HU minor Arbeidsrecht in de Praktijk - Samenvatting Mediation

Mediation
Juridische aspecten

Exit
Meest voorkomende manier van uit elkaar gaan:
 Met wederzijds goedvinden Art 7:671b BW
- Na onderhandelingsproces (= vaak mediation, maar hoeft
niet)
- Moet schriftelijk gebeuren, door middel van een
beëindigingsovereenkomst, ook wel
vaststellingsovereenkomst genoemd (VSO)
- Komt in alle gevallen voor; wanneer werkgever en werknemer
allebei vinden dat het beter is om uit elkaar te gaan.
Bijvoorbeeld: bedrijfseconomische redenen, disfunctioneren,
verstoorde arbeidsverhouding en ernstig verwijtbaar
handelen/ OOSV
- VSO kan als alternatief voor OOSV (ontslag op staande voet),
want:
- Werknemer krijgt WW
- Werkgever bespaart een mogelijk lange procedure bij de
kantonrechter

Wederzijds goedvinden
 Moet schriftelijk
 Bedenktermijn (2 of 3 weken, hangt ervan af of bedenktermijn in
VSO is opgenomen)
 Beroep doen op bedenktermijn, altijd gunstig voor werknemer?
Nee, hangt af van de reden waarom werknemer beroep doet.
Voorbeeld boek: werknemer wil niet terug, maar wil alleen een
hogere vergoeding. Werkgever zegt nee: kom maar weer werken

Positie juridisch adviseur
 Gebondenheid aan uitlatingen van juridisch adviseur = dus als
juridisch adviseur namens jou een uitspraak doet, is dit geldig als
akkoord
 En na de bedenktermijn? Juridisch: er moet sprake zijn van een
''duidelijke en ondubbelzinnige wilsverklaring" bij de werknemer.
Met andere woorden: de werknemer moet weten wat hij doet.
- Gevolg: werkgever heeft een onderzoeks- en informatieplicht

Onderzoeksplicht werkgever
 Werkgever moet onderzoeken of de werknemer weet wat hij doet en
hem informeren over de gevolgen van de beëindiging. Onderzoeken
of werknemer de gevolgen van genomen beslissing overziet.
- Extra goed onderzoek bij:
- Vreemde taal
- Laag opgeleid
- Ziekte, stress, overspannenheid

, Informatieplicht werkgever
Heeft de werkgever de werknemer gewezen op de mogelijke nadelige
gevolgen van zijn beslissing?
- Naarmate werknemer zelf beter in staat is eigen situatie te
overzien, is onderzoeks- en informatieplicht van werkgever minder
zwaar

Casus informatieplicht
Werkneemster is zwanger en vraagt om vermindering van arbeidsuren na
haar bevalling. De werkgever zegt dat dat niet kan en de werkneemster
tekent de beëindigingsovereenkomst. Werkneemster krijgt na de
bedenktermijn van
2 weken spijt. Wat nu?
 Werkneemster beroept zich op vernietiging van de
beëindigingsovereenkomst en stelt een loonvordering in omdat zij
vindt dat zij nooit uit dienst is geweest
 Kantonrechter: Werkgever had werkneemster op haar rechten o.g.v.
de Wet flexibel werken moeten wijzen, bovendien is een zwangere
extra beschermd
 Naast het ontbreken van de duidelijke ondubbelzinnige
wilsverklaring kan de wn nog een beroep doen op de wilsgebreken.

Wilsgebreken
 Een overeenkomst is vernietigbaar als er sprake is van:
- Bedreiging
- Bedrog
- Dwaling
- Misbruik van
omstandigheden

Voorbeeld:
afspiegelingsleugentje
- Werkgever zegt tegen werknemer dat hij op grond van het
afspiegelingsbeginsel wordt voorgedragen voor ontslag. Werkgever
hoorde dit van de jurist die hem adviseerde, achteraf blijkt dit niet
waar. Werknemer tekent de VSO. Werknemer beroept zich achteraf
op dwaling/bedrog.
Rechter: geeft werknemer gelijk, dit is verkeerd advies (bedrog) is
risico werkgever
Voorbeeld: transitievergoeding
- Werknemer wil de VSO vernietigen op grond van dwaling omdat de
werkgever niet heeft verteld dat hij bij regulier ontslag minimaal de
transitievergoeding had gekregen.
Rechter wijst verzoek van de werknemer af
Voorbeeld: collega is beter af
- Werknemer baalt omdat hij erachter komt dat een collega met een
betere regeling is weggekomen dat hijzelf, hij stapt naar de rechter
om de VSO te laten vernietigen op grond van dwaling/bedrog.