TVP
PERSONEELSPSYCHOLOGIE AJ2025-2026
Inhoudsopgave
Inleiding ....................................................................................................................................... 2
Introductie tot HRM ...................................................................................................................... 2
Job- en competentiemodeling (work analysis) .............................................................................. 11
Rektrutering & organisatie-attractiviteit ....................................................................................... 26
Selectie & assessment................................................................................................................ 37
Prestatiebeoordeeling en -management ...................................................................................... 56
Training & ontwikkeling ............................................................................................................... 69
Beloningsmanagement ............................................................................................................... 82
Exit & retentie ............................................................................................................................. 92
Loopbaanmanagement .............................................................................................................. 103
Asluiting: examen - voorbeeldvragen .......................................................................................... 115
,TVP
Inleiding
Personeelspsychologie = personeelsstromen doorheen een organisatie: instroom – doorstroom
- uitstroom
• Rekrutering: zoveel mogelijk mensen aantrekken tot je organisatie
• Selectie: uit die pool mensen kiezen die het beste bij de vacature passen
• Prestatiemanagement: werknemers goed laten blijven presteren
• Training: mensen hun competenties up-to-date houden
• Verloning: hoeveel moet een werknemer verdienen, extralegale voordelen, promotie
• Exit en retentiebeleid
Introductie tot HRM
Wat is HRM? → het beheersen/managen van menselijk kapitaal
Human → focus op de mens
Resource → mens als belangrijkste hulpbron/kapitaal. Technologie kan je kopen, mensen niet.
Die met de beste mensen gaan competitief het sterkst zijn.
Management → beheersen, sturen, monitoren, ontwikkelen
Evolutie HRM
,TVP
1. Scientific management / taylorisme:
Focus op presteren en effeciëntie → zoveel mogelijk werk in zo weinig mogelijk tijd bv.
bandwerk fabriek (zoveel mogelijk produceren)
→ Time & motion studies: optimaal presenteren bv. voldoende licht, temperatuur, …
DAN: experimentele groep <-> controle groep: in beide prestaties omhoog door aandacht v.
leidinggevende. DUS: mensen centraler zetten = human relations beweging
2. HRM
Mensen op voorgrond, sterk na oorlogsjaren: dan moest je mensen soigneren om ze te
binden aan jouw organisatie
3. Strategische HRM
Mens is centraal maar ook de strategie van de organisatie. Het menselijke zit in de strategie
v/d organisatie
Wat? → HR-PRAKTIJKEN
Loopbaanmanagement: evolutie die mensen afleggen binnen een organisatie: in-door-uitstroom
Instroom:
• Job/comp. Modelling: welk menselijk kapitaal/competenties heb je nodig? Hoe verhouden die
zich tot elkaar. Weten wat een job is (kennen/kunnen)
• Werving: advertenties uitsturen, rekruteren, mensen overtuigen om voor jou te werken
• Selectie: meest geschikte kandidaat selecteren. Vandaag minder selectie door krappe
arbeidsmarkt → bedrijven zijn als blij als ze iemand vinden. Rekrutering en retentie is belangrijker
Doorstroom:
• Prestatiemanagement: mensen moeten gemotiveerd worden om goed te blijven presteren, je
moet ook contraproductief gedrag vermijden
• Verloning: mensen motiveren door meer te gaan betalen of andere voordelen te geven (bv.
verlof)
• Opleidng: mensen constant bijscholen. Sommige bedrijven geven opleidingen aan de mindere
werknemers, andere aan de betere werknemers waarin ze geloven (2 verschillende strategieën)
Uitstroom:
• Ontslag, pension, … hoe pak je dit aan?
➔ Michigan Matching Model
, TVP
HR-praktijken: geen one size fits all, voor elke organisatie anders
Organisatie
• HR-planning (kwantiteit VS kwaliteit, intern VS extern): naar de toekomst kijken, hoeveel mensen
heb je nodig in de toekomst (kwan) en welke heb je nodig (kwal?) vergrijzing, hoeveel nieuwe
werkkrachten nodig in nabije toekomst?
• Organisatie-ontwerp en -ontwikkeling: HR is anders bij een vlakke organisatie met weinig
hiërarchie dan bij een organisatie met veel hiërarchie, ook anders dan bij een startende
onderneming vs een onderneming die al enkele jaren bestaat. Bv. bij KUL is interne arbeidsmarkt
groot, klein bij een familiebedrijfje
Stakeholders
• Aandeelhouders: focussen op hoeveel winst
• Vakbonden: focussen op werknemersrechten/welzijn
• Overheid: regels → over wie je wat moet betalen en het ontslaan van oudere werknemers
(discriminatie en inclusie)
Arbeidsmarkt
• Op dit moment zeer krap, dus bedrijven zetten sterk in op rekrutering & retentie, minder op
selectie (want valt minder te selecteren)
Waarom? → DOELSTELLINGEN
Wat wil HRM bereiken?
Interne fit
= onderlinge afstemming van HR praktijken → ‘bundles’ of HR-praktijken. Waarop je mensen
selecteert moet je kunnen waarmaken
Bv. wat je in de les leert → hetzelfde als op een examen
Bv. prestatiemanagement moet verbonden zijn met hoe je iemand selecteert
Bv. voetbalcompetitie: je presteert als team dus moet beloont worden als team, maar in
werkelijkheid vaak 1 individu (sponsors, prijzen, …) (dus slechte fit)
Bv. de zorg: ze trekken empatische mensen aan die hun job graag doen (intrinsieke motivatie), maar
door te grote werkdruk is er geen ruimte om dit te laten zien/te presteren (slechte fit)
Bv. NMBS: succesvolle aanwerving door mooie voorwaarden, maar intern zo’n tekort dat ze
uiteindelijk deze voorwaarden niet kunnen toewijzen (slechte fit)
Externe fit
=HR-praktijken afstemmen op de kerncompetentie v/d organisatie.
(kerncompetentie: iets wat een organisatie een competitief voordeel geeft, anders dan concurente)
Bv. duurzaam bedrijf moet deze competentie/waarde doortrekken naar selectiepraktijken → mensen
aannemen met diezelfde waardes, manier v denken. Dit ook doortrekken naar verloning enz
Interne fit + externe fit = strategische fit
Doel van HR: deze fit bereiken + kerncompetentie ondersteunen
PERSONEELSPSYCHOLOGIE AJ2025-2026
Inhoudsopgave
Inleiding ....................................................................................................................................... 2
Introductie tot HRM ...................................................................................................................... 2
Job- en competentiemodeling (work analysis) .............................................................................. 11
Rektrutering & organisatie-attractiviteit ....................................................................................... 26
Selectie & assessment................................................................................................................ 37
Prestatiebeoordeeling en -management ...................................................................................... 56
Training & ontwikkeling ............................................................................................................... 69
Beloningsmanagement ............................................................................................................... 82
Exit & retentie ............................................................................................................................. 92
Loopbaanmanagement .............................................................................................................. 103
Asluiting: examen - voorbeeldvragen .......................................................................................... 115
,TVP
Inleiding
Personeelspsychologie = personeelsstromen doorheen een organisatie: instroom – doorstroom
- uitstroom
• Rekrutering: zoveel mogelijk mensen aantrekken tot je organisatie
• Selectie: uit die pool mensen kiezen die het beste bij de vacature passen
• Prestatiemanagement: werknemers goed laten blijven presteren
• Training: mensen hun competenties up-to-date houden
• Verloning: hoeveel moet een werknemer verdienen, extralegale voordelen, promotie
• Exit en retentiebeleid
Introductie tot HRM
Wat is HRM? → het beheersen/managen van menselijk kapitaal
Human → focus op de mens
Resource → mens als belangrijkste hulpbron/kapitaal. Technologie kan je kopen, mensen niet.
Die met de beste mensen gaan competitief het sterkst zijn.
