Naam:
Klas:
Studentennummer:
Datum:
Groep:
,PvdA en VVD onderhandelen sinds afgelopen vrijdag over een nieuw kabinet. Daarbij komt ook het
ontslagrecht aan de orde. De maatregelen uit het Lente-akkoord halen het waarschijnlijk niet
ongewijzigd, denkt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen. Het lastige is dat beide partijen
lijnrecht tegenover elkaar staan. ‘Ze varen een totaal andere koers. De VVD wil zo min mogelijk regels, de
PvdA wil werknemers beschermen.’ (Basti Baroncini, 2012). Het versoepelen van het ontslagrecht brengt
vragen met zich mee zoals: Krijgen de werkgevers het makkelijk met het ontslaan van werknemers? Wat
gebeurt er met de bescherming van de werknemers? Zal er minder kosten meebrengen voor de
werkgevers als er versoepeling komt in het ontslagrecht?
Namens het bedrijf IJsterk is het voordeliger als er versoepeling van ontslagrecht word ingevoerd. De
uitstroom voor de medewerkers van IJsterk wordt daardoor gestimuleerd. Omdat er weinig spoor van
doorstroom te vinden is binnen IJsterk moet de uitstroom van medewerkers soepeler kunnen gaan. De
stelling die er naar voren komt is: “de versoepeling van ontslagrecht; goed voor IJsterk”. Met dit essay
wordt getracht om de heldere kanten te tonen van de versoepeling van ontslagrecht. Ook voor de
organisatie IJsterk. IJsterk zal het beter krijgen met de uitstroom van medewerkers door de versoepeling
van ontslagrecht. Om deze kanten te tonen is het voor de lezer prettig om eerst een inzicht te krijgen
over het huidige ontslagrecht in Nederland en de mogelijke wijzigingen die erin kunnen komen.
De beëindig van de arbeidsovereenkomst wordt door geheel van regels en rechtspraak het ontslagrecht
genoemd. In het Burgerlijke Wetboek (boek 7), Ontslagbesluit en het Buitengewoon besluit
Arbeidsverhouding (BBA) staan de belangrijkste regels van het ontslagrecht. Wat ook regels bevatten van
ontslagrecht zijn de CAO’s. Een werkgever kan een werknemer ontslaan maar, er kunnen verschillende
redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Er kunnen bedrijfseconomische
redenen zijn, verstoorde arbeidsrelatie, vertrouwensbreuk, disfunctioneren werknemer en diefstal. Wat
relevant is om te weten is dat de werknemer meestal de mogelijkheid heeft verweer te voeren tegen het
ontslag van de werkgever. De kantonrechter of het UWV gaat de ontslagzaak toetsen aan het
ontslagrecht.
Er is sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden wanneer de werknemer en werkgever
dringend akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beiden willen.
Hierdoor wordt vaak door partijen een schriftelijke beëindigingovereenkomst aangegaan. Er kan vaak
onenigheid bestaan tussen de werkgever en werknemer of er nu wel of geen sprake s van een
beëindiging met wederzijds goedvinden. In principe ligt dan de bewijslijst bij de werkgever. Vaak moet
, dan de werkgever bewijzen dat hij de werknemer heeft gewezen op de consequenties van de
beëindiging met wederzijds goedvinden.
De arbeidsovereenkomst kan met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de
opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen, als er een dringende reden heeft voorgedaan. Dit
staat ook bekend als ontslag op staande voet in het ontslagrecht. De reden of redenen dienen meteen
aan de werknemer te worden verteld en het ontslag direct te worden verleend voor een geldig op
staande voet.
Er zijn wat wijzigingen aangekondigd in het ontslagrecht. De wijzingen in het ontslagrecht zijn echter nog
geen wetten, moeten nog verder uitgewerkt worden en zullen pas in 2014 ingaan. Er zijn drie
hoofdelementen die de plannen voor het gewijzigd ontslagrecht bevatten. Aller eerst gaan de
werkgevers voor de eerste 6 maanden WW betalen. Voor contracten voor onbepaalde tijd, gaan de
werkgevers één maand WW betalen per dienstjaar met een minimum van drie maanden. Er wordt vooral
gekeken naar het dienstverband bij het bepalen van de duur die de werkgever betaalt. Na deze wijziging
komt er eenduidig ontslagstelsel die lagere ontslagvergoedingen bevat. Tot slot zijn er plannen gemaakt
om een individueel recht op scholing te aankondigingen bij ontslag. Dit wordt gefinancierd uit
ontslagvergoedingen.
