HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
HOOFDSTUK 0: INLEIDING
0.1 INLEIDING OVER CURSUS
• Het boek bevat meer dan dat in de slides aangehaald wordt
• Na elk hoorcollege 1 week tijd voor het oplossen van een quiz op 10% van de totale punten
van het vak.
- Dit zijn telkens 5 (eenvoudige) meerkeuze vragen
- De oplossingen worden na het einde van de week tijdelijk beschikbaar gesteld
- Telkens 1 poging om op te lossen
0.2 EXAMENINFO
Meerkeuze examen van 40 vragen met verhoogde cesuur.
HOOFDSTUK 1: INLEIDING TOT STRATEGISCH HRM
1.1 WAT ZIJN HUMAN RESOURCES?
• Medewerkers/werknemers à zal door elkaar gebruikt worden
• Brengen middelen/kwaliteiten met zich mee = “KSAO’s”
- Knowledge: wat iemand weet, bv. door opleiding of ervaringen uit het verleden. Een
voorbeeld: een jurist heeft up to date juridische kennis. Dit is echter op zich nog niet
genoeg om correct werk te kunnen uitvoeren.
- Skills: vaardigheden die al doende worden aangeleerd.
- Abilities: bekwaamheden, deels aangeboren à bijvoorbeeld: creativiteit
- Other characteristics: zoals persoonlijkheidskenmerken
In de praktijk wordt vaak een overkoepelende term “competenties” gebruikt. Concreet betekent dit
hoe al die eigenschappen worden toegepast in de praktijk. Je observerveert (of meet) gedrag en
performance.
1.2 WAT IS STRATEGISCH HRM?
Mensen zijn een doorslaggevende factor voor het slagen van je bedrijf. Mensen moeten goed
gemanaged worden. Er is nood aan afstemming op de strategie.
• “Mensen maken het verschil”, echter mensen maken niet altijd het verschil. Tegenwoordig is
het ook vaak technologie.
• HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement (die strategie bepalen).
• Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de organisatie.
1
,1.3 PRAKTIJKEN WAAR HR ZICH OVER BUIGT
1.3.1 VAAK VOORKOMENDE PRAKTIJKEN
1) Optimaliseren van het wervingsproces
- Denk goed na welk type mensen je nodig hebt voor uw firma (wat moeten ze kennen
en kunnen?)
- Juiste doelgroep aanspreken via juiste kanaal
2) Selectie van topkandidaten
- Idealiter aan de hand van goeie selectietesten voor de competenties die jij nodig hebt.
3) Ontwikkeling & groei stimuleren
- Hoe zorgen dat mensen correct kunnen doorgroeien?
4) Performance management
- Dit omvat ook feedback
- Strategische doelen vertalen naar individuele doelen en feedback.
5) Effectieve training
6) Competitieve en rechtvaardige vergoeding
7) Bevordering van werknemerswelzijn
- Op lange termijn blijven de werkenmers gemotiveerd en inzetbaar
- Voorkomen van burnout
8) Verlaging van personeelsverloop
- Belangrijk want nieuwe mensen onboarden is tijdsintensief en duur
- Als iemand al jaren ergens werkt heeft die ook heel veel kennis over de job en de firma,
je wilt deze houden en zeker niet kwijtspelen aan concurrentie
9) Bevordering van organisatiebetrokkenheid
1.3.2 RECURRENTE CONCEPTEN VAN DEZE CURSUS
• Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om “duurzaam
concurrentievoordeel” voor de organisatie te creëren.
- Het is moeilijk te immiteren of kopiëren door andere organisaties
- Wat mensen doen/realiseren voor de organisatie = unieke mix
• Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfdsstrategie en intern
consistent
- HR praktijken (werving, selectie…) moeten intern ook op elkaar afgestemd zijn.
• Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving, industrie…)
- Alles moet gealligneerd zijn met elkaar
- Simpelweg best practices van andere bedrijven gaan kopiëren zal niet volstaan.
