Hoorcollege 4
PART 1
Motivatie = De energie, richting en instandhouding van het menselijk gedrag om een doel te
bereiken. Het zijn energieke processen, want de mens voert iets uit. Het is ook opzettelijk, want er is
een besluit genomen. Daarnaast voert de mens dit vaker uit om het doel te bereiken, het is blijvend.
Motivatie kan intrinsiek of extrinsiek zijn. Het individu kiest een bepaalde richting om iets te bereiken
met een bepaalde mate van energie en volharding.
Motivatie is een proces van belonen en straffen. Belonen staat voor het willen van meer goed
gedrag. Straffen staat voor het willen van minder slecht gedrag. Tegenwoordig weten we dat
motivatie uit meer bestaat dan dit.
De piramide van Maslow wordt gebruikt om uitleg te geven over motivatie.
Er zitten een aantal waarheden in. Het is namelijk logisch dat er een bepaalde hiërarchie in behoeftes
zit. Maar er is geen wetenschappelijke ondersteuning. Alle behoeftes kunnen tegelijkertijd
voorkomen, niet apart van elkaar zoals Maslow beweert. Dit is een individueel model gericht op
zelfactualisatie. De vraag is of dit model ook gebruikt kan worden in collectivistische culturen. Dan
gaat het eerder om groepsontplooiing. Het is dus niet generaliseerbaar.
Alderfer’s ERG Theory beweert dat er drie behoeftes zijn. Het is een verlengde van de piramide van
Maslow. Het gaat hier om existence, relatedness en growth needs. Dus bewustzijn, verbonden
voelen met anderen en de mogelijkheid om te groeien. De behoeften kunnen tegelijkertijd
voorkomen met elk een andere prioriteit.
Er is niet veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Het is gebleken dat mensen bepaalde
behoeftes hebben. Maar het is niet duidelijk welke.
McClelland Need Theory gaat over de need for achievement, affiliation en power. Mensen hebben
de behoefte om iets te bereiken en het hebben van een bepaalde controle. Er is geen hiërarchie.
Soms kunnen de behoeftes met elkaar in conflict zijn. Het is een populaire theorie bij leken, omdat
het makkelijk te begrijpen is. Dit zijn meer externe motivatoren.
Herzberg’s Motivation Hygiene Theory heeft twee verschillende assen geïntroduceerd op gebied van
motivatie. De ene as gaat over ontevredenheid en de andere as over tevredenheid. Factoren bepalen
of de mens überhaupt gemotiveerd kan worden, de hygiëne factoren. Factoren bepalen of iemand
tot zijn recht kan komen, de motivatie factoren. Wanneer de hygiëne factoren niet in orde zijn, kan
iemand niet intrinsiek gemotiveerd zijn.
Bij werk waar creativiteit of cognitieve inspanning voor nodig is, leiden beloningen tot minder goede
prestaties. Mensen voeren dit werk uit om zichzelf te ontwikkelen en een bepaald doel voor ogen te
hebben.
In het bedrijfsleven zien we vaak dat mensen extra worden beloond bij goed gedrag. Alleen bij
mechanische taken zonder cognitieve inspanning werkt het verhogen van loon voor een betere
prestatie. Maar bij creatieve taken werkt het tegengesteld.
Beloningen kunnen dus de prestaties verminderen in plaats van verbeteren. Tegenwoordig eist alles
steeds meer creativiteit en beloningen minder effectief gaan worden.
Shaw & Gutpa (2015) = Provocation paper. Zij beweren dat er een gebalanceerd beeld gecreëerd
moet worden. Het is niet zo dat extrinsieke motivatoren slecht zijn of de intrinsieke motivatie
verminderen. Alle twee de motivatoren zijn dus belangrijk.
Garbers & Konradt (2014) = Meetanalyse, alle data van eerdere onderzoeken opnieuw analyseren.
Financiële beloningen verbeteren de hoeveelheid en de kwaliteit van het werk.
