openheid heeft betrekking op
nieuwsgierigheid, creativiteit en interesse in nieuwe ervaringen. Consciëntieusheid verwijst
naar georganiseerd, zorgvuldig en doelgericht gedrag en blijkt de sterkste voorspeller van
werkprestaties. Extraversie omvat sociale en energieke eigenschappen. Altruïsme verwijst
naar vriendelijkheid, samenwerking en behulpzaamheid. Neuroticisme heeft betrekking op
emotionele instabiliteit, stressgevoeligheid en onzekerheid. Hoewel persoonlijkheid relatief
Psychologie is de wetenschap die gedrag, gedachten en emoties bestudeert. Het doel van
psychologie is om menselijk gedrag te beschrijven, verklaren en voorspellen. Psychologen
proberen dit wetenschappelijk te doen door gegevens te verzamelen en onderzoek uit te
voeren. Hierdoor gaat psychologie verder dan gezond verstand. Gezond verstand lijkt vaak
logisch, maar kan tegenstrijdig zijn. Psychologie probeert daarom met onderzoek vast te
stellen wat werkelijk klopt.
Binnen de psychologie bestaat een onderscheid tussen theoretische en toegepaste
psychologie. De theoretische psychologie probeert te begrijpen hoe mensen functioneren. Zij
bestaat uit vijf belangrijke disciplines. De biopsychologie onderzoekt de relatie tussen
lichaam en geest, bijvoorbeeld de invloed van hersenen en stress op gedrag. De cognitieve
psychologie bestudeert denkprocessen zoals geheugen, aandacht en besluitvorming. De
ontwikkelingspsychologie kijkt naar veranderingen die mensen tijdens hun leven doormaken.
De sociale psychologie onderzoekt hoe mensen elkaar beïnvloeden en hoe groepen gedrag
sturen. Ten slotte bestudeert de persoonlijkheidsleer de verschillen tussen mensen en de
relatief stabiele kenmerken die hun gedrag beïnvloeden.
Arbeids- en organisatiepsychologie behoort tot de toegepaste psychologie. Dit betekent dat
kennis uit de theoretische psychologie wordt gebruikt om problemen op de werkvloer op te
lossen. Er bestaat daarbij een voortdurende wisselwerking tussen theorie en praktijk:
theorieën helpen problemen oplossen, maar problemen uit de praktijk leveren ook weer
nieuwe onderzoeksvragen op.
Binnen de psychologie bestaan verschillende tradities die elk op een andere manier naar
mensen kijken. De psychoanalyse van Freud legt de nadruk op onbewuste processen,
instincten en conflicten die vaak hun oorsprong hebben in de jeugd. Volgens Freud wordt
veel van ons gedrag gestuurd door krachten waarvan we ons niet bewust zijn. De
persoonlijkheidsleer gaat ervan uit dat mensen zich verschillend gedragen doordat ze
verschillen in persoonlijkheidskenmerken. Deze kenmerken zijn relatief stabiel en worden
vaak gebruikt bij selectieprocedures.
De fenomenologische of humanistische benadering legt de nadruk op de persoonlijke
ervaring van mensen. Volgens deze visie streven mensen naar groei, ontwikkeling en
zelfrealisatie. Mensen willen hun mogelijkheden benutten en zichzelf ontplooien. Het
behaviorisme kijkt juist niet naar gevoelens of gedachten, maar uitsluitend naar
observeerbaar gedrag. Skinner stelde dat gedrag wordt geleerd door bekrachtiging en
bestraffing. Gedrag dat beloond wordt zal vaker voorkomen, terwijl gedrag dat negatieve
gevolgen heeft minder vaak zal optreden. Later werd dit uitgebreid met de sociale leertheorie
van Bandura, die stelde dat mensen ook leren door anderen te observeren.
De sociaal-cognitieve theorie combineert inzichten uit verschillende tradities. Volgens deze
benadering spelen gedachten, verwachtingen en interpretaties een grote rol in gedrag. Een
belangrijk begrip is wederkerig determinisme: gedrag, persoon en omgeving beïnvloeden
elkaar voortdurend. Ook self-efficacy of zelfwerkzaamheid is belangrijk. Dit verwijst naar het
geloof dat iemand heeft in zijn eigen vermogen om succesvol te handelen. Mensen met een
hoge self-efficacy zetten doorgaans meer door en presteren beter. Daarnaast gebruiken
mensen schema's en scripts om de wereld te begrijpen en situaties te interpreteren.
Arbeids- en organisatiepsychologen houden zich bezig met alle aspecten van menselijk
gedrag op het werk. Ze werken onder andere rond selectie en assessment, training,
loopbaanontwikkeling, organisatieverandering, motivatie, gezondheid en veiligheid, mens-
machine-interactie en strategische veranderingen binnen organisaties. Ze kunnen werkzaam
zijn als onderzoeker, docent of consultant.