2
,1.4 ROLLEN VAN EEN HR-MANAGER
1.4.1 MODEL VAN ULRICH
• Vertical as: meer strategische focus
• Horizontale as: meer operationele aspect
Administratief expert:
• Zeer operationeel
• Documenteren en registreren
• Voorbeeld: CV’s opslaan, gepsrekken gaan registreren, correcte verloning
• Moet efficiënt en foutloos
Employee Champion:
• Ook vrij operationeel
• Medewerkers motiveren, betrekken, competent maken (juiste vaardigheden en kennis
bezorgen)
• Voorbeeld: tevredenheidssurvey organiseren
• People manager zit ook onder dit luik, evenals toelichten van psychologisch contract.
- Impliciete verwachtingen tussen werkgever en werkenmer, bv. iemand is ziek à er
wordt vanuit gegaan dat je helpt overnemen.
- Wanneer geschonden kan dat belangrijke reden zijn om de organisatie te verlaten.
Veranderdeskundige:
• Organisaties zijn altijd in verandering (denk fusies, reorganisatie…)
• Uittekenen of uitvoeren van verandering gebeurt vaak door externe change consultants, maar
een veranderingsdeskundige helpt begeleiden
• Helpen bereidheid tot verandering bij medewerkers versterken
- Wat maakt dat mensen weerstand bieden?
• Belang: Je kan niet zomaar topdown afdwingen
3
, Strategische partner
• Minder mensgericht, terug opnieuw procesgericht
• Gaat aan tafel zitten met het topmanagement, meebepalen beleid
• Vertaling maken van strategie naar medewerkers
Deze rollen onderling kunnen vaak wat spanning creëren (zie ook 1.6). De strategische partner kan
bijvoorbeeld gemakkelijk botsen met de employee champion. Een strategische partner zal
bijvoorbeeld de harde beslissing willen nemen om mensen te ontslaag en een employee champion
zit in met het welzijn. Het is dus handig als ze door verschillende mensen worden uitgevoerd! Dit is
wel niet altijd mogelijk.
1.4.2 HR ROLLEN IN CONTEXT
Er is niet zo iets als een “belangrijkste” rol. De context kan het belang of de relevantie van de
verschillende HR rollen wijzigen:
• De rol van employee champion kan meer benadrukt worden wanneer er een sterke
aanwezigheid is van vakbonden.
• Hoe complexer de arbeidswetgeving in een land, hoe meer HR professionals gedwongen
worden om het merendeel van hun tijd te spenderen aan administratieve taken.
• Bij start-ups en scale-ups ligt de nadruk meer op strategie: HR helpt bij het vormgeven van de
bedrijfscultuur, leiderschapsontwikkeling en organisatorische structuur om strategische
doelen te ondersteunen.
De context van een organisatie kan wijzigen. Bv. sinds Covid moeten HR-managers meer aandacht
spenderen aan welzijn. Mensen zaten vaker thuis met burnout en er was een evolutie naar meer
telewerk die snel moest gebeuren (= veranderingsdeskundige en employee champion). Context kan
extern of intern zijn.
Effectie HRM is een gecombineerde bijdrage van HR-professionals, (lijn)managers en werknemers.
Leidinggevenden mogen niet vergeten worden, het is zij die de dagdagelijkse communicatie en
prestatiebeoordelingen doen bij het personeel. (zie ook 1.6)
1.5 VAN HR EEN STRATEGISCHE BUSINESSPARTNER MAKEN
Hoe ziet een HR professional er vandaag de dag uit? Een HR business partner.
• HR werkt in een dynamisch ecosysteem met interne en externe stakeholders
• Kernrol van HR: navigeren tussen belangen
• Balans bewaken tussen organisatiedoelen, werknemerswelzijn, wetgeving en ethiek
• Taken?
- Strategische impact maken
- stakeholders betrekken
- dialoog faciliteren
- win-win oplossingen zoeken
- initiatieven aligneren met organisatiedoelen.
4
HOOFDSTUK 0: INLEIDING
0.1 INLEIDING OVER CURSUS
• Het boek bevat meer dan dat in de slides aangehaald wordt
• Na elk hoorcollege 1 week tijd voor het oplossen van een quiz op 10% van de totale punten
van het vak.
- Dit zijn telkens 5 (eenvoudige) meerkeuze vragen
- De oplossingen worden na het einde van de week tijdelijk beschikbaar gesteld
- Telkens 1 poging om op te lossen
0.2 EXAMENINFO
Meerkeuze examen van 40 vragen met verhoogde cesuur.
HOOFDSTUK 1: INLEIDING TOT STRATEGISCH HRM
1.1 WAT ZIJN HUMAN RESOURCES?
• Medewerkers/werknemers à zal door elkaar gebruikt worden
• Brengen middelen/kwaliteiten met zich mee = “KSAO’s”
- Knowledge: wat iemand weet, bv. door opleiding of ervaringen uit het verleden. Een
voorbeeld: een jurist heeft up to date juridische kennis. Dit is echter op zich nog niet
genoeg om correct werk te kunnen uitvoeren.
- Skills: vaardigheden die al doende worden aangeleerd.
- Abilities: bekwaamheden, deels aangeboren à bijvoorbeeld: creativiteit
- Other characteristics: zoals persoonlijkheidskenmerken
In de praktijk wordt vaak een overkoepelende term “competenties” gebruikt. Concreet betekent dit
hoe al die eigenschappen worden toegepast in de praktijk. Je observerveert (of meet) gedrag en
performance.
1.2 WAT IS STRATEGISCH HRM?
Mensen zijn een doorslaggevende factor voor het slagen van je bedrijf. Mensen moeten goed
gemanaged worden. Er is nood aan afstemming op de strategie.
• “Mensen maken het verschil”, echter mensen maken niet altijd het verschil. Tegenwoordig is
het ook vaak technologie.
• HR zit op een unieke positie tussen medewerkers en topmanagement (die strategie bepalen).
• Strategisch HRM: HR koppelen aan de doelstellingen en de strategie van de organisatie.
1
,1.3 PRAKTIJKEN WAAR HR ZICH OVER BUIGT
1.3.1 VAAK VOORKOMENDE PRAKTIJKEN
1) Optimaliseren van het wervingsproces
- Denk goed na welk type mensen je nodig hebt voor uw firma (wat moeten ze kennen
en kunnen?)
- Juiste doelgroep aanspreken via juiste kanaal
2) Selectie van topkandidaten
- Idealiter aan de hand van goeie selectietesten voor de competenties die jij nodig hebt.
3) Ontwikkeling & groei stimuleren
- Hoe zorgen dat mensen correct kunnen doorgroeien?
4) Performance management
- Dit omvat ook feedback
- Strategische doelen vertalen naar individuele doelen en feedback.
5) Effectieve training
6) Competitieve en rechtvaardige vergoeding
7) Bevordering van werknemerswelzijn
- Op lange termijn blijven de werkenmers gemotiveerd en inzetbaar
- Voorkomen van burnout
8) Verlaging van personeelsverloop
- Belangrijk want nieuwe mensen onboarden is tijdsintensief en duur
- Als iemand al jaren ergens werkt heeft die ook heel veel kennis over de job en de firma,
je wilt deze houden en zeker niet kwijtspelen aan concurrentie
9) Bevordering van organisatiebetrokkenheid
1.3.2 RECURRENTE CONCEPTEN VAN DEZE CURSUS
• Human resources zijn een van de belangrijkste middelen om “duurzaam
concurrentievoordeel” voor de organisatie te creëren.
- Het is moeilijk te immiteren of kopiëren door andere organisaties
- Wat mensen doen/realiseren voor de organisatie = unieke mix
• Voorwaarden: human resource-architectuur afgestemd op de bedrijfdsstrategie en intern
consistent
- HR praktijken (werving, selectie…) moeten intern ook op elkaar afgestemd zijn.
• Rekening houden met de context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving, industrie…)
- Alles moet gealligneerd zijn met elkaar
- Simpelweg best practices van andere bedrijven gaan kopiëren zal niet volstaan.