PART 1
Motivatie = De energie, richting en instandhouding van het menselijk gedrag om een doel te
bereiken. Het zijn energieke processen, want de mens voert iets uit. Het is ook opzettelijk, want er is
een besluit genomen. Daarnaast voert de mens dit vaker uit om het doel te bereiken, het is blijvend.
Motivatie kan intrinsiek of extrinsiek zijn. Het individu kiest een bepaalde richting om iets te bereiken
met een bepaalde mate van energie en volharding.
Motivatie is een proces van belonen en straffen. Belonen staat voor het willen van meer goed
gedrag. Straffen staat voor het willen van minder slecht gedrag. Tegenwoordig weten we dat
motivatie uit meer bestaat dan dit.
De piramide van Maslow wordt gebruikt om uitleg te geven over motivatie.
Er zitten een aantal waarheden in. Het is namelijk logisch dat er een bepaalde hiërarchie in behoeftes
zit. Maar er is geen wetenschappelijke ondersteuning. Alle behoeftes kunnen tegelijkertijd
voorkomen, niet apart van elkaar zoals Maslow beweert. Dit is een individueel model gericht op
zelfactualisatie. De vraag is of dit model ook gebruikt kan worden in collectivistische culturen. Dan
gaat het eerder om groepsontplooiing. Het is dus niet generaliseerbaar.
Alderfer’s ERG Theory beweert dat er drie behoeftes zijn. Het is een verlengde van de piramide van
Maslow. Het gaat hier om existence, relatedness en growth needs. Dus bewustzijn, verbonden
voelen met anderen en de mogelijkheid om te groeien. De behoeften kunnen tegelijkertijd
voorkomen met elk een andere prioriteit.
Er is niet veel wetenschappelijk onderzoek naar gedaan. Het is gebleken dat mensen bepaalde
behoeftes hebben. Maar het is niet duidelijk welke.
McClelland Need Theory gaat over de need for achievement, affiliation en power. Mensen hebben
de behoefte om iets te bereiken en het hebben van een bepaalde controle. Er is geen hiërarchie.
Soms kunnen de behoeftes met elkaar in conflict zijn. Het is een populaire theorie bij leken, omdat
het makkelijk te begrijpen is. Dit zijn meer externe motivatoren.
Herzberg’s Motivation Hygiene Theory heeft twee verschillende assen geïntroduceerd op gebied van
motivatie. De ene as gaat over ontevredenheid en de andere as over tevredenheid. Factoren bepalen
of de mens überhaupt gemotiveerd kan worden, de hygiëne factoren. Factoren bepalen of iemand
tot zijn recht kan komen, de motivatie factoren. Wanneer de hygiëne factoren niet in orde zijn, kan
iemand niet intrinsiek gemotiveerd zijn.
Bij werk waar creativiteit of cognitieve inspanning voor nodig is, leiden beloningen tot minder goede
prestaties. Mensen voeren dit werk uit om zichzelf te ontwikkelen en een bepaald doel voor ogen te
hebben.
In het bedrijfsleven zien we vaak dat mensen extra worden beloond bij goed gedrag. Alleen bij
mechanische taken zonder cognitieve inspanning werkt het verhogen van loon voor een betere
prestatie. Maar bij creatieve taken werkt het tegengesteld.
Beloningen kunnen dus de prestaties verminderen in plaats van verbeteren. Tegenwoordig eist alles
steeds meer creativiteit en beloningen minder effectief gaan worden.
Shaw & Gutpa (2015) = Provocation paper. Zij beweren dat er een gebalanceerd beeld gecreëerd
moet worden. Het is niet zo dat extrinsieke motivatoren slecht zijn of de intrinsieke motivatie
verminderen. Alle twee de motivatoren zijn dus belangrijk.
Garbers & Konradt (2014) = Meetanalyse, alle data van eerdere onderzoeken opnieuw analyseren.
Financiële beloningen verbeteren de hoeveelheid en de kwaliteit van het werk.
