Samenvatting Arbeid en Zekerheid week 3 - Arbeid en Zekerheid (RGBHA10005)

Arbeid en zekerheid samenvatting

,Schets van het Nederlandse arbeidsrecht
Hoofdstuk 3 – Arbeidsovereenkomstenrecht
3.5 Einde van de arbeidsovereenkomst. Ontslagrecht
3.5.1 Inleiding
Zowel werkgevers als werknemers kunnen de arbeidsovereenkomst tegen de zin van de
ander in willen beëindigen. Een eenzijdige beëindiging wordt een opzegging genoemd. Een
overeenkomst laten beëindigen op verzoek bij de rechter is een ontbinding.
De opzegging en ontbinding is gebonden aan grenzen, met name wanneer het op initiatief
van de werkgever gebeurt.
Het belang van de werkgever bij de beëindiging hang samen met zijn doel om het bedrijf
goed te organiseren. Bijvoorbeeld een incompetente werknemer of een werknemer die zich
niet goed gedraagt. Als je een goede werknemer hebt, of een krappe arbeidsmarkt, dan
heeft de werkgever juist belang bij het behouden van de werknemer. Daarom wordt de
werkgever ook beschermt tegen beëindiging door de werknemer.
De werknemer heeft belang bij behoud van de arbeidsovereenkomst omdat hij een
arbeidsplek nodig heeft. Hij kan bijvoorbeeld moeilijk een nieuwe baan vinden in een
arbeidsmarkt of inkomstenderving krijgen. Een werknemer is dus kwetsbaar. Een werknemer
kan belang hebben bij het beëindigen van de overeenkomst, wanneer hij ergens anders
zichzelf wil ontplooien.

Daarnaast zijn er algemene belangen, want een rigide ontslagrecht leidt tot werkloosheid,
dan functioneert de arbeidsmarkt niet meer.
Een ontslag leidt vaak tot een beroep op de collectieve voorzieningen, dit kost de overheid
geld. Dit moet je proberen te voorkomen. In het kader van de zieke werknemer is het ook
niet wenselijk dan een werknemer snel in de WIA of ze ZW komt.

Waar al deze belangen botsen is het ontslagrecht een oplossing, zij beoogt maatschappelijke
belangen te waarborgen. Het wettelijke ontslagrecht is in het BW neergelegd, maar
daarnaast ook in de AWFB, Wet flexibel werken, de Faillisementswet en de WMCO.

De ontslagbescherming van de werknemer is steeds verder verruimt, hieruit blijkt het belang
dat wordt toegedicht aan de arbeidsrelatie. Het Nederlandse ontslagrecht kenmerkt zich
door een duale structuur, waarbij de civiele rechter en een bestuursorgaan (UWV) naar een
ontslag door de werkgever kunnen kijken.
Sinds de jaren ’80 wordt het ontslagrecht iets minder groot, met name om de kosten te
beperken. Dit neemt niet weg dat een werknemer met een contract voor onbepaalde tijd
een relatief sterke bescherming geniet. Toch is er een nieuwe ballast ontstaan sinds de Wet
flexibiliteit en zekerheid, met als gevolg een nieuwe balans waardoor de procedures verkort
zijn.
Tegenwoordig heeft de werkgever bij een ontslag niet meer de keuze of hij naar de rechter of
het UWV gaat, ingeval van een persoonsgebonden ontslag moet hij naar de rechter en bij
bedrijfseconomische redenen voorziet het UWV. Tegen de ontslagbeschikking kan je
tegenwoordig in hoger beroep. Bij onvrijwillig ontslag van de werknemer krijg je altijd een
ontslagvergoeding.
Oproepkrachten krijgen een grotere positie in de arbeidsmarkt, daarom moet haar
rechtspositie worden versterkt. Daartegenover staat dat de wetgever een vast contract

, aantrekkelijker wil maken. Sinds 2020 is de Wab ingevoerd waardoor de oproepkrachten
meer arbeidsrechtelijke bescherming genieten.

Het ontslarecht voor contracten van onbepaalde tijd hebben twee vormen, opzegging of
ontbinding. De keuze is afhankelijk van de ontslaggrond, er is een limitatieve opsomming
(art. 7:669 lid 3 BW). Bij opzegging heb je soms toestemming nodig van het UWV (art. 7:671a
BW), tenzij de werknemer instemt met de opzegging of als er geen instemming nodig is (art.
7:671 BW).
De toestemming van het UWV wordt alleen verleend voor bedrijfseconomische redenen en
langdurige arbeidsongeschiktheid (art. 7:669 lid 3 sub a en b BW), mits er geen opzegverbod
geld (o.a. art. 7:670 BW). Na de toestemming mag de werkgever opzeggen, met
inachtneming van de opzegtermijn (art. 7:672 BW) als je dat niet doet krijgt de werknemer
een onregelmatigheidsvergoeding (lid 11).
Tegen een opzegging kan de werknemer opkomen door een vernietiging bij de kantonrechter
te verzoeken, of een herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:681-682 BW). Dit is vooral
erg belangrijk bij een opzegging op grond van een dringende reden (ontslag op staande voet)
(art. 7:677 BW). Deze vorm van opzegging moet namelijk aan vele eisen voldoen, waardoor
toetsing wenselijk kan zijn. Daarnaast heb je bij deze opzegging ook geen recht op een WW-
uitkering.
Ontslag op andere gronden, persoonsgebonden gronden (art. 7:669 lid 3 sub c-i BW), moet
de werkgever de ontbinding voorleggen aan de kantonrechter (art. 7:671b BW).

Een arbeidsovereenkomst kan ook van rechtswege eindigen, mits hij voor bepaalde tijd
gesloten was (art. 7:667 BW), tenzij hij automatisch wordt omgezet in een overenkomst voor
onbepaalde tijd door de ketenregeling (art. 7:668a BW).

Werknemers hebben bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst in beginsel recht op
een transitievergoeding, ook als de overeenkomst eindigt van rechtswege. Dit recht bestaat
niet als het ontslag te wijten is aan het gedrag van de werknemer.

Een arbeidsovereenkomst kan ook in samenspraak eindigen, dan wordt dit in een
beëindigingsovereenkomst vastgelegd, de wet voorziet hier in een bedenktermijn (art.
7:670b BW).