Samenvatting Arbeidsrecht
I. Algemene inleiding (ook voor SZ-recht)
Opbouw vak (vaak wisselwerking tussen arbeidsrecht & SZ-recht)
1. inleiding:
- sociaal recht als overkoepelend rechtsgebied (containerbegrip) voor het gehele vak
- ontstaansgeschiedenis ontstaan als reactie op industriële revolutie
- bescherming arbeid = arbeidsrecht
- bescherming persoon die niet meer kon werken = SZ-recht
- twee-eenheid arbeidsrecht & SZ-recht
- verbonden door
- arbeidsrechtbanken & arbeidshoven
- vakorganisaties & werkgeversorganisaties
- creatie recht
- collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) bij arbeidsrecht
- verordeningen bij SZ-recht
- grondslag = art 23 GW
- manier vormgeving bescherming mensen die werken (verschil!) =
- AR vertrekt vanuit privaatrecht + dwingend recht
- SZR vertrekt vanuit openbare orde + publiek recht
- bronnen
- bevoegdheidsverdeling in het federale België & hiërarchie der normen
2. kader:
- arbeidsovereenkomsten & verschillende soorten/categorieën van arbeid + tewerkstelling
AR - precontractuele fase, zoals werving en selectie
- opdeling in sociale zekerheidsstelsels voor werknemers, zelfstandigen & ambtenaren
- administratie & financiering van deze stelsels & van de bijstand
SZR - ‘employee benefits’ inzake aanvullende sociale verzekeringen
3. de rechten en plichten van wie werkt en hun inkomen (+ van de werkgever):
- bedingen van de arbeidsovereenkomst
- reglementering inzake loon & arbeidsvoorwaarden
- schorsingsgronden van de arbeidsovereenkomst
AR
- regulering van arbeidstijd
- regelgeving tegen discriminatie
- vervangingsinkomen ingeval van pensionering, arbeidsongeschiktheid & verlies
SZR kostwinnaar (ook arbeidsongevallen & beroepsziekten)
4. diverse wijzen van beëindiging van de arbeidsrelatie (ontslag, opzegging, dringende reden,
rechtsmisbruik, impliciet ontslag) + werkloosheid bij SZR (schuld is een belangrijk begrip hier)
5. exclusief socialezekerheidsrechtelijk:
- niet arbeidsgerelateerde sociale risico’s: gezinslast, gezondheidszorg & bijstand
- statuut van rechten & prestaties
- sociale zekerheid van gedetineerde (bv. krijgen geen werkloosheidsuitkering meer)
6. exclusief arbeidsrechtelijk: collectief arbeidsrecht
1
, - vakbondsvrijheid (= werknemers hebben recht om samen een vakbond op te richten)
- recht op collectief onderhandelen
- cao-recht
- overlegorganen
- staking & lock-out
7. breder perspectief:
- Europees & internationaal sociaal recht (want gaat over menselijke waardigheid)
- hervormingsgedachten in het sociaal recht (bv. door technologie)
II. Totstandkoming en begrip arbeidsrecht
Definitie
- = ‘het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband’
- de zelfstandige wordt vaak vergeten in het arbeidsrecht
- soorten ondergeschiktheid:
- economisch
- juridisch (= wijze waarop we aanvaarden dat mensen samenwerken) 1 iemand kan
instructies geven & de andere moet die opvolgen (geval bij werknemer – werkgever)
Totstandkoming
- verlichting:
- idee van vrijheid dus ook vrijheid om te contracteren met elkaar over arbeid
- onderhandelingspositie van de werknemer is niet altijd gunstig geweest
- 19de eeuw:
- enkele wantoestanden (slechte arbeidsvoorwaarden, weinig wetgeving)
- burgerlijk wetboek 1804:
- weinig bepalingen over arbeidsrecht
- positie werknemer was niet geregeld (overgelaten aan de vrije markt)
- reactie
- wetgever: aantal minimale rechten voor werknemers (nu misschien zelfs
overgereglementeerd)
- toelaten vakbonden (zo is het machtsspel begonnen)
- grootste staking 1936 (devaluatie van de munt) vakbonden waren ontevreden over de lonen
- 1ste keer dat werkgevers- & werknemersorganisaties samen kwamen
- vakbonden beloofden dat ze niet lichtzinnig van stakingsrecht gebruik zouden maken
- = 1ste nationale arbeidsconferentie (werd later de nationale arbeidsraad) werd
samengeroepen als er economische moeilijkheden waren
- Verdrag van Versailles: arbeidsrecht moet steeds teruggaan naar de menselijke waardigheid
Doel arbeidsrecht
- ontstaan als antwoord op ongelijkheid tussen werknemer & werkgever op de arbeidsmarkt (want
juridisch gezien is de werknemer ondergeschikt aan de werkgever)
- dwingende regels tegenover de werkgever (= werknemer beschermen van bovenaf)
2
,III. De Arbeidsovereenkomst
- wezenselementen (maakt onderscheid met zelfstandigenstatuut):
- overeenkomst (toegangsticket tot arbeidsrecht)
- loon
- arbeid
- ondergeschikt verband (werkgever zal gezag uitoefenen op de werknemer)
- kