Hoofdstuk 4 Diversiteit
§1 Wat is diversiteit?
Diversiteit verwijst naar het hele scala aan fysieke en culturele verschillen die het spectrum
van verschillen tussen mensen vormen. Diversiteit is dus geen synoniem voor gelijke kansen
op werk en het is ook geen ander woord voor positieve discriminatie. Beide zaken kunnen
diversiteit wel bevorderen.
Om tot een divers personeelsbestand te komen moet je mensen aannemen en opnemen
met verschillende kenmerken, zoals leeftijd, etniciteit, sekse, nationaliteit en cultuur. Het is
belangrijk dat je beseft dat diversiteit over iedereen gaat en niet alleen over etnische
minderheden.
Het binnenste wiel wordt gevormd door de 6 kerndimensies van diversiteit. De verschillen
die samenhangen met leeftijd, etniciteit, sekse, geestelijke en/of fysieke vermogens,
nationaliteit en seksuele voorkeur zijn gedurende iemands hele leven van invloed. Deze
vaste dimensies geven vorm aan het zelfbeeld van het individu en bepalen voor een groot
deel zijn kijk op de wereld.
Het buitenste wiel geeft secundaire dimensies weer die kunnen worden verworven of
kunnen veranderen tijdens iemands leven. Ze hebben minder invloed dan de kerndimensies,
maar beïnvloeden wel wat mensen van zichzelf vinden en hoe anderen tegen hen aankijken.
Secundaire dimensies als werkstijl, communicatiestijl, opleidingsniveau of
vaadighedenniveau zijn erg relevant in organisaties. Elk individu heeft waardevolle
eigenschappen en sterke kanten te bieden aan de werkomgeving die zijn gebaseerd op zijn
unieke combinatie van diversiteitskenmerken.
Net als veel andere Europese landen is Nederland na de tweede wereldoorlog steeds meer
een multiculturele samenleving geworden. Nederland biedt eigenlijk van oudsher ruimte aan
vluchtelingen en migranten.
Tegenwoordig wordt het steeds duidelijker dat door de ouder wordende beroepsbevolking,
de instroom van immigranten en een snelle toename van het aantal werkende vrouwen het
aandeel van de autochtone mannelijke populatie op de arbeidsmarkt kleiner wordt. Van
1970 tot heden is het aantal niet-westerse allochtonen in Nederland vertienvoudigd.
Verwacht wordt dat het aandeel allochtonen in 2030 25% van de totale bevolking zal
bedragen.
De uitdaging bij het managen van de steeds diverser wordende beroepsbevolking is dat je
een werkomgeving moet bieden waar verschillen worden erkend en gewaardeerd. Als
diversiteit niet in goede banen wordt geleid, kan dat tot wantrouwen,
communicatieproblemen, weerstand en stereotypering leiden. Stereotypering houdt in feite
, in dat je aanneemt dat groepsgemiddelden of groepsneigingen gelden voor ieder lid van die
groep.
Wat verstaan we onder diversiteitsbeleid?
Diversiteitsbeleid wordt veelal gedefinieerd als het vermogen van organisaties om de
talenten van mensen met verschillende achtergronden, ervaringen en opvattingen effectief
te benutten, en het rekening houden met de diversiteit onder de (potentiële) klanten, om een
zo goed mogelijk eindresultaat te bereiken. Het doel is dus niet alleen het opheffen van
achterstanden, maar vooral het optimaal benutten van uiteenlopende talenten in het licht
van het organisatiebelang. Er is onder meer sprake van diversiteitsbeleid als er binnen de
organisatie sprake is van:
- Diversiteit als structureel onderdeel van het bedrijfsbeleid
- Een diverse samenstelling van het personeelsbestand op alle niveaus in structurele
zin (uiterlijke kenmerken), maar ook in informele zin (opvattingen en meningen)
Het voeren van een diversiteitsbeleid is tegenwoordig om verschillende redenen van belang:
- De krappere arbeidsmarkt leidt ertoe dat werving en selectie zich meer moet richten
op nieuwe doelgroepen. Op deze manier kan het toekomstige arbeidspotentieel
vergroot worden.
