Samenvatting Human Resource Management
H1: Inleiding tot strategisch management
Wat is HR?
Alle praktijken en beslissingen waarmee organisaties medewerkers aantrekken, selecteren, ontwikkelen,
motiveren en behouden
→ HRM = strategische hefboom om prestaties te verbeteren (niet enkel administratie!)
Kernpraktijken:
- Functieanalyse
- Werving en selectie
- Prestatiemanagement
- Training & ontw
- Verloning & voordelen
- Welzijn
- Retentie
HR = een vd !! middelen om duurzaam concurrentievoordeel te creëren, dit gebeurt wnnr HR:
- Afgestemd is op de strategie
- Intern consistent is
- Rekening houdt met de context
Wat zijn HR?
Medewerkers, werknemers = ‘menselijke hulpbronnen’
→ brengen middelen/kwaliteiten binnen in organisatie, samengevat als KSAO’s:
- ‘KSAO’ in theorie
o Knowledge
= dingen dat de mensen weten adhv studies, opleiding, ervaringen, ... → °kennis
bv jurist die kennis heeft vd laatste wetgeving
→ puur in hoofd = nodig voor goede beslissingen te nemen (MAAR kennis alleen zet niet aan
tt actie...)
o Skills
= vaardigheden, wat je kan doen DUS uitvoering taken en hoe (niet geleerd in studie MAAR dr
te oefenen, trainen, al doende), kan je aanleren bv goed kunnen presenteren
o Abilities
= van nature in u, basisVH die je dan kunt verbeteren
bv analytisch inzicht (je hebt dat of je hebt dat niet), proberen om aan te leren maar
moeilijker
bv aanpassingsvermogen, ... → link met skills: als imnd die een bep ability heeft kan die
makkelijker een VH aanleren die daarop verder bouwt, kunt sneller leren
o Other characteristics
= persoonlijkheidskenmerken, hoe BEN je bv hoog doorzettingsvermogen, veel
verantwoordelijkheidszin, samenwerken, ...
- ‘Competenties’ in praktijk = hoe deze eigenschappen toegepast w in de praktijk, gaat over zichtbaar
observeerbaar gedrag & performance
→ Competenties zijn observeerbare gedragingen die voortkomen uit onderliggende KSAO’s
Opm: Vanaf iets meetbaar w, w het voorspelbaarder en makkelijker om beleid op af te stemmen
1
,Wat is strategisch HRM?
= HR koppelen aan de doelstellingen & de strategie vd organisatie
- HR-praktijken afstemmen op strategische doelen
- HR inzetten als hefboom voor prestaties
- HR-systemen intern consistent maken
- Rekening houden met context (sector, cultuur, wetgeving)
WRM?
De mensen die voor u werken gaan jouw doelstellingen realiseren DUS ‘Mensen maken het verschil’
→ Wrm, wnnr, hoe?
= hoe ga je ze volgen, ondersteunen, laten uitvoeren, …
DUS drm strategie vh bedrijf koppelen aan HRM
HR zit dus op unieke positie tss medewerkers en topmanagement
Praktijken waar HR zich over buigt
- Optimalisering vh wervingsproces
o Juiste doelgroep en kanaal aanspreken dr er strategisch over na te denken
- Selectie topkandidaten
o Doelgroep aangetrokken DUS nu overgaan tt selectie vd ‘beste’ voor die job
- Ontw en groei stimuleren
o Blijven ontw als persoon en functie
- Performance management
o Prestaties vd mensen die daar werken beoordelen, hoe doen ze het hier, FB geven, koppelen
strategiedoelen aan individuele doelen
- Effectieve training
o Training die bijdraagt aan de strategie
- Competitieve en rechtvaardige vergoeding
o Werknemers tevreden houden, manier v verlonen, …
- Bevordering werknemerswelzijn
o Happy werknemers blijven langer en zijn productiever op LT
- Verlaging personeelsverloop
o Werknemers die weggaan → dit dus verlagen en u retentie zo hoog mogelijk houden zodat ze
juist blijven
- Bevordering v organisatiebetrokkenheid
- …
→ moeten allemaal 1 geheel vormen: HR-architectuur die de strategie ondersteunt!
EX:
HR = 1 vd !! middelen om 'duurzaam concurrentievoordeel' vr de organisatie te creëren
(medewerkerstevredenheid, … → hierdoor ga je het beter doen én duurzaam: op LT, moeilijk imiteerbaar vr
andere bredrijven en organisaties, concurrenten = we willen uniek zijn!)