2
,1.4 ROLLEN VAN EEN HR-MANAGER
1.4.1 MODEL VAN ULRICH
• Vertical as: meer strategische focus
• Horizontale as: meer operationele aspect
Administratief expert:
• Zeer operationeel
• Documenteren en registreren
• Voorbeeld: CV’s opslaan, gepsrekken gaan registreren, correcte verloning
• Moet efficiënt en foutloos
Employee Champion:
• Ook vrij operationeel
• Medewerkers motiveren, betrekken, competent maken (juiste vaardigheden en kennis
bezorgen)
• Voorbeeld: tevredenheidssurvey organiseren
• People manager zit ook onder dit luik, evenals toelichten van psychologisch contract.
- Impliciete verwachtingen tussen werkgever en werkenmer, bv. iemand is ziek à er
wordt vanuit gegaan dat je helpt overnemen.
- Wanneer geschonden kan dat belangrijke reden zijn om de organisatie te verlaten.
Veranderdeskundige:
• Organisaties zijn altijd in verandering (denk fusies, reorganisatie…)
• Uittekenen of uitvoeren van verandering gebeurt vaak door externe change consultants, maar
een veranderingsdeskundige helpt begeleiden
• Helpen bereidheid tot verandering bij medewerkers versterken
- Wat maakt dat mensen weerstand bieden?
• Belang: Je kan niet zomaar topdown afdwingen
3
, Strategische partner
• Minder mensgericht, terug opnieuw procesgericht
• Gaat aan tafel zitten met het topmanagement, meebepalen beleid
• Vertaling maken van strategie naar medewerkers
Deze rollen onderling kunnen vaak wat spanning creëren (zie ook 1.6). De strategische partner kan
bijvoorbeeld gemakkelijk botsen met de employee champion. Een strategische partner zal
bijvoorbeeld de harde beslissing willen nemen om mensen te ontslaag en een employee champion
zit in met het welzijn. Het is dus handig als ze door verschillende mensen worden uitgevoerd! Dit is
wel niet altijd mogelijk.
1.4.2 HR ROLLEN IN CONTEXT
Er is niet zo iets als een “belangrijkste” rol. De context kan het belang of de relevantie van de
verschillende HR rollen wijzigen:
• De rol van employee champion kan meer benadrukt worden wanneer er een sterke
aanwezigheid is van vakbonden.
• Hoe complexer de arbeidswetgeving in een land, hoe meer HR professionals gedwongen
worden om het merendeel van hun tijd te spenderen aan administratieve taken.
• Bij start-ups en scale-ups ligt de nadruk meer op strategie: HR helpt bij het vormgeven van de
bedrijfscultuur, leiderschapsontwikkeling en organisatorische structuur om strategische
doelen te ondersteunen.
De context van een organisatie kan wijzigen. Bv. sinds Covid moeten HR-managers meer aandacht
spenderen aan welzijn. Mensen zaten vaker thuis met burnout en er was een evolutie naar meer
telewerk die snel moest gebeuren (= veranderingsdeskundige en employee champion). Context kan
extern of intern zijn.
Effectie HRM is een gecombineerde bijdrage van HR-professionals, (lijn)managers en werknemers.
Leidinggevenden mogen niet vergeten worden, het is zij die de dagdagelijkse communicatie en
prestatiebeoordelingen doen bij het personeel. (zie ook 1.6)
1.5 VAN HR EEN STRATEGISCHE BUSINESSPARTNER MAKEN
Hoe ziet een HR professional er vandaag de dag uit? Een HR business partner.
• HR werkt in een dynamisch ecosysteem met interne en externe stakeholders
• Kernrol van HR: navigeren tussen belangen
• Balans bewaken tussen organisatiedoelen, werknemerswelzijn, wetgeving en ethiek
• Taken?
- Strategische impact maken
- stakeholders betrekken
- dialoog faciliteren
- win-win oplossingen zoeken
- initiatieven aligneren met organisatiedoelen.
4