- Het nastreven van sociale rechtvaardigheid
- Het interne rendement van een organisatie kan verbeteren. Binnen een multiculturele
organisatie kunnen er synergie-effecten optreden, waardoor het probleemoplossende
vermogen, de creativiteit en de productiviteit worden vergroot.
- Klanten zien graag een producent/verkoper waarmee ze zich kunnen identificeren.
Diversiteitsbeleid kan de klanttevredenheid vergroten.
- Onze maatschappij wordt veelzijdiger van samenstelling. Via diversiteitsbeleid boort
een bedrijf nieuwe producten en markten aan.
Veel bedrijven beseffen inmiddels dat een effectief diversiteitsbeleid meer is dan een HR-
initiatief. Het moet een integraal onderdeel zijn van de totale bedrijfsstrategie.
De zin van diversiteitsbeleid
Om succes te boeken in een steeds heterogene samenleving moeten organisaties de
diversiteit van hun personeel inzetten als concurrentievoordeel.
De laatste jaren wordt veel onderzoek gedaan naar diversiteit. Uit dit onderzoek komen 2
belangrijke conclusies naar voren. Ten eerste: diversiteitsbeleid is geen voorbijgaande rage
en geen kwestie van politiek correct handelen. Bedrijven krijgen er steeds meer mee te
maken gezien de demografische trends. En ten tweede, om met 2 toonaangevende
onderzoekers te spreken: ‘Het is bekend dat diversiteit een positief, negatief of neutraal
effect kan hebben op organisaties en groepen’. Het hangt ervan af hoe het bedrijf ermee
omgaat.
Van positieve discriminatie naar het bevorderen van werknemersdiversiteit
Veel mensen zien diversiteitsbeleid als een nieuwe naam voor positieve discriminatie. In
werkelijkheid zijn het verschillende concepten. Positieve discriminatie was het antwoord op
de wettelijke druk van de overheid om vrouwen en minderheden meer kansen te bieden.
Concreet wordt daarmee bedoeld dat bij gelijke geschiktheid voor de functie er voorrang
gegeven moet worden aan vrouwen, gehandicapten en allochtonen. Veel cao’s schrijven
positieve discriminatie voor. Daarnaast hebben ondernemings’ en medezeggenschapsraden
§1 Wat is diversiteit?
Diversiteit verwijst naar het hele scala aan fysieke en culturele verschillen die het spectrum
van verschillen tussen mensen vormen. Diversiteit is dus geen synoniem voor gelijke kansen
op werk en het is ook geen ander woord voor positieve discriminatie. Beide zaken kunnen
diversiteit wel bevorderen.
Om tot een divers personeelsbestand te komen moet je mensen aannemen en opnemen
met verschillende kenmerken, zoals leeftijd, etniciteit, sekse, nationaliteit en cultuur. Het is
belangrijk dat je beseft dat diversiteit over iedereen gaat en niet alleen over etnische
minderheden.
Het binnenste wiel wordt gevormd door de 6 kerndimensies van diversiteit. De verschillen
die samenhangen met leeftijd, etniciteit, sekse, geestelijke en/of fysieke vermogens,
nationaliteit en seksuele voorkeur zijn gedurende iemands hele leven van invloed. Deze
vaste dimensies geven vorm aan het zelfbeeld van het individu en bepalen voor een groot
deel zijn kijk op de wereld.
Het buitenste wiel geeft secundaire dimensies weer die kunnen worden verworven of
kunnen veranderen tijdens iemands leven. Ze hebben minder invloed dan de kerndimensies,
maar beïnvloeden wel wat mensen van zichzelf vinden en hoe anderen tegen hen aankijken.
Secundaire dimensies als werkstijl, communicatiestijl, opleidingsniveau of
vaadighedenniveau zijn erg relevant in organisaties. Elk individu heeft waardevolle
eigenschappen en sterke kanten te bieden aan de werkomgeving die zijn gebaseerd op zijn
unieke combinatie van diversiteitskenmerken.
Net als veel andere Europese landen is Nederland na de tweede wereldoorlog steeds meer
een multiculturele samenleving geworden. Nederland biedt eigenlijk van oudsher ruimte aan
vluchtelingen en migranten.
