Bedrijfseconomie Personeelsbeleid en interne organisatie hoofdstuk 1 t/m 4
Hoofdstuk 1 Personeelsbeleid en HRM
HRM: human-resourcemanagement.
Integraal personeelsbeleid: het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel
op de doelstelling van de organisatie staat centraal. Een organisatie is afhankelijk van de
competenties (=kennis en vaardigheden waarover personeelsleden beschikken) van haar
medewerkers.
Duurzaam personeelsbeleid: is erop gericht te zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een
meerwaarde vormen voor de organisatie. Het beoogt de productiviteit, gezondheid en
werktevredenheid van medewerkers positief te beïnvloeden.
Levensfasebewust personeelsbeleid: heeft verwantschap met duurzaam personeelsbeleid. Er wordt
rekening gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden,
belastbaarheid, wensen en behoeften.
Belangrijkste aandachtsgebieden personeelsbeleid:
- Werving en selectie van personeel
- Aanstelling van personeel
- Begeleiding van personeel
- Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- Arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2 Werving, selectie en aanstelling van personeel
Personeelsplan: het is belangrijk voor een organisatie om op basis van prognoses zicht te krijgen op
de personeelsbehoefte in de toekomst. Het bepalen van deze behoeften vindt plaats op basis van de
te verwachte ontwikkeling van de organisatie. De prognose van de personeelsbehoefte in de
toekomst noemen we een personeelsplan of personeelsplanning. Het geeft inzicht in de behoefte
aan personeel op middellange termijn in kwantitatief en kwalitatief opzicht.
Functieprofiel: beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en
persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen.
Aspecten van een functieprofiel:
- De naam van de functie
- De taken die bij de functie horen
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- De vereiste kwalificaties en ervaring
- Persoonskenmerken en gewenste motivatie
- De arbeidsvoorwaarden
- Het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
- De benodigde competenties
Een verkorte versie van een functieprofiel wordt vaak gebruikt voor een personeelsadvertentie en
geeft houvast bij de selectie van kandidaten voor een bepaalde functie.
, Functiewaardering: het indelen van functies in een bepaalde rangorde op basis van de relatieve
zwaarte van de functie. Dient als basis voor de waardering van de functie. De meeste
functiewaarderingssystemen werken met punten.
Aspecten:
- Kennis/opleiding
- Leiding geven
- Contactvaardigheden
- Afbreukrisico/verantwoordelijkheid
- Zelfstandigheid
De totaalscore bepaald dan de klasse of de salarisschaal waartoe de functie behoort.
Werving van personeel: een bekende manier om personeel te werven, is het plaatsen van een
personeelsadvertentie in kranten, tijdschriften of op internet (vacaturesites en vacaturebanken).
Wordt soms ook gebruik gemaakt van bemiddelingsbureaus of headhunters. Interne werving heeft
als voordeel dat de mensen bekend zijn met de organisatie en dit verhoogt de kans op succes. Dit
gaat vaak samen met promotie.
Selectie van personeel:
- Management of personeelsafdeling maakt een eerste selectie uit sollicitatiebrieven/e-mail.
- Geselecteerde kandidaten komen op sollicitatiegesprek.
Bij de selectie spelen criteria als ervaring, opleiding en leeftijd een belangrijke rol.
Bij hogere functies vindt soms ook een psychologisch onderzoek plaats.
Soorten banen/arbeidsovereenkomsten: organisatie kan kiezen uit het geven van een fulltime baan
of een baan voor een beperkt aantal uren, een vaste baan of een tijdelijke baan. Bij een vaste baan
hoort een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na een proeftijd van maximaal 2 maanden
krijgt de werknemer ontslagbescherming en is ontslag alleen mogelijk met een ontslagvergunning en
rekening houdend met de opzegtermijn.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gerekend tot de zogenoemde flexibele
arbeidscontracten. Een belangrijk voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat
beide partijen aan het einde van de contracttijd geen verplichtingen naar elkaar toe hebben.
Oproepkracht: het aantal uren dat gewerkt moet worden is vastgelegd, maar de werkgever bepaalt
de tijden waarop gewerkt wordt.
Nul-urencontract: het aantal uren en de werktijden zijn allebei niet vastgelegd.
Wet Werk en Zekerheid: hiermee wordt de rechtspositie van werknemers met tijdelijke
arbeidscontracten sterker omdat zij dan onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een vaste
baan.
Ketenbepalingen: als een werknemer 3 tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad met
tussenpauzen van maximaal 6 maanden leidt het 4 e contract automatisch tot een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar ook als een werknemer met tijdelijke
opeenvolgende contracten meer dan 24 maanden bij dezelfde werkgever werkt, wordt de tijdelijke
arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
Hoofdstuk 1 Personeelsbeleid en HRM
HRM: human-resourcemanagement.
