Complete samenvatting communicatie, organisatie en crisis (CI3V14304)

Contents
Week 1: Hoorcollege 1........................................................................................ 2
Week 2: Hoorcollege 2........................................................................................ 6
Week 2: Artikel – Coolen et al. (2020)...............................................................13
Week 2: Artikel – Thomas, G., Zolin, R. and Hartman, J.L. (2009).....................17
Week 3: Hoorcollege 3...................................................................................... 22
Week 3: Artikel – Murphy (2001)  organisatie als constitutie ............................27
Week 3: Artikel – Taylor (2000) – organisatie als cultuur...................................31
Week 5: Hoorcollege 4...................................................................................... 34
Week 5: Artikel – Turner et al. (2006)................................................................36
Week 5: Artikel – Kapitz & Cowell (2011)..........................................................46
Week 6: Artikel – Coombs, Hollayday (2008)....................................................49
Week 6: Artikel – Coombs (2006)......................................................................53
Week 6: Artikel – Janssen & Gerards (2016)......................................................58
Week 7: Artikel – Zwijze-Koning & De Jong (2007)............................................63
Week 7: Artikel – Hargie (2002)........................................................................67




Page 1 of 71

,Week 1: Hoorcollege 1
3 centrale vragen:
1. Hoe ‘werkt’ organisationele communicatie precies?
2. Hoe is organisationele communicatie te onderzoeken?
3. Hoe is organisationele communicatie te verbeteren?

Functie van communicatie
 Smeermiddel in organisaties
 Verbindt organisaties met hun omgeving

Let op: Communicatie is zowel een gevolg van de structuur en de cultuur als
een determinant van de structuur en de cultuur
 Gevolg: bestaande structuur (hiërarchie) en cultuur bepalen hoe
informatie wordt doorgegeven
 Determinant: communicatie vormt de organisatie, er ontstaan regels
(structuur) en er ontstaat een manier van denken (open of gesloten
cultuur)

Organisatie als transmissief proces: zender  kanaal  ontvanger
Organisatie als constitutief proces: yellow brich road, de communicatie maakt
wat de organisatie is

2 aspecten van organisaties:
1. Expliciete organisatie, ‘formeel’: organisatie zoals ‘bedacht’ op papier
2. Impliciete organisatie, ‘informeel’: organisatie zoals hij daadwerkelijk
werkt


Historische ontwikkeling van organisaties en gevolgen voor
communicatie
 Aanbod- naar vraageconomie: tweerichtingsverkeer, organisaties gaan
beter luisteren naar de wens van klanten
 Emancipatie werknemer: het creëren van intern draagvlak
 Democratisering: verwachting van werknemers dat er meer inspraak komt
 Economische groei ➔ toegenomen welvaart: klant wordt kritischer dus is
er meer aandacht voor imago reputatie
 Connectiviteit / medialiteit: door opkomst media hebben organisaties
minder controle over de boodschap die ze uitbrengen
 Globalisering: communicatie beter afgestemd op internationale relaties

Conclusie: organisaties worden complexer, communicatie ook
- Karl Weick: succesvolle organisatie(communicatie) moet zo complex zijn
als de problemen waar ze mee te maken heeft (= requisite variety)

Wat verandert er in organisaties?
 Ander type organisaties (nu: service vs. toen: productie)
 Werkprocessen worden complexer: instructies nodig, afstemming nodig en
communicatie dus belangrijker
 Grotere onderlinge afhankelijkheid: overleg nodig (ook tussen
organisaties)
 Schaalvergroting: media nodig
 Multi- en interculturaliteit, grotere mobiliteit: vergroot complexiteit van
communicatie

Page 2 of 71

,  Individuen worden belangrijker: werk niet alleen primaire levensbehoefte
om te overleven, ze willen betekenis, erkenning, autonomie en motivatie
5 historische ontwikkelingen
 Industrialisatie (1870-1918)
 Rationalisatie (1918-1945)
 Economische opleving en groei (1945-1975)
 Stagnatie (1975-1990)
 Digitalisering (na 1990)

Industrialisatie (1870-1918)
 Schaalvergroting en opkomst fabrieken veranderen manier van werken:
stappen waren afhankelijk van elkaar
 Ingewikkelder productieprocessen
 Direct toezicht noodzakelijk (coördinatie en controle van managers)
 Medewerkers als ‘lijfeigenen’
o Uitvoerders zonder inbreng, geen ruimte voor dialoog
 Communicatie, top down: (mondelinge) instructie en rapportages