,De oorsprong van de arbeidspsychologie ligt in twee belangrijke tradities. De eerste is de
FJM-traditie (Fitting the Job to the Man). Hierbij wordt het werk aangepast aan de mens.
Denk aan ergonomie, werkontwerp en het verbeteren van arbeidsomstandigheden. De
tweede is de FMJ-traditie (Fitting the Man to the Job). Hierbij probeert men de juiste persoon
voor een bepaalde functie te selecteren via werving, selectie, testen en training. Simpel
gezegd: bij FJM pas je het werk aan de mens aan, bij FMJ pas je de mens aan het werk aan.
Later ontstond de Human Relations-beweging. Deze legde de nadruk op sociale relaties op
de werkvloer. De bekendste onderzoeken zijn de Hawthorne-experimenten. Onderzoekers
wilden nagaan of betere verlichting de productiviteit verhoogde. Opmerkelijk genoeg steeg
de productiviteit bijna altijd, ongeacht wat er veranderde. Uiteindelijk bleek dat werknemers
vooral beter presteerden omdat ze aandacht kregen en wisten dat ze werden geobserveerd.
Dit werd bekend als het Hawthorne-effect. De experimenten maakten duidelijk dat sociale
relaties, groepsnormen en de manier waarop werknemers zich voelen vaak een grotere
invloed hebben op prestaties dan puur technische factoren.
Latere onderzoekers zoals Trist en Bamforth toonden aan dat niet alleen technologie
belangrijk is, maar ook de manier waarop mensen samenwerken. Dit leidde tot de
sociotechnische systeembenadering. Volgens deze visie bestaat een organisatie uit een
technisch systeem (machines, procedures, technologie) en een sociaal systeem (mensen,
communicatie en samenwerking). Beide moeten goed op elkaar afgestemd zijn voor
optimale prestaties.
De arbeidswereld verandert voortdurend en daardoor verandert ook de arbeidspsychologie.
Belangrijke ontwikkelingen zijn vergrijzing, globalisering, thuiswerken, internationalisering,
flexibilisering en technologische vooruitgang. Werknemers moeten steeds langer actief
blijven en levenslang leren wordt belangrijker. Technologie maakt veel werk efficiënter, maar
kan ook problemen veroorzaken. Een bekend voorbeeld zijn callcenters, waar technologie
soms leidt tot sterke controle, weinig autonomie en meer stress. Onderzoek laat zien dat
technologie alleen succesvol is wanneer zij goed aansluit bij de behoeften van werknemers.
Een andere belangrijke ontwikkeling is de toenemende aandacht voor diversiteit. Diversiteit
verwijst naar verschillen tussen mensen, bijvoorbeeld in geslacht, leeftijd, cultuur, etniciteit of
beperking. Hoewel vrouwen tegenwoordig veel vaker deelnemen aan de arbeidsmarkt,
bestaan er nog steeds verschillen in salaris en vertegenwoordiging in hogere functies.
Opvallend is dat verschillen tussen mannen en vrouwen in intelligentie, persoonlijkheid en
capaciteiten doorgaans klein zijn. Minderheidsgroepen en mensen met een beperking
ervaren bovendien nog vaak achterstanden op de arbeidsmarkt, ondanks verbeterde
wetgeving en ondersteuning.
Diversiteitsmanagement probeert ervoor te zorgen dat iedereen gelijke kansen krijgt en dat
verschillen tussen mensen positief worden benut. Dit gebeurt bijvoorbeeld via eerlijke
selectieprocedures, mentoring, netwerken en aangepaste werkomgevingen. Tegelijkertijd
waarschuwen onderzoekers dat diversiteitsbeleid soms een averechts effect kan hebben
wanneer de stereotypering versterkt. Daarom is het belangrijk te onthouden dat de
verschillen binnen groepen vaak groter zijn dan de verschillen tussen groepen.