Integraal personeelsbeleid: het afstemmen van kennis, vaardigheden en ambities van het personeel
op de doelstelling van de organisatie staat centraal. Een organisatie is afhankelijk van de
competenties (=kennis en vaardigheden waarover personeelsleden beschikken) van haar
medewerkers.
Duurzaam personeelsbeleid: is erop gericht te zorgen dat medewerkers nu en in de toekomst een
meerwaarde vormen voor de organisatie. Het beoogt de productiviteit, gezondheid en
werktevredenheid van medewerkers positief te beïnvloeden.
Levensfasebewust personeelsbeleid: heeft verwantschap met duurzaam personeelsbeleid. Er wordt
rekening gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden,
belastbaarheid, wensen en behoeften.
Belangrijkste aandachtsgebieden personeelsbeleid:
- Werving en selectie van personeel
- Aanstelling van personeel
- Begeleiding van personeel
- Beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- Arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2 Werving, selectie en aanstelling van personeel
Personeelsplan: het is belangrijk voor een organisatie om op basis van prognoses zicht te krijgen op
de personeelsbehoefte in de toekomst. Het bepalen van deze behoeften vindt plaats op basis van de
te verwachte ontwikkeling van de organisatie. De prognose van de personeelsbehoefte in de
toekomst noemen we een personeelsplan of personeelsplanning. Het geeft inzicht in de behoefte
aan personeel op middellange termijn in kwantitatief en kwalitatief opzicht.
Functieprofiel: beschrijft de inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en
persoonlijke kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen.
Aspecten van een functieprofiel:
- De naam van de functie
- De taken die bij de functie horen
- De bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- De vereiste kwalificaties en ervaring
- Persoonskenmerken en gewenste motivatie
- De arbeidsvoorwaarden
- Het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
- De benodigde competenties
Een verkorte versie van een functieprofiel wordt vaak gebruikt voor een personeelsadvertentie en
geeft houvast bij de selectie van kandidaten voor een bepaalde functie.
, Functiewaardering: het indelen van functies in een bepaalde rangorde op basis van de relatieve
zwaarte van de functie. Dient als basis voor de waardering van de functie. De meeste
functiewaarderingssystemen werken met punten.
Aspecten:
- Kennis/opleiding
- Leiding geven
- Contactvaardigheden
- Afbreukrisico/verantwoordelijkheid
- Zelfstandigheid
De totaalscore bepaald dan de klasse of de salarisschaal waartoe de functie behoort.
Werving van personeel: een bekende manier om personeel te werven, is het plaatsen van een
personeelsadvertentie in kranten, tijdschriften of op internet (vacaturesites en vacaturebanken).
Wordt soms ook gebruik gemaakt van bemiddelingsbureaus of headhunters. Interne werving heeft
als voordeel dat de mensen bekend zijn met de organisatie en dit verhoogt de kans op succes. Dit
gaat vaak samen met promotie.
Selectie van personeel:
- Management of personeelsafdeling maakt een eerste selectie uit sollicitatiebrieven/e-mail.
- Geselecteerde kandidaten komen op sollicitatiegesprek.
Bij de selectie spelen criteria als ervaring, opleiding en leeftijd een belangrijke rol.
Bij hogere functies vindt soms ook een psychologisch onderzoek plaats.
Soorten banen/arbeidsovereenkomsten: organisatie kan kiezen uit het geven van een fulltime baan
of een baan voor een beperkt aantal uren, een vaste baan of een tijdelijke baan. Bij een vaste baan
hoort een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Na een proeftijd van maximaal 2 maanden
krijgt de werknemer ontslagbescherming en is ontslag alleen mogelijk met een ontslagvergunning en
rekening houdend met de opzegtermijn.
Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gerekend tot de zogenoemde flexibele
arbeidscontracten. Een belangrijk voordeel van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat
beide partijen aan het einde van de contracttijd geen verplichtingen naar elkaar toe hebben.
Oproepkracht: het aantal uren dat gewerkt moet worden is vastgelegd, maar de werkgever bepaalt
de tijden waarop gewerkt wordt.
Nul-urencontract: het aantal uren en de werktijden zijn allebei niet vastgelegd.
Wet Werk en Zekerheid: hiermee wordt de rechtspositie van werknemers met tijdelijke
arbeidscontracten sterker omdat zij dan onder bepaalde voorwaarden recht hebben op een vaste
baan.
Ketenbepalingen: als een werknemer 3 tijdelijke contracten bij dezelfde werkgever heeft gehad met
tussenpauzen van maximaal 6 maanden leidt het 4 e contract automatisch tot een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar ook als een werknemer met tijdelijke
opeenvolgende contracten meer dan 24 maanden bij dezelfde werkgever werkt, wordt de tijdelijke
arbeidsovereenkomst een overeenkomst voor onbepaalde tijd.
