Trainen van groepen: 1. Opwarmer/ ijsbreker
2. Voorbeeld
3. Oefenen
THEMA 1: Een goed programma Tussenoefening
Kernoefening
4. Huiswerk
5. Blijven leren
Wat is trainen en coachen?
stimuleren
Trainen en coachen is een continuüm. Het is een
aansluitend geheel. Het onderscheid tussen de twee is
niet altijd even makkelijk te maken.
Trainen
= overbrengen van kennis, vaardigheden en attitudes in
een context/groep via doelgerichte steun bij het leren van
nieuw, effectiever gedrag
Doel: deelnemers gaan beter functioneren in HUN PRAKTIJK
Wanneer geef je een training?
- Een training wordt gegeven wanneer je je deelnemers een bepaalde taak geven, en zij die niet kunnen
vervullen omdat ze bepaalde vaardigheden missen
Bij een training leer je dus nieuw en effectiever gedrag
Effectiever gedrag delen we in in drie elementen:
1. Nieuwe kennis
2. Nieuwe vaardigheden
3. Nieuwe houding (als ze geloven dat het nieuwe gedrag ook echt nut heeft en ze voldoende zelfvertrouwen
hebben, zullen ze het gedrag in praktijk ook toepassen)
Metafoor: voetbaltrainer/-coach
- Door de week gaat hij heel de ploeg trainen op een bepaalde manier om tegen het
weekend een bepaalde kennis verworven te hebben voor de match. (In groep)
- Op de match gaat hij eerder coachen hij gaat kijken naar de individuen binnen zijn team. Hij
gaat kijken naar bepaalde personen en kijken welke noden zij individueel nodig hebben. (1
op 1)
Coachen
- Cliënt bepaalt krijtlijnen van traject
- Niet enkel behalen van bepaalde doelen maar ook zoeken naar oorzaken en moeilijkheden
- Persoonlijk potentieel ontwikkelen
- Kan gericht zijn op behalen van lange termijn doelstellingen
- Vaak één op één begeleiding
Het verschil tussen trainen en procesbegeleiden
Als trainer ben je op drie terreinen aan het werk:
1. Inhoud: verstand van de onderwerpen die je de groep gaat leren
2. Didactiek: je kan inhoud vertalen zodat iedereen het leert
3. Groepsproces: je bezit deskundigheid over het groepsproces
1
, Procesbegeleider
- Je brengt geen inhoud, maar je haalt alles uit de groep
- Groep beter laten samenwerken en vooruithelpen als geheel
Trainer Procesbegeleider
Doel Iedereen leert individueel, groep als middel Groep moet beter samenwerken
Expertise Inhoud, didactiek en groepsprocessen Veranderprocessen, groepsprocessen &
werkvormen voor groepsleren
Gedoe in de groep Herkent hobbels in groepsproces en weet die Herkent hobbels in groepsproces en weet die
geruisloos op te lossen boven tafel te krijgen zodat groep constructief
verder komt
Resultaat Iedere deelnemer weet en kan meer Groep werkt beter samen
Wanneer? Er ontbreken kennis en vaardigheden Groep wil beter met elkaar leren werken
Taakgericht werken Procesgericht werken
• Checklists en stappenplannen • Groepsdynamische aspecten
• Inhoud • Cre-actief aan de slag
• Didactiek • Groeien als trainer
• Werkveld
Werkveld BATP: trainen en coachen en enkele voorbeelden
KLIN (zijn maar enkele voorbeelden) A&O (zijn maar enkele voorbeelden) SPP (zijn maar enkele voorbeelden)
- Sociale vaardigheidstraining - Sollicitatietraining - Faalangsttraining
- Communicatietraining - Team coaching - Sociale vaardigheidstraining
- Assertiviteitstraining - Vormingen over leiderschap - Kringgesprekken over
- Omgaan met angst, paniek, - Outplacementbegeleiding pesten bijvoorbeeld
emoties - Infosessies over nieuwe - Sessies ‘leren leren’
- Zelfcontrole medewerkers
- Educatie rond psychische - Sessies over gezond werken
problematiek en
behandeling ervan
- Relaxatiessessies
- Praatcafé dementie
2
,Groepstypologieën van Remmerswaal en Goossens
1. Cognitief georiënteerde groepen
- Kennis en inzicht verwerven
- Gedrag en handelen beter vormgeven
Bv: informatieavonden, psycho-educatie,….