De centrale boodschap van dit hoofdstuk is dat arbeids- en organisatiepsychologie draait om
het begrijpen van gedrag, gedachten, gevoelens en ervaringen van mensen in hun
werkomgeving. Om werk goed te begrijpen moet je zowel kijken naar de persoon, de groep,
de organisatie als de bredere maatschappelijke veranderingen die invloed hebben op de
werkvloer De lemniscaat en de oneindige loopbaan
De moderne arbeidsmarkt verandert voortdurend. Vroeger hadden veel mensen één beroep
of werkgever voor hun hele carrière, maar tegenwoordig moeten werknemers zich blijven
aanpassen, leren en ontwikkelen. Daarom spreken De Caluwé en James van de oneindige
loopbaan.De oneindige loopbaan wordt voorgesteld door een lemniscaat (∞). Dit symbool
, laat zien dat loopbaanontwikkeling nooit echt stopt. Mensen blijven gedurende hun hele
loopbaan heen en weer bewegen tussen zelfreflectie en de arbeidsmarkt.De linkerkant van
de lemniscaat staat voor de interne dialoog. Hierbij denkt iemand na over zichzelf:De
rechterkant staat voor de externe dialoog. Hierbij kijkt iemand naar de omgeving:Door
voortdurend tussen deze twee kanten te bewegen ontstaat een betere afstemming tussen
persoon en werk. Dit leidt tot een sterkere arbeidsidentiteit en maakt iemand duurzaam
inzetbaar.
Hoofdstuk 2 Individuele verschillen
Individuele verschillen verwijzen naar de kenmerken waarin mensen van elkaar verschillen,
zoals intelligentie, persoonlijkheid, creativiteit en cognitieve stijl. Een belangrijk onderwerp
binnen dit hoofdstuk is intelligentie. Cognitieve vermogens hebben invloed op hoe mensen
informatie verwerken, problemen oplossen en nieuwe dingen leren. Deze vermogens
verschillen tussen personen en worden zowel door aanleg als door omgevingsfactoren
beïnvloed. Om deze verschillen te meten worden intelligentietests gebruikt. Deze tests
worden op een gestandaardiseerde manier afgenomen zodat iedereen dezelfde kansen
krijgt. De eerste intelligentietests werden ontwikkeld door Binet en Simon. Hoewel
intelligentietests vaak goede voorspellers zijn van school- en werkprestaties, krijgen ze ook
kritiek omdat motivatie, stress en culturele achtergrond de resultaten kunnen beïnvloeden.
Binnen de intelligentieleer wordt vaak onderscheid gemaakt tussen vloeibare en
gekristalliseerde intelligentie. Vloeibare intelligentie heeft betrekking op logisch redeneren,
abstract denken en het oplossen van nieuwe problemen. Gekristalliseerde intelligentie
verwijst naar kennis en vaardigheden die door ervaring en onderwijs zijn opgebouwd.
Daarnaast ontwikkelden verschillende onderzoekers alternatieve theorieën over intelligentie.
Gardner stelde dat intelligentie niet uit één algemene factor bestaat, maar uit meerdere
intelligenties, zoals linguïstische, ruimtelijke, muzikale, interpersoonlijke en intrapersoonlijke
intelligentie. Sternberg beschreef intelligentie als een combinatie van analytische, creatieve
en praktische intelligentie. Carroll combineerde eerdere theorieën in zijn drielagenmodel,
waarin een algemene intelligentiefactor (g) bovenaan staat, gevolgd door brede en
specifieke cognitieve vermogens. Dit model vormt tegenwoordig de basis van het
veelgebruikte CHC-model.
Naast cognitieve intelligentie kreeg ook emotionele intelligentie veel aandacht. Volgens
Goleman omvat emotionele intelligentie het vermogen om eigen emoties en die van anderen
te herkennen, te begrijpen en te reguleren. Mensen met een hoge emotionele intelligentie
zouden beter kunnen samenwerken en effectiever omgaan met sociale situaties.
Onderzoekers zoals Joseph en Newman benadrukken vooral het belang van emotieregulatie
voor werkprestaties. Toch bestaat er discussie over emotionele intelligentie, omdat niet
duidelijk is of het werkelijk een aparte vorm van intelligentie is of eerder samenhangt met
persoonlijkheid en motivatie.
Een tweede belangrijk domein binnen individuele verschillen is persoonlijkheid.
Persoonlijkheid verwijst naar relatief stabiele patronen van denken, voelen en gedragen. Het
meest geaccepteerde model is de Big Five-theorie. Deze theorie onderscheidt vijf
persoonlijkheidsdimensies: openheid voor nieuwe ervaringen, consciëntieusheid,
extraversie, altruïsme of vriendelijkheid en neuroticisme. Openheid heeft betrekking op
nieuwsgierigheid, creativiteit en interesse in nieuwe ervaringen. Consciëntieusheid verwijst
naar georganiseerd, zorgvuldig en doelgericht gedrag en blijkt de sterkste voorspeller van
werkprestaties. Extraversie omvat sociale en energieke eigenschappen. Altruïsme verwijst
naar vriendelijkheid, samenwerking en behulpzaamheid. Neuroticisme heeft betrekking op
emotionele instabiliteit, stressgevoeligheid en onzekerheid. Hoewel persoonlijkheid relatief