Management → beheersen, sturen, monitoren, ontwikkelen
Evolutie HRM
,TVP
1. Scientific management / taylorisme:
Focus op presteren en effeciëntie → zoveel mogelijk werk in zo weinig mogelijk tijd bv.
bandwerk fabriek (zoveel mogelijk produceren)
→ Time & motion studies: optimaal presenteren bv. voldoende licht, temperatuur, …
DAN: experimentele groep <-> controle groep: in beide prestaties omhoog door aandacht v.
leidinggevende. DUS: mensen centraler zetten = human relations beweging
2. HRM
Mensen op voorgrond, sterk na oorlogsjaren: dan moest je mensen soigneren om ze te
binden aan jouw organisatie
3. Strategische HRM
Mens is centraal maar ook de strategie van de organisatie. Het menselijke zit in de strategie
v/d organisatie
Wat? → HR-PRAKTIJKEN
Loopbaanmanagement: evolutie die mensen afleggen binnen een organisatie: in-door-uitstroom
Instroom:
• Job/comp. Modelling: welk menselijk kapitaal/competenties heb je nodig? Hoe verhouden die
zich tot elkaar. Weten wat een job is (kennen/kunnen)
• Werving: advertenties uitsturen, rekruteren, mensen overtuigen om voor jou te werken
• Selectie: meest geschikte kandidaat selecteren. Vandaag minder selectie door krappe
arbeidsmarkt → bedrijven zijn als blij als ze iemand vinden. Rekrutering en retentie is belangrijker
Doorstroom:
• Prestatiemanagement: mensen moeten gemotiveerd worden om goed te blijven presteren, je
moet ook contraproductief gedrag vermijden
• Verloning: mensen motiveren door meer te gaan betalen of andere voordelen te geven (bv.
verlof)
• Opleidng: mensen constant bijscholen. Sommige bedrijven geven opleidingen aan de mindere
werknemers, andere aan de betere werknemers waarin ze geloven (2 verschillende strategieën)
Uitstroom:
• Ontslag, pension, … hoe pak je dit aan?
➔ Michigan Matching Model
, TVP
HR-praktijken: geen one size fits all, voor elke organisatie anders
Organisatie
• HR-planning (kwantiteit VS kwaliteit, intern VS extern): naar de toekomst kijken, hoeveel mensen
heb je nodig in de toekomst (kwan) en welke heb je nodig (kwal?) vergrijzing, hoeveel nieuwe
werkkrachten nodig in nabije toekomst?
• Organisatie-ontwerp en -ontwikkeling: HR is anders bij een vlakke organisatie met weinig
hiërarchie dan bij een organisatie met veel hiërarchie, ook anders dan bij een startende
onderneming vs een onderneming die al enkele jaren bestaat. Bv. bij KUL is interne arbeidsmarkt
groot, klein bij een familiebedrijfje
Stakeholders
• Aandeelhouders: focussen op hoeveel winst
• Vakbonden: focussen op werknemersrechten/welzijn
• Overheid: regels → over wie je wat moet betalen en het ontslaan van oudere werknemers
(discriminatie en inclusie)
Arbeidsmarkt
• Op dit moment zeer krap, dus bedrijven zetten sterk in op rekrutering & retentie, minder op
selectie (want valt minder te selecteren)
Waarom? → DOELSTELLINGEN
Wat wil HRM bereiken?
Interne fit
= onderlinge afstemming van HR praktijken → ‘bundles’ of HR-praktijken. Waarop je mensen
selecteert moet je kunnen waarmaken
Bv. wat je in de les leert → hetzelfde als op een examen
Bv. prestatiemanagement moet verbonden zijn met hoe je iemand selecteert
Bv. voetbalcompetitie: je presteert als team dus moet beloont worden als team, maar in
werkelijkheid vaak 1 individu (sponsors, prijzen, …) (dus slechte fit)
Bv. de zorg: ze trekken empatische mensen aan die hun job graag doen (intrinsieke motivatie), maar
door te grote werkdruk is er geen ruimte om dit te laten zien/te presteren (slechte fit)
Bv. NMBS: succesvolle aanwerving door mooie voorwaarden, maar intern zo’n tekort dat ze
uiteindelijk deze voorwaarden niet kunnen toewijzen (slechte fit)
Externe fit
=HR-praktijken afstemmen op de kerncompetentie v/d organisatie.
(kerncompetentie: iets wat een organisatie een competitief voordeel geeft, anders dan concurente)
Bv. duurzaam bedrijf moet deze competentie/waarde doortrekken naar selectiepraktijken → mensen
aannemen met diezelfde waardes, manier v denken. Dit ook doortrekken naar verloning enz
Interne fit + externe fit = strategische fit
Doel van HR: deze fit bereiken + kerncompetentie ondersteunen