2. Belevings- en ervaringsgeoriënteerde groepen
- Emotionele draagkracht versterken
- Aandacht ligt op het delen van ervaringen of life-events
- Overwinnen van emotionele blokkades
Bv: groepen rond acceptatie en verwerking bij het krijgen van een kind met handicap, groepen voor partners van
overledenen, …
3. Gedrags- en vaardigheidsgeoriënteerde groepen
- Gedragsverandering, resultaatgericht
- Leerprocessen rond nieuw gedrag en nieuwe vaardigheden
- Werkvormen aanbieden om de deelnemers nieuwe ervaringen te laten opdoen
Bv: sociale vaardigheidstraining, assertiviteitstraining, cursus rond opvoeden,…
De start van een training
1) Intake bij de opdrachtgever
2) De brainstorm
3) Doelen formuleren
4) Het conceptprogramma
5) Intake bij de deelnemers
6) Definitief programma
Intake bij de opdrachtgever (1)
Welke resultaten wil de opdrachtgever?
1. Vraag naar een voorbeeld: vraag naar
voorbeeld van een bepaalde werknemer en
de situatie Voorbeeld:
Bv: er komt een agressieve klant binnen: wat zegt die dan? Wat gebeurd er nu:
2. Vraag naar gedrag en effect voor en na de training: leerlingen zijn gespannen
a. Wat gebeurt er met die medewerker? en praten door elkaar,
b. Wat is het effect daarvan? weinig samen hang
c. Wat wil je als effect? Wat levert het op:
d. Wat gebeurt er anders na de training? gespannen sfeer, slechte
communicatie
Bv: wat doet die medewerker nu met die agressieve klant?
Wat wil je dat oplevert:
3. Tv-documentaire als hulpvraag
a. Het gedrag van de deelnemers is voor de hulpvrager vaak moeilijk te beschrijven, daarom wordt
gehandeld alsof er een tv-documentaire zou gefilmd worden, ‘waar zien we dat het mis gaat’, …
Bv: Trainer: dus wat zouden ze bij jullie koen filmen?
Opdrachtgever: ‘ Ze zouden in ieder geval Katja erop zetten. Die is echt nog wat van de oude stempel.
Werkt hier al zo’n jaar of 10 en is altijd de deskundige geweest. Ze baalt enorm van hoe het nu gaat.’
3
, Knelpunten/lastigheden
a. Wat met iemand die het gedrag nu nog niet doet?
- Soms kan de opdrachtgever het huidige gedrag van deelnemers niet goed beschrijven omdat het nog
niet tot hun taken behoort
- Training als gedragsverandering: je hebt antwoorden nodig die concreet gedrag beschrijven
- Proberen verwachtingen en gewenst gedrag te begrijpen
b. Wat met iemand waarbij het gedrag onhaalbaar lijkt?
- Opdrachtgevers hebben veel wensen, maar die zijn niet altijd haalbaar
- In eerste instantie kun je meegaan met de wensen, maar het is belangrijk om samen te ontdekken
wat wel en niet haalbaar is
c. Wat wanneer er geen probleem is?
- Soms wil een opdrachtgever gewoon een training aanbieden omdat het populair is, zonder een
duidelijk probleem te ervaren
- Het is essentieel om te achterhalen of er een echte probleemeigenaar is (als er geen specifiek
probleem wordt ervaren, laat je de training best aan je voorbijgaan)
De open training
= zelfontworpen training waarbij je wordt ingehuurd voor je deskundigheid en er een globaal programma is met veel
ruimte voor eigen invulling
Valkuil
- Uitgaan van eigen inhoud zonder praktijkgerichtheid
- Vaak ga je uit van je eigen inhoud
Hoe kom je achter de praktijk van de deelnemers?
- Gebruik je eigen ervaring
- Bel oud-deelnemers van eerdere trainingen en vraag waar ze het meeste hebben bij bijgeleerd
- Bevraag potentiële deelnemers waar ze tegenaan lopen
- Loop een dagje mee met de deelnemers
- Brainstorm over de inhoud van de training
- Lees vakliteratuur over het onderwerp
- Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen
Transfer
= leren van de training toepassen in praktijk (denk aan
huiswerk)
- Training heeft meer resultaat als je in het begin
waarborgt dat de deelnemers het geleerde in de
praktijk gaan toepassen
- Werk samen met de opdrachtgever:
Vraag hoe de transfer zal toegepast worden in de praktijk
Stimuleer de omgeving en de betrokkenheid van het management
Wanneer een organisatie weigert mee te denken over de transfer, heb je sowieso een
minder resultaat
4
2. Voorbeeld
3. Oefenen
THEMA 1: Een goed programma Tussenoefening
Kernoefening
4. Huiswerk
5. Blijven leren
Wat is trainen en coachen?
stimuleren
Trainen en coachen is een continuüm. Het is een
aansluitend geheel. Het onderscheid tussen de twee is
niet altijd even makkelijk te maken.