Rationalisatie (1918-1945)
 Doel: efficiëntie
 Verticale arbeidsverdeling (hogere en lagere functies, scheiding denken en
doen)
 Horizontale arbeidsverdeling (‘lopende band’ met nadruk op
efficiëntieslag, opsplitsen in kleinere stapjes)
 Prestaties tellen (Taylor’s Scientific Management)
 Weber’s bureaucratische ideaal: duidelijke regels, functies en hiërarchie
 Communicatie, top-down: veel instructies, rapportages voor
vastleggen, direct toezicht maar wel systematisch gestructureerd met
rapportages

Economische opleving en groei (1945-1975)
 Mens komt centraal te staan na WOII (Human Relations, sociale relaties,
motivatie en betrokkenheid hebben invloed op prestaties)  reactie op
machine metafoor
 Veel aandacht voor arbeidsverhouding en motivatie (meer kijken naar de
werknemers)
 Streven naar grote betrokkenheid gehele organisatie (cultuur, structuur)
 Communicatie, bottom-up: (mondeling) verleg, bottom-up
communicatie
o Niet meer instrumentele rol maar meer sociale functie, hoe
werknemers binden, feedback

Stagnatie (1975-1990)
 Mens wordt nog belangrijker
 ‘Human resource’ management: werknemer als belangrijkste
productiefactor; personeelsbeleid onderdeel van strategische
management
 Decentrale verantwoordelijkheden
 Flexibeler organisaties
 Communicatie, bottom-up: meer en vooral meer bottom-up en
horizontaal
o Medewerkers dragen bij aan besluitvorming, meer mondeling
feedback geven


Page 3 of 71

, Digitalisering (vanaf 1990)
 Ontwikkeling internet en intranet
 Direct toegang tot mensen en informatie (in- en extern)
 Toename van de snelheid van communicatie
 Toename van beschikbaarheid van media
 Schrift in combinatie met beeld en geluid wordt belangrijker (e-mail)
Gevolgen voor communicatie-afdelingen?
- Verschuiving: van zenden naar faciliteren (evolueert van uitvoerend naar
strategisch en faciliterend)
- Zijn zowel aan het zenden als het kijken wat werknemers doen, hoe
dialoog faciliteren tussen werknemers, interactief

Klassieke benaderingen van organisatiecommunicatie
Communicatie als machine: organisatie is ingericht puur op efficiëntie
 Specialisatie: werken in de broodjeszaak Subway, iedereen heeft eigen
taak waar hij zich op moet focussen
 Standaardisatie: als 1 radar kapot is, moet dat worden snel vervangen
 Voorspelbaarheid: als er iets misgaat, weten we hoe we dat moeten
oplossen omdat we weten op welke manier we werken in de organisatie

Fayol: Theory of Classical Management (formeel en top-down)
 Prescriptief = manier waarop organisaties zouden moeten werken
(ideaalbeeld), niet hoe dat in het echt is (staat tegenover desciptief)
 Elementen en principes
o Elementen: wat doen we in de organisatie
 Vb. Planning, organizing, command, coordination, control
o Principes: hoe het zou moeten
 Organizational structure
 Organizational power
 Organizational reward
 Organizational attitude

Principles of organizational power
 Centralization: organisatie meest effectief als management
gecentraliseerd is
 Authority and responsibility: managers moeten daarvoor gezag houden
 Discipline: individuen moeten zich houden aan regels binnen de
organisatie, managers moeten die regels handhaven
 Red tape: de grote hoeveelheid aanregels, procedures en formaliteiten
zorgt ervoor dat organisatie juist bijna inefficiënt wordt (doorgeslagen
variant van regels, belemmering)

Weber: Theory of Bureaucracy (formeel en top-down rapportage, veel
voorspelbaarheid & controle)
 Niet prescriptief!
 Duidelijk vaststellen waar iedereen aan toe is, is het meest eerlijk en
zonder discussie
 Kenmerken van een ideaal type organisatie
o Clearly defined hierarchy
o Division of labor: taken zijn verdeeld over de functies
o Centralization (of decision making and power): hogere in de
hiërarchie besluiten



Page 4 of 71