Gedrag en Cultuur
Gedragsverandering MST medewerkers thuiswerken
Naam: H.H. Borghuis-Roerink
Studentnummer: 4771906
Datum: 2-07-2020
School: Schoevers
Opleiding: HBO HRM Basisopleiding
Module: Gedrag en cultuur in organisaties
1
,Voorwoord
Mijn naam is Henrieke Borghuis, ik ben 38 jaar en woon samen met mijn gezin in Buurse. Vanaf 2005
ben ik werkzaam bij het Medisch Spectrum Twente. Ik ben begonnen als medisch secretaresse bij de
Oogheelkunde en ben na 7 jaar naar de afdeling Cardiologie gegaan. Na een aantal jaren als medisch
secretaresse op de polikliniek te hebben gewerkt vond ik het tijd voor wat anders. In 2018 ben ik dan
ook als officemanager bij Bureau Arbo aan de slag gegaan. Mijn werkpakket is zeer afwisselend, ik
plan afspraken in bij de bedrijfsartsen, sta medewerkers en leidinggevenden te woord voor allerlei
vragen rondom verzuim. Werkzaamheden als vaccineren, infectiepreventie, beeldschermbril meting,
nieuwe medewerkers screenen behoren ook tot mijn functie. Daarnaast zet ik mij graag in voor
verschillende werkgroepen, zoals fysieke belasting, griepvaccinatie en werkgroep 1,5 meter. Hierdoor
leer ik veel mensen kennen en verbreed ik mijn kennis. Door deze veelzijdigheid is geen dag hetzelfde
en dat maakt mijn werk altijd uitdagend.
De reden dat ik heb gekozen voor de vakopleiding HRM is dat ik graag mijn kennis rondom HRM wil
verbreden. Arbo en HRM zitten op veel gebieden dicht bij elkaar. In de toekomst wil ik mij graag meer
richten op het HRM gedeelte. Deze opleiding lijkt mij een goede basis om mee te starten en wellicht
dat ik mij hierna nog verder kan specialiseren.
Met deze opdracht hoop ik het management handvatten te kunnen geven waarmee zij deze
gedragsverandering kunnen inbedden en ik hoop de medewerkers te enthousiasmeren om hier zelf
ook invloed op te kunnen uitoefenen.
Graag wil ik mijn (directe) collega’s bedanken voor hun input en collegialiteit. Ik vind het echt geweldig
om te merken dat ondanks deze rare, drukke tijd collega’s toch bereid zijn om mij te helpen met het
afronden van deze moduleopdracht.
Bedankt daarvoor!
2
, Samenvatting
MST is een topklinisch ziekenhuis en is aangesloten bij Santeon. Dit is een coöperatieve vereniging
van zeven academische ziekenhuizen in heel Nederland. Medisch Spectrum Twente wil het beste
verbeterziekenhuis van Nederland zijn. Dat houdt in dat kwaliteit en veiligheid een integraal onderdeel
zijn van al deze activiteiten en steeds opnieuw kijkt wat verder verbeterd kan worden. Door het Covid-
19 virus kwam het thuiswerken hoog op de agenda. Medisch Spectrum Twente heeft door het Covid -
19 virus een inhaalslag moeten maken op het gebied van thuiswerken. Er was weinig ervaring op dit
vlak. Het blijkt dat medewerkers behoefte hebben aan duidelijke wekwijzen en concrete afspraken.
Er zitten altijd voor en nadelen aan een verandering, zo ook aan thuiswerken. In het belang van de
organisatie en van de medewerkers is het goed om te weten waar MST nu staat en waar het naar toe
wil.
Het ongewenste gedrag is dat medewerkers weinig tot geen ervaring hebben met thuiswerken en dat
men het digitale communiceren als niet prettig ervaart, niet alle medewerkers beschikt over de
noodzakelijke kennis en vaardigheden. Daarbij kan niet iedereen deze verantwoordelijkheid aan.
Het gewenste gedrag is dat medewerkers aan hun competenties gaan werken en in de praktijk laten
zien dat zij de verantwoordelijkheid wel kunnen dragen.
Door bij de medewerkers te informeren hoe zij de startfase van het thuiswerken hebben ervaren en
hoe zij de toekomst zien is er onderzoek gedaan door middel van verschillende testen en door
navraag te doen bij directe collega’s. Hieruit blijkt dat er nog hard gewerkt moet worden aan het
inrichten van een ergonomische werkplek en dat er een betere balans wordt gewenst op het gebied
van thuiswerken en op kantoor werken.
Er zijn verschillende behoeftes waar naar gekeken moet worden. Samen met de individuele aanleg
vormen de elementen middelen, tijd en ruimte van de omgeving de ingrediënten van de ontwikkeling.
(Dijkstra & Wildschut, 2016) Persoonlijkheidsfactoren spelen hierbij ook een rol, door middel van het
afnemen van een persoonlijkheidstest, de Big Five, is goed te zien welke factoren daarin naar voren
komen. Hier kan op ingespeeld worden. Daarbij is het van belang dat de werkwaarden van de
medewerkers niet worden vergeten. Het RIASEC-model van Hollander (Hollander, 1997) is hierop
uitgezet. Dit beschrijft hoe de match tussen werkzaamheden persoonlijkheid vorm kan krijgen. Covid-
19 heeft een grote impact gehad op het personeel van MST. Het is van belang dat er een goed balans
komt tussen werk en privé maar ook tussen thuiswerken en op kantoor werken.
Leiderschap is in deze gedragsverandering essentieel. Om inzicht te krijgen hoe leiders op dit moment
in hun rol zitten en hoe men het graag zouden willen is een leiderschapstest afgenomen van Hersey
en Blanchard. Daarnaast is het van belang dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen. MST heeft hier
verschillende mogelijkheden voor.
De aandachtspunten en knelpunten die horen bij deze gedragsverandering zijn duidelijk, er kan hier
goed op ingespeeld worden. Dit heeft tijd en ruimte nodig, maar ook een goed plan.
Om het gewenste gedrag te realiseren heb ik gebruik gemaakt van het stappenplan volgens John P.
Kotter (Dijkstra & Wildschut, 2016) In het plan van aanpak wordt hier uitgebreid op in gegaan.
3
Gedragsverandering MST medewerkers thuiswerken
Naam: H.H. Borghuis-Roerink
Studentnummer: 4771906
Datum: 2-07-2020
School: Schoevers
Opleiding: HBO HRM Basisopleiding
Module: Gedrag en cultuur in organisaties
1
,Voorwoord
Mijn naam is Henrieke Borghuis, ik ben 38 jaar en woon samen met mijn gezin in Buurse. Vanaf 2005
ben ik werkzaam bij het Medisch Spectrum Twente. Ik ben begonnen als medisch secretaresse bij de
Oogheelkunde en ben na 7 jaar naar de afdeling Cardiologie gegaan. Na een aantal jaren als medisch
secretaresse op de polikliniek te hebben gewerkt vond ik het tijd voor wat anders. In 2018 ben ik dan
ook als officemanager bij Bureau Arbo aan de slag gegaan. Mijn werkpakket is zeer afwisselend, ik
plan afspraken in bij de bedrijfsartsen, sta medewerkers en leidinggevenden te woord voor allerlei
vragen rondom verzuim. Werkzaamheden als vaccineren, infectiepreventie, beeldschermbril meting,
nieuwe medewerkers screenen behoren ook tot mijn functie. Daarnaast zet ik mij graag in voor
verschillende werkgroepen, zoals fysieke belasting, griepvaccinatie en werkgroep 1,5 meter. Hierdoor
leer ik veel mensen kennen en verbreed ik mijn kennis. Door deze veelzijdigheid is geen dag hetzelfde
en dat maakt mijn werk altijd uitdagend.
De reden dat ik heb gekozen voor de vakopleiding HRM is dat ik graag mijn kennis rondom HRM wil
verbreden. Arbo en HRM zitten op veel gebieden dicht bij elkaar. In de toekomst wil ik mij graag meer
richten op het HRM gedeelte. Deze opleiding lijkt mij een goede basis om mee te starten en wellicht
dat ik mij hierna nog verder kan specialiseren.