IJsterk kent een doorstroombeleid dat volgens de cao wordt geregeld. Er mag geen sprake zijn van een
verdringing van een bestaande arbeidsplaats of van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats bij
doorstroombanen. Het moet gaan om een extra arbeidsplaats, boven de bestaande werkgelegenheid bij
de werkgever. In het onderzoek van Schele, Theeuwes & de Vries (2007) wordt er gezegd dat er sprake is
van de versoepeling van het ontslagrecht wanneer de werkgevers niet meer voor elke opzegging de CWI
of de rechter moeten overtuigen van de noodzaak ervan zoals nu het geval is. Het verwijderen van het
vereiste van de voorafgaande toestemming van de CWI, geeft de werkgever de vrijheid om zelf te
oordelen over de wenselijkheid van de opzegging waardoor de kosten om de CWI te overtuigen
vermeden. Binnen IJsterk is in het algemeen niet heel erg duidelijk wat betreft de mogelijkheid om door
te stromen. Dit blijkt uit ons onderzoek die we hebben gemaakt voor het vak onderzoek. Elke
leeftijdscategorie beantwoordde de vraag over doorstroommogelijkheden gemiddeld met een 2.5-2.8
van schaal 1 tot en met 5 en 67% van de mensen die langer dan 10 jaar werkzaam zijn en dezelfde
functie hebben, wat aangeeft dat de doorstroom mogelijkheden niet erg overtuigend zijn. Het
Klas:
Studentennummer:
Datum:
Groep:
,PvdA en VVD onderhandelen sinds afgelopen vrijdag over een nieuw kabinet. Daarbij komt ook het
ontslagrecht aan de orde. De maatregelen uit het Lente-akkoord halen het waarschijnlijk niet
ongewijzigd, denkt arbeidsrechtadvocaat Maarten van Gelderen. Het lastige is dat beide partijen
lijnrecht tegenover elkaar staan. ‘Ze varen een totaal andere koers. De VVD wil zo min mogelijk regels, de
PvdA wil werknemers beschermen.’ (Basti Baroncini, 2012). Het versoepelen van het ontslagrecht brengt
vragen met zich mee zoals: Krijgen de werkgevers het makkelijk met het ontslaan van werknemers? Wat
gebeurt er met de bescherming van de werknemers? Zal er minder kosten meebrengen voor de
werkgevers als er versoepeling komt in het ontslagrecht?
Namens het bedrijf IJsterk is het voordeliger als er versoepeling van ontslagrecht word ingevoerd. De
uitstroom voor de medewerkers van IJsterk wordt daardoor gestimuleerd. Omdat er weinig spoor van
doorstroom te vinden is binnen IJsterk moet de uitstroom van medewerkers soepeler kunnen gaan. De
stelling die er naar voren komt is: “de versoepeling van ontslagrecht; goed voor IJsterk”. Met dit essay
wordt getracht om de heldere kanten te tonen van de versoepeling van ontslagrecht. Ook voor de
organisatie IJsterk. IJsterk zal het beter krijgen met de uitstroom van medewerkers door de versoepeling
van ontslagrecht. Om deze kanten te tonen is het voor de lezer prettig om eerst een inzicht te krijgen
over het huidige ontslagrecht in Nederland en de mogelijke wijzigingen die erin kunnen komen.