Trainen
= overbrengen van kennis, vaardigheden en attitudes in
een context/groep via doelgerichte steun bij het leren van
nieuw, effectiever gedrag
Doel: deelnemers gaan beter functioneren in HUN PRAKTIJK
Wanneer geef je een training?
- Een training wordt gegeven wanneer je je deelnemers een bepaalde taak geven, en zij die niet kunnen
vervullen omdat ze bepaalde vaardigheden missen
Bij een training leer je dus nieuw en effectiever gedrag
Effectiever gedrag delen we in in drie elementen:
1. Nieuwe kennis
2. Nieuwe vaardigheden
3. Nieuwe houding (als ze geloven dat het nieuwe gedrag ook echt nut heeft en ze voldoende zelfvertrouwen
hebben, zullen ze het gedrag in praktijk ook toepassen)
Metafoor: voetbaltrainer/-coach
- Door de week gaat hij heel de ploeg trainen op een bepaalde manier om tegen het
weekend een bepaalde kennis verworven te hebben voor de match. (In groep)
- Op de match gaat hij eerder coachen hij gaat kijken naar de individuen binnen zijn team. Hij
gaat kijken naar bepaalde personen en kijken welke noden zij individueel nodig hebben. (1
op 1)
Coachen
- Cliënt bepaalt krijtlijnen van traject
- Niet enkel behalen van bepaalde doelen maar ook zoeken naar oorzaken en moeilijkheden
- Persoonlijk potentieel ontwikkelen
- Kan gericht zijn op behalen van lange termijn doelstellingen
- Vaak één op één begeleiding
Het verschil tussen trainen en procesbegeleiden
Als trainer ben je op drie terreinen aan het werk:
1. Inhoud: verstand van de onderwerpen die je de groep gaat leren
2. Didactiek: je kan inhoud vertalen zodat iedereen het leert
3. Groepsproces: je bezit deskundigheid over het groepsproces
1
, Procesbegeleider
- Je brengt geen inhoud, maar je haalt alles uit de groep
- Groep beter laten samenwerken en vooruithelpen als geheel
Trainer Procesbegeleider
Doel Iedereen leert individueel, groep als middel Groep moet beter samenwerken
Expertise Inhoud, didactiek en groepsprocessen Veranderprocessen, groepsprocessen &
werkvormen voor groepsleren
Gedoe in de groep Herkent hobbels in groepsproces en weet die Herkent hobbels in groepsproces en weet die
geruisloos op te lossen boven tafel te krijgen zodat groep constructief
verder komt
Resultaat Iedere deelnemer weet en kan meer Groep werkt beter samen
Wanneer? Er ontbreken kennis en vaardigheden Groep wil beter met elkaar leren werken
Taakgericht werken Procesgericht werken
• Checklists en stappenplannen • Groepsdynamische aspecten
• Inhoud • Cre-actief aan de slag
• Didactiek • Groeien als trainer
• Werkveld
Werkveld BATP: trainen en coachen en enkele voorbeelden
KLIN (zijn maar enkele voorbeelden) A&O (zijn maar enkele voorbeelden) SPP (zijn maar enkele voorbeelden)
- Sociale vaardigheidstraining - Sollicitatietraining - Faalangsttraining
- Communicatietraining - Team coaching - Sociale vaardigheidstraining
- Assertiviteitstraining - Vormingen over leiderschap - Kringgesprekken over
- Omgaan met angst, paniek, - Outplacementbegeleiding pesten bijvoorbeeld
emoties - Infosessies over nieuwe - Sessies ‘leren leren’
- Zelfcontrole medewerkers
- Educatie rond psychische - Sessies over gezond werken
problematiek en
behandeling ervan
- Relaxatiessessies
- Praatcafé dementie
2
,Groepstypologieën van Remmerswaal en Goossens
1. Cognitief georiënteerde groepen
- Kennis en inzicht verwerven
- Gedrag en handelen beter vormgeven
Bv: informatieavonden, psycho-educatie,….