Met deze opdracht hoop ik het management handvatten te kunnen geven waarmee zij deze
gedragsverandering kunnen inbedden en ik hoop de medewerkers te enthousiasmeren om hier zelf
ook invloed op te kunnen uitoefenen.
Graag wil ik mijn (directe) collega’s bedanken voor hun input en collegialiteit. Ik vind het echt geweldig
om te merken dat ondanks deze rare, drukke tijd collega’s toch bereid zijn om mij te helpen met het
afronden van deze moduleopdracht.
Bedankt daarvoor!
2
, Samenvatting
MST is een topklinisch ziekenhuis en is aangesloten bij Santeon. Dit is een coöperatieve vereniging
van zeven academische ziekenhuizen in heel Nederland. Medisch Spectrum Twente wil het beste
verbeterziekenhuis van Nederland zijn. Dat houdt in dat kwaliteit en veiligheid een integraal onderdeel
zijn van al deze activiteiten en steeds opnieuw kijkt wat verder verbeterd kan worden. Door het Covid-
19 virus kwam het thuiswerken hoog op de agenda. Medisch Spectrum Twente heeft door het Covid -
19 virus een inhaalslag moeten maken op het gebied van thuiswerken. Er was weinig ervaring op dit
vlak. Het blijkt dat medewerkers behoefte hebben aan duidelijke wekwijzen en concrete afspraken.
Er zitten altijd voor en nadelen aan een verandering, zo ook aan thuiswerken. In het belang van de
organisatie en van de medewerkers is het goed om te weten waar MST nu staat en waar het naar toe
wil.
Het ongewenste gedrag is dat medewerkers weinig tot geen ervaring hebben met thuiswerken en dat
men het digitale communiceren als niet prettig ervaart, niet alle medewerkers beschikt over de
noodzakelijke kennis en vaardigheden. Daarbij kan niet iedereen deze verantwoordelijkheid aan.
Het gewenste gedrag is dat medewerkers aan hun competenties gaan werken en in de praktijk laten
zien dat zij de verantwoordelijkheid wel kunnen dragen.
Door bij de medewerkers te informeren hoe zij de startfase van het thuiswerken hebben ervaren en
hoe zij de toekomst zien is er onderzoek gedaan door middel van verschillende testen en door
navraag te doen bij directe collega’s. Hieruit blijkt dat er nog hard gewerkt moet worden aan het
inrichten van een ergonomische werkplek en dat er een betere balans wordt gewenst op het gebied
van thuiswerken en op kantoor werken.
Er zijn verschillende behoeftes waar naar gekeken moet worden. Samen met de individuele aanleg
vormen de elementen middelen, tijd en ruimte van de omgeving de ingrediënten van de ontwikkeling.
(Dijkstra & Wildschut, 2016) Persoonlijkheidsfactoren spelen hierbij ook een rol, door middel van het
afnemen van een persoonlijkheidstest, de Big Five, is goed te zien welke factoren daarin naar voren
komen. Hier kan op ingespeeld worden. Daarbij is het van belang dat de werkwaarden van de
medewerkers niet worden vergeten. Het RIASEC-model van Hollander (Hollander, 1997) is hierop
uitgezet. Dit beschrijft hoe de match tussen werkzaamheden persoonlijkheid vorm kan krijgen. Covid-
19 heeft een grote impact gehad op het personeel van MST. Het is van belang dat er een goed balans
komt tussen werk en privé maar ook tussen thuiswerken en op kantoor werken.
Leiderschap is in deze gedragsverandering essentieel. Om inzicht te krijgen hoe leiders op dit moment
in hun rol zitten en hoe men het graag zouden willen is een leiderschapstest afgenomen van Hersey
en Blanchard. Daarnaast is het van belang dat medewerkers zich kunnen ontwikkelen. MST heeft hier
verschillende mogelijkheden voor.
De aandachtspunten en knelpunten die horen bij deze gedragsverandering zijn duidelijk, er kan hier
goed op ingespeeld worden. Dit heeft tijd en ruimte nodig, maar ook een goed plan.
Om het gewenste gedrag te realiseren heb ik gebruik gemaakt van het stappenplan volgens John P.
Kotter (Dijkstra & Wildschut, 2016) In het plan van aanpak wordt hier uitgebreid op in gegaan.
3