VW’en:
- HR-architectuur = afgestemd op bedrijfsstrategie
- HR-architectuur = intern consistent (moet 1 geheel vormen, 1 hefboom vr doelstellingen te behalen)
→ Rekening houdend met context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving, industrie, …)
2
,HR-rollen volgens Ulrich (HR Business Partner Model)
Opm: niet 1 HR-manager, wél versch rollen
- Grote bedrijven = meerdere mensen
- Kleine bedrijven = 1 persoon met meerdere rollen
Model onderscheidt 4 rollen, verdeeld over 2 assen
- Strategisch <-> Operationeel
- Mensen <-> Processen
4 rollen:
- Administratieve expert
o Procesoptimalisatie & efficiëntie: payroll, contractbeheer, HRIS
o Documenteren en rapporteren v documenten, CV doornemen, data bijhouden vd
werknemers
▪ Bv HRIS = personeelsinformatiesysteem om alles in te registreren
- Strategische partner (minder mensgericht, meer procesgericht = harder)
o Actieve rol in bep strategie: HR afstemmen op strategie, HR-analytics, personeelsplanning
o Samen met de directie het beleid bep en uitschrijven = strategie vertalen nr de werknemers
→ welk gedrag hebben de werknemers nu nodig om de nieuwe strategie te behalen en uit te
voeren (eventuele ontslagen of rekrutering)
- Employee Champion (verdediger vd medewerkers, mensgericht = zachter)
o Welzijn, motivatie en competentie, psychologisch contract: luisteren, noden inschatten
o Betrokken, juiste VH om de dingen te realiseren
▪ Bv tevredenheidsurveys organiseren in de organisatie: hoe zit het met het welzijn, …
o Impliciete verwachtingen hierin tss werkgever en werknemer
= psychologisch contract: veilige en correcte relatie om met elkaar om te kunnen gaan
- Veranderdeskundige
o Ondersteunen v verandering en transformatie: weerstand managen, cultuur integreren
o Reorganisatie, fusie, … begeleid dr externe consultant MAAR het is wel de rol vd HR om dit
proces te ondersteunen (kijken waar er weerstand is, wat zijn de problemen, terug
vertrouwen opbouwen, voorkomen dat je veel mensen verliest in het proces, …)
Opm:
Soms °spanningen tss strategische partner en employee champion WANT hard VS zacht
DUS balancering nodig, je blijft uiteindelijk 1 HR-team!
→ HR-professionals moeten concurrerende prioriteiten met elkaar verzoenen
3
, Spanningsvelden binnen HR
2 grote spanningen:
1. Stabiliteit (administratie) VS Verandering (transformatie):
HR moet tegelijk betrouwbare processen garanderen EN verandering stimuleren
2. Werknemersbelang VS Bedrijfsbelang
Vb’en:
o Herstructureringen
o Ontslagrondes
o Kostenbesparing VS welzijn
→ HR moet voortdurend balanceren
HR rollen in context
Context bep welke rol dominant is, kan het belang of relevantie vd versch HR-rollen wijzigen:
- Rol v Employee Champion kan meer benadrukt w wnnr er een sterke aanwezigheid is vd vakbonden
- Hoe complexer de arbeidswetgeving in een land, hoe meer HR-professionals gedwongen w om
merendeel v hun tijd te spenderen aan administratieve taken
- Bij start-ups en scale-ups ligt de nadruk meer op strategie (strategische partner): HR helpt bij het
vormgeven vd bedrijfscultuur, leiderschapsontw en organisatorische structuur om strategische doelen
te ondersteunen
DUS effectief HRM = HR-triade
→ gecombineerde verantwoordelijkheid tss:
- HR-professionals
- (lijn)managers
o Implementatie HR-beleid
o Motivatie
o Psychologische veiligheid
- Werknemers
Google’s Project Oxygen toont dat goede managers:
- Retentie verhogen
- Prestaties verbeteren
- Teams effectiever maken
Van HR een strategische businesspartner maken
HR werkt in dynamisch ecosysteem met interne EN externe stakeholders
→ kernrol HR: navigeren tss belangen
DUS
- Balans bewaken tss organisatiedoelen, werknemerswelzijn, wetgeving en ethiek
- Strategische impact maken, stakeholders betrekken, dialoog faciliteren, win-win opl zoeken,
initiatieven aligneren met organisatiedoelen
4
H1: Inleiding tot strategisch management
Wat is HR?