De beëindig van de arbeidsovereenkomst wordt door geheel van regels en rechtspraak het ontslagrecht
genoemd. In het Burgerlijke Wetboek (boek 7), Ontslagbesluit en het Buitengewoon besluit
Arbeidsverhouding (BBA) staan de belangrijkste regels van het ontslagrecht. Wat ook regels bevatten van
ontslagrecht zijn de CAO’s. Een werkgever kan een werknemer ontslaan maar, er kunnen verschillende
redenen zijn waarom een werkgever een werknemer wil ontslaan. Er kunnen bedrijfseconomische
redenen zijn, verstoorde arbeidsrelatie, vertrouwensbreuk, disfunctioneren werknemer en diefstal. Wat
relevant is om te weten is dat de werknemer meestal de mogelijkheid heeft verweer te voeren tegen het
ontslag van de werkgever. De kantonrechter of het UWV gaat de ontslagzaak toetsen aan het
ontslagrecht.
Er is sprake van een beëindiging met wederzijds goedvinden wanneer de werknemer en werkgever
dringend akkoord gaan met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dit ook beiden willen.
Hierdoor wordt vaak door partijen een schriftelijke beëindigingovereenkomst aangegaan. Er kan vaak
onenigheid bestaan tussen de werkgever en werknemer of er nu wel of geen sprake s van een
beëindiging met wederzijds goedvinden. In principe ligt dan de bewijslijst bij de werkgever. Vaak moet
, dan de werkgever bewijzen dat hij de werknemer heeft gewezen op de consequenties van de
beëindiging met wederzijds goedvinden.
De arbeidsovereenkomst kan met directe ingang eenzijdig worden beëindigd zonder dat de
opzegbepalingen in acht dienen te worden genomen, als er een dringende reden heeft voorgedaan. Dit
staat ook bekend als ontslag op staande voet in het ontslagrecht. De reden of redenen dienen meteen
aan de werknemer te worden verteld en het ontslag direct te worden verleend voor een geldig op
staande voet.
Er zijn wat wijzigingen aangekondigd in het ontslagrecht. De wijzingen in het ontslagrecht zijn echter nog
geen wetten, moeten nog verder uitgewerkt worden en zullen pas in 2014 ingaan. Er zijn drie
hoofdelementen die de plannen voor het gewijzigd ontslagrecht bevatten. Aller eerst gaan de
werkgevers voor de eerste 6 maanden WW betalen. Voor contracten voor onbepaalde tijd, gaan de
werkgevers één maand WW betalen per dienstjaar met een minimum van drie maanden. Er wordt vooral
gekeken naar het dienstverband bij het bepalen van de duur die de werkgever betaalt. Na deze wijziging
komt er eenduidig ontslagstelsel die lagere ontslagvergoedingen bevat. Tot slot zijn er plannen gemaakt
om een individueel recht op scholing te aankondigingen bij ontslag. Dit wordt gefinancierd uit
ontslagvergoedingen.
IJsterk kent een doorstroombeleid dat volgens de cao wordt geregeld. Er mag geen sprake zijn van een
verdringing van een bestaande arbeidsplaats of van invulling van een reeds voorziene arbeidsplaats bij
doorstroombanen. Het moet gaan om een extra arbeidsplaats, boven de bestaande werkgelegenheid bij
de werkgever. In het onderzoek van Schele, Theeuwes & de Vries (2007) wordt er gezegd dat er sprake is
van de versoepeling van het ontslagrecht wanneer de werkgevers niet meer voor elke opzegging de CWI
of de rechter moeten overtuigen van de noodzaak ervan zoals nu het geval is. Het verwijderen van het
vereiste van de voorafgaande toestemming van de CWI, geeft de werkgever de vrijheid om zelf te
oordelen over de wenselijkheid van de opzegging waardoor de kosten om de CWI te overtuigen
vermeden. Binnen IJsterk is in het algemeen niet heel erg duidelijk wat betreft de mogelijkheid om door
te stromen. Dit blijkt uit ons onderzoek die we hebben gemaakt voor het vak onderzoek. Elke
leeftijdscategorie beantwoordde de vraag over doorstroommogelijkheden gemiddeld met een 2.5-2.8
van schaal 1 tot en met 5 en 67% van de mensen die langer dan 10 jaar werkzaam zijn en dezelfde
functie hebben, wat aangeeft dat de doorstroom mogelijkheden niet erg overtuigend zijn. Het