2. Belevings- en ervaringsgeoriënteerde groepen
- Emotionele draagkracht versterken
- Aandacht ligt op het delen van ervaringen of life-events
- Overwinnen van emotionele blokkades
Bv: groepen rond acceptatie en verwerking bij het krijgen van een kind met handicap, groepen voor partners van
overledenen, …
3. Gedrags- en vaardigheidsgeoriënteerde groepen
- Gedragsverandering, resultaatgericht
- Leerprocessen rond nieuw gedrag en nieuwe vaardigheden
- Werkvormen aanbieden om de deelnemers nieuwe ervaringen te laten opdoen
Bv: sociale vaardigheidstraining, assertiviteitstraining, cursus rond opvoeden,…
De start van een training
1) Intake bij de opdrachtgever
2) De brainstorm
3) Doelen formuleren
4) Het conceptprogramma
5) Intake bij de deelnemers
6) Definitief programma
Intake bij de opdrachtgever (1)
Welke resultaten wil de opdrachtgever?
1. Vraag naar een voorbeeld: vraag naar
voorbeeld van een bepaalde werknemer en
de situatie Voorbeeld:
Bv: er komt een agressieve klant binnen: wat zegt die dan? Wat gebeurd er nu:
2. Vraag naar gedrag en effect voor en na de training: leerlingen zijn gespannen
a. Wat gebeurt er met die medewerker? en praten door elkaar,
b. Wat is het effect daarvan? weinig samen hang
c. Wat wil je als effect? Wat levert het op:
d. Wat gebeurt er anders na de training? gespannen sfeer, slechte
communicatie
Bv: wat doet die medewerker nu met die agressieve klant?
Wat wil je dat oplevert:
3. Tv-documentaire als hulpvraag
a. Het gedrag van de deelnemers is voor de hulpvrager vaak moeilijk te beschrijven, daarom wordt
gehandeld alsof er een tv-documentaire zou gefilmd worden, ‘waar zien we dat het mis gaat’, …
Bv: Trainer: dus wat zouden ze bij jullie koen filmen?
Opdrachtgever: ‘ Ze zouden in ieder geval Katja erop zetten. Die is echt nog wat van de oude stempel.
Werkt hier al zo’n jaar of 10 en is altijd de deskundige geweest. Ze baalt enorm van hoe het nu gaat.’
3
, Knelpunten/lastigheden
a. Wat met iemand die het gedrag nu nog niet doet?
- Soms kan de opdrachtgever het huidige gedrag van deelnemers niet goed beschrijven omdat het nog
niet tot hun taken behoort
- Training als gedragsverandering: je hebt antwoorden nodig die concreet gedrag beschrijven
- Proberen verwachtingen en gewenst gedrag te begrijpen
b. Wat met iemand waarbij het gedrag onhaalbaar lijkt?
- Opdrachtgevers hebben veel wensen, maar die zijn niet altijd haalbaar
- In eerste instantie kun je meegaan met de wensen, maar het is belangrijk om samen te ontdekken
wat wel en niet haalbaar is
c. Wat wanneer er geen probleem is?
- Soms wil een opdrachtgever gewoon een training aanbieden omdat het populair is, zonder een
duidelijk probleem te ervaren
- Het is essentieel om te achterhalen of er een echte probleemeigenaar is (als er geen specifiek
probleem wordt ervaren, laat je de training best aan je voorbijgaan)
De open training
= zelfontworpen training waarbij je wordt ingehuurd voor je deskundigheid en er een globaal programma is met veel
ruimte voor eigen invulling
Valkuil
- Uitgaan van eigen inhoud zonder praktijkgerichtheid
- Vaak ga je uit van je eigen inhoud
Hoe kom je achter de praktijk van de deelnemers?
- Gebruik je eigen ervaring
- Bel oud-deelnemers van eerdere trainingen en vraag waar ze het meeste hebben bij bijgeleerd
- Bevraag potentiële deelnemers waar ze tegenaan lopen
- Loop een dagje mee met de deelnemers
- Brainstorm over de inhoud van de training
- Lees vakliteratuur over het onderwerp
- Gebruik een intakeformulier om de verwachtingen te achterhalen
Transfer
= leren van de training toepassen in praktijk (denk aan
huiswerk)
- Training heeft meer resultaat als je in het begin
waarborgt dat de deelnemers het geleerde in de
praktijk gaan toepassen
- Werk samen met de opdrachtgever:
Vraag hoe de transfer zal toegepast worden in de praktijk
Stimuleer de omgeving en de betrokkenheid van het management
Wanneer een organisatie weigert mee te denken over de transfer, heb je sowieso een
minder resultaat
4