Alle praktijken en beslissingen waarmee organisaties medewerkers aantrekken, selecteren, ontwikkelen,
motiveren en behouden
→ HRM = strategische hefboom om prestaties te verbeteren (niet enkel administratie!)
Kernpraktijken:
- Functieanalyse
- Werving en selectie
- Prestatiemanagement
- Training & ontw
- Verloning & voordelen
- Welzijn
- Retentie
HR = een vd !! middelen om duurzaam concurrentievoordeel te creëren, dit gebeurt wnnr HR:
- Afgestemd is op de strategie
- Intern consistent is
- Rekening houdt met de context
Wat zijn HR?
Medewerkers, werknemers = ‘menselijke hulpbronnen’
→ brengen middelen/kwaliteiten binnen in organisatie, samengevat als KSAO’s:
- ‘KSAO’ in theorie
o Knowledge
= dingen dat de mensen weten adhv studies, opleiding, ervaringen, ... → °kennis
bv jurist die kennis heeft vd laatste wetgeving
→ puur in hoofd = nodig voor goede beslissingen te nemen (MAAR kennis alleen zet niet aan
tt actie...)
o Skills
= vaardigheden, wat je kan doen DUS uitvoering taken en hoe (niet geleerd in studie MAAR dr
te oefenen, trainen, al doende), kan je aanleren bv goed kunnen presenteren
o Abilities
= van nature in u, basisVH die je dan kunt verbeteren
bv analytisch inzicht (je hebt dat of je hebt dat niet), proberen om aan te leren maar
moeilijker
bv aanpassingsvermogen, ... → link met skills: als imnd die een bep ability heeft kan die
makkelijker een VH aanleren die daarop verder bouwt, kunt sneller leren
o Other characteristics
= persoonlijkheidskenmerken, hoe BEN je bv hoog doorzettingsvermogen, veel
verantwoordelijkheidszin, samenwerken, ...
- ‘Competenties’ in praktijk = hoe deze eigenschappen toegepast w in de praktijk, gaat over zichtbaar
observeerbaar gedrag & performance
→ Competenties zijn observeerbare gedragingen die voortkomen uit onderliggende KSAO’s
Opm: Vanaf iets meetbaar w, w het voorspelbaarder en makkelijker om beleid op af te stemmen
1
,Wat is strategisch HRM?
= HR koppelen aan de doelstellingen & de strategie vd organisatie
- HR-praktijken afstemmen op strategische doelen
- HR inzetten als hefboom voor prestaties
- HR-systemen intern consistent maken
- Rekening houden met context (sector, cultuur, wetgeving)
WRM?
De mensen die voor u werken gaan jouw doelstellingen realiseren DUS ‘Mensen maken het verschil’
→ Wrm, wnnr, hoe?
= hoe ga je ze volgen, ondersteunen, laten uitvoeren, …
DUS drm strategie vh bedrijf koppelen aan HRM
HR zit dus op unieke positie tss medewerkers en topmanagement
Praktijken waar HR zich over buigt
- Optimalisering vh wervingsproces
o Juiste doelgroep en kanaal aanspreken dr er strategisch over na te denken
- Selectie topkandidaten
o Doelgroep aangetrokken DUS nu overgaan tt selectie vd ‘beste’ voor die job
- Ontw en groei stimuleren
o Blijven ontw als persoon en functie
- Performance management
o Prestaties vd mensen die daar werken beoordelen, hoe doen ze het hier, FB geven, koppelen
strategiedoelen aan individuele doelen
- Effectieve training
o Training die bijdraagt aan de strategie
- Competitieve en rechtvaardige vergoeding
o Werknemers tevreden houden, manier v verlonen, …
- Bevordering werknemerswelzijn
o Happy werknemers blijven langer en zijn productiever op LT
- Verlaging personeelsverloop
o Werknemers die weggaan → dit dus verlagen en u retentie zo hoog mogelijk houden zodat ze
juist blijven
- Bevordering v organisatiebetrokkenheid
- …
→ moeten allemaal 1 geheel vormen: HR-architectuur die de strategie ondersteunt!
EX:
HR = 1 vd !! middelen om 'duurzaam concurrentievoordeel' vr de organisatie te creëren
(medewerkerstevredenheid, … → hierdoor ga je het beter doen én duurzaam: op LT, moeilijk imiteerbaar vr
andere bredrijven en organisaties, concurrenten = we willen uniek zijn!)
