Cultural Strategies in M&A’s – samenvatting
Introductie
Het is niet overdreven dat de manier waarop bedrijven omgaan met cultuurkwesties
waarschijnlijk de meest doorslaggevende factor is die een deal kan maken of breken. Hoewel
culturele integratie van groot belang is, is het vaak moeilijk om te anticiperen, te analyseren
en te kwantificeren. Het is niet verwonderlijk dat de meest genoemde reden voor het falen
van een M&A cultuurverschil is.
Mensenkwesties werden ooit beschouwd als "zachte" kwesties, maar organisaties
hebben geleerd dat het negeren of verkeerd beheren van mensenkwesties tijdens een deal
harde gevolgen heeft. Past deze overname goed bij de onze? Hebben onze medewerkers
dezelfde overtuigingen en waarden? Is dit bedrijf open of gesloten voor nieuwe ideeën en
veranderingen? Wordt de juiste tijd besteed aan het communiceren van onze inspanningen
en het geven van de visie en richting die nodig zijn voor deze integratie tijdens deze
acquisitie?
Een even intrigerend, zo niet belangrijker, punt is dat het managementpersoneel zich
onvoldoende bewust lijkt te zijn van de impact van "zachte" kwesties (bv. de integratie van
het personeel van pos-transactie, de selectie en het behoud van specifiek personeel, de
communicatie met afgevloeid en behouden personeel, de analyse van de culturele
werkomgeving vóór en na de transactie, enz.). Uit de analyse kan worden afgeleid dat het
management zich niet bewust is van het belang van deze kwesties (d.w.z. hun vermogen om
de strategische doelstellingen na de transactie te ondermijnen) en/of niet over de
vaardigheden beschikt om interventies op te nemen die de onbedoelde gevolgen van deze
kwesties kunnen beperken.
Cultural Fit (4 onderdelen)
Elke organisatiecultuur is verschillend in stijl, functie, regels, beloningen, sancties,
planning, structuur en beleid, van elkaar. Hoe dichter de culturele compatibiliteit tussen de
twee bedrijven, hoe minder tegenspoed er zal zijn zodra de overname begint te integreren.
Het is belangrijk om te begrijpen dat de culturele fit van twee bedrijven ofwel te dicht bij
elkaar kan liggen om synergetische verbeteringen te realiseren, ofwel te ver uit elkaar kan
liggen om te integreren zonder de prestaties van de geïntegreerde bedrijven en het niveau
van de prestaties/tevredenheid van de werknemers in het algemeen drastisch te
beïnvloeden.
De culturele fit zoekt naar overeenkomsten in stijl (1), leiderschap (2), richting (3),
communicatie (4) en organisatiebeleid (5). Hoewel het niet noodzakelijk is dat een bedrijf
vergelijkbare culturen moet hebben, is het zeker een hindernis als ze zo sterk van elkaar
verschillen, dat ze extra tijd, aandacht en communicatie nodig hebben om de twee te
integreren.
Een ander kritisch punt in de culturele fit tussen de twee bedrijven is de
managementstylistiek. Als de voorkeuren voor stijl van management, graden en manieren
van plannen, formalisering, beloningen en sanctiewijzen, tijdsperspectieven en
groeioriëntaties in dezelfde richting wijzen, is het gemakkelijker om een integratieve
structuur te ontwerpen dan wanneer de voorkeuren ver uit elkaar liggen.
Introductie
Het is niet overdreven dat de manier waarop bedrijven omgaan met cultuurkwesties
waarschijnlijk de meest doorslaggevende factor is die een deal kan maken of breken. Hoewel
culturele integratie van groot belang is, is het vaak moeilijk om te anticiperen, te analyseren
en te kwantificeren. Het is niet verwonderlijk dat de meest genoemde reden voor het falen
van een M&A cultuurverschil is.
Mensenkwesties werden ooit beschouwd als "zachte" kwesties, maar organisaties
hebben geleerd dat het negeren of verkeerd beheren van mensenkwesties tijdens een deal
harde gevolgen heeft. Past deze overname goed bij de onze? Hebben onze medewerkers
dezelfde overtuigingen en waarden? Is dit bedrijf open of gesloten voor nieuwe ideeën en
veranderingen? Wordt de juiste tijd besteed aan het communiceren van onze inspanningen
en het geven van de visie en richting die nodig zijn voor deze integratie tijdens deze
acquisitie?
Een even intrigerend, zo niet belangrijker, punt is dat het managementpersoneel zich
onvoldoende bewust lijkt te zijn van de impact van "zachte" kwesties (bv. de integratie van
het personeel van pos-transactie, de selectie en het behoud van specifiek personeel, de
communicatie met afgevloeid en behouden personeel, de analyse van de culturele
werkomgeving vóór en na de transactie, enz.). Uit de analyse kan worden afgeleid dat het
management zich niet bewust is van het belang van deze kwesties (d.w.z. hun vermogen om
de strategische doelstellingen na de transactie te ondermijnen) en/of niet over de
vaardigheden beschikt om interventies op te nemen die de onbedoelde gevolgen van deze
kwesties kunnen beperken.
Cultural Fit (4 onderdelen)
Elke organisatiecultuur is verschillend in stijl, functie, regels, beloningen, sancties,
planning, structuur en beleid, van elkaar. Hoe dichter de culturele compatibiliteit tussen de
twee bedrijven, hoe minder tegenspoed er zal zijn zodra de overname begint te integreren.
Het is belangrijk om te begrijpen dat de culturele fit van twee bedrijven ofwel te dicht bij
elkaar kan liggen om synergetische verbeteringen te realiseren, ofwel te ver uit elkaar kan
liggen om te integreren zonder de prestaties van de geïntegreerde bedrijven en het niveau
van de prestaties/tevredenheid van de werknemers in het algemeen drastisch te
beïnvloeden.
De culturele fit zoekt naar overeenkomsten in stijl (1), leiderschap (2), richting (3),
communicatie (4) en organisatiebeleid (5). Hoewel het niet noodzakelijk is dat een bedrijf
vergelijkbare culturen moet hebben, is het zeker een hindernis als ze zo sterk van elkaar
verschillen, dat ze extra tijd, aandacht en communicatie nodig hebben om de twee te
integreren.
Een ander kritisch punt in de culturele fit tussen de twee bedrijven is de
managementstylistiek. Als de voorkeuren voor stijl van management, graden en manieren
van plannen, formalisering, beloningen en sanctiewijzen, tijdsperspectieven en
groeioriëntaties in dezelfde richting wijzen, is het gemakkelijker om een integratieve
structuur te ontwerpen dan wanneer de voorkeuren ver uit elkaar liggen.