Tegenwoordig wordt het steeds duidelijker dat door de ouder wordende beroepsbevolking,
de instroom van immigranten en een snelle toename van het aantal werkende vrouwen het
aandeel van de autochtone mannelijke populatie op de arbeidsmarkt kleiner wordt. Van
1970 tot heden is het aantal niet-westerse allochtonen in Nederland vertienvoudigd.
Verwacht wordt dat het aandeel allochtonen in 2030 25% van de totale bevolking zal
bedragen.
De uitdaging bij het managen van de steeds diverser wordende beroepsbevolking is dat je
een werkomgeving moet bieden waar verschillen worden erkend en gewaardeerd. Als
diversiteit niet in goede banen wordt geleid, kan dat tot wantrouwen,
communicatieproblemen, weerstand en stereotypering leiden. Stereotypering houdt in feite
, in dat je aanneemt dat groepsgemiddelden of groepsneigingen gelden voor ieder lid van die
groep.
Wat verstaan we onder diversiteitsbeleid?
Diversiteitsbeleid wordt veelal gedefinieerd als het vermogen van organisaties om de
talenten van mensen met verschillende achtergronden, ervaringen en opvattingen effectief
te benutten, en het rekening houden met de diversiteit onder de (potentiële) klanten, om een
zo goed mogelijk eindresultaat te bereiken. Het doel is dus niet alleen het opheffen van
achterstanden, maar vooral het optimaal benutten van uiteenlopende talenten in het licht
van het organisatiebelang. Er is onder meer sprake van diversiteitsbeleid als er binnen de
organisatie sprake is van:
- Diversiteit als structureel onderdeel van het bedrijfsbeleid
- Een diverse samenstelling van het personeelsbestand op alle niveaus in structurele
zin (uiterlijke kenmerken), maar ook in informele zin (opvattingen en meningen)
Het voeren van een diversiteitsbeleid is tegenwoordig om verschillende redenen van belang:
- De krappere arbeidsmarkt leidt ertoe dat werving en selectie zich meer moet richten
op nieuwe doelgroepen. Op deze manier kan het toekomstige arbeidspotentieel
vergroot worden.
- Het nastreven van sociale rechtvaardigheid
- Het interne rendement van een organisatie kan verbeteren. Binnen een multiculturele
organisatie kunnen er synergie-effecten optreden, waardoor het probleemoplossende
vermogen, de creativiteit en de productiviteit worden vergroot.
- Klanten zien graag een producent/verkoper waarmee ze zich kunnen identificeren.
Diversiteitsbeleid kan de klanttevredenheid vergroten.
- Onze maatschappij wordt veelzijdiger van samenstelling. Via diversiteitsbeleid boort
een bedrijf nieuwe producten en markten aan.
Veel bedrijven beseffen inmiddels dat een effectief diversiteitsbeleid meer is dan een HR-
initiatief. Het moet een integraal onderdeel zijn van de totale bedrijfsstrategie.
De zin van diversiteitsbeleid
Om succes te boeken in een steeds heterogene samenleving moeten organisaties de
diversiteit van hun personeel inzetten als concurrentievoordeel.
De laatste jaren wordt veel onderzoek gedaan naar diversiteit. Uit dit onderzoek komen 2
belangrijke conclusies naar voren. Ten eerste: diversiteitsbeleid is geen voorbijgaande rage
en geen kwestie van politiek correct handelen. Bedrijven krijgen er steeds meer mee te
maken gezien de demografische trends. En ten tweede, om met 2 toonaangevende
onderzoekers te spreken: ‘Het is bekend dat diversiteit een positief, negatief of neutraal
effect kan hebben op organisaties en groepen’. Het hangt ervan af hoe het bedrijf ermee
omgaat.
Van positieve discriminatie naar het bevorderen van werknemersdiversiteit
Veel mensen zien diversiteitsbeleid als een nieuwe naam voor positieve discriminatie. In
werkelijkheid zijn het verschillende concepten. Positieve discriminatie was het antwoord op
de wettelijke druk van de overheid om vrouwen en minderheden meer kansen te bieden.
Concreet wordt daarmee bedoeld dat bij gelijke geschiktheid voor de functie er voorrang
gegeven moet worden aan vrouwen, gehandicapten en allochtonen. Veel cao’s schrijven
positieve discriminatie voor. Daarnaast hebben ondernemings’ en medezeggenschapsraden