VW’en:
- HR-architectuur = afgestemd op bedrijfsstrategie
- HR-architectuur = intern consistent (moet 1 geheel vormen, 1 hefboom vr doelstellingen te behalen)
→ Rekening houdend met context waarin het bedrijf opereert (cultuur, wetgeving, industrie, …)
2
,HR-rollen volgens Ulrich (HR Business Partner Model)
Opm: niet 1 HR-manager, wél versch rollen
- Grote bedrijven = meerdere mensen
- Kleine bedrijven = 1 persoon met meerdere rollen
Model onderscheidt 4 rollen, verdeeld over 2 assen
- Strategisch <-> Operationeel
- Mensen <-> Processen
4 rollen:
- Administratieve expert
o Procesoptimalisatie & efficiëntie: payroll, contractbeheer, HRIS
o Documenteren en rapporteren v documenten, CV doornemen, data bijhouden vd
werknemers
▪ Bv HRIS = personeelsinformatiesysteem om alles in te registreren
- Strategische partner (minder mensgericht, meer procesgericht = harder)
o Actieve rol in bep strategie: HR afstemmen op strategie, HR-analytics, personeelsplanning
o Samen met de directie het beleid bep en uitschrijven = strategie vertalen nr de werknemers
→ welk gedrag hebben de werknemers nu nodig om de nieuwe strategie te behalen en uit te
voeren (eventuele ontslagen of rekrutering)
- Employee Champion (verdediger vd medewerkers, mensgericht = zachter)
o Welzijn, motivatie en competentie, psychologisch contract: luisteren, noden inschatten
o Betrokken, juiste VH om de dingen te realiseren
▪ Bv tevredenheidsurveys organiseren in de organisatie: hoe zit het met het welzijn, …
o Impliciete verwachtingen hierin tss werkgever en werknemer
= psychologisch contract: veilige en correcte relatie om met elkaar om te kunnen gaan
- Veranderdeskundige
o Ondersteunen v verandering en transformatie: weerstand managen, cultuur integreren
o Reorganisatie, fusie, … begeleid dr externe consultant MAAR het is wel de rol vd HR om dit
proces te ondersteunen (kijken waar er weerstand is, wat zijn de problemen, terug
vertrouwen opbouwen, voorkomen dat je veel mensen verliest in het proces, …)
Opm:
Soms °spanningen tss strategische partner en employee champion WANT hard VS zacht
DUS balancering nodig, je blijft uiteindelijk 1 HR-team!
→ HR-professionals moeten concurrerende prioriteiten met elkaar verzoenen
3
, Spanningsvelden binnen HR
2 grote spanningen:
1. Stabiliteit (administratie) VS Verandering (transformatie):
HR moet tegelijk betrouwbare processen garanderen EN verandering stimuleren
2. Werknemersbelang VS Bedrijfsbelang
Vb’en:
o Herstructureringen
o Ontslagrondes
o Kostenbesparing VS welzijn
→ HR moet voortdurend balanceren
HR rollen in context
Context bep welke rol dominant is, kan het belang of relevantie vd versch HR-rollen wijzigen:
- Rol v Employee Champion kan meer benadrukt w wnnr er een sterke aanwezigheid is vd vakbonden
- Hoe complexer de arbeidswetgeving in een land, hoe meer HR-professionals gedwongen w om
merendeel v hun tijd te spenderen aan administratieve taken
- Bij start-ups en scale-ups ligt de nadruk meer op strategie (strategische partner): HR helpt bij het
vormgeven vd bedrijfscultuur, leiderschapsontw en organisatorische structuur om strategische doelen
te ondersteunen
DUS effectief HRM = HR-triade
→ gecombineerde verantwoordelijkheid tss:
- HR-professionals
- (lijn)managers
o Implementatie HR-beleid
o Motivatie
o Psychologische veiligheid
- Werknemers
Google’s Project Oxygen toont dat goede managers:
- Retentie verhogen
- Prestaties verbeteren
- Teams effectiever maken
Van HR een strategische businesspartner maken
HR werkt in dynamisch ecosysteem met interne EN externe stakeholders
→ kernrol HR: navigeren tss belangen
DUS
- Balans bewaken tss organisatiedoelen, werknemerswelzijn, wetgeving en ethiek
- Strategische impact maken, stakeholders betrekken, dialoog faciliteren, win-win opl zoeken,
initiatieven aligneren met organisatiedoelen
4
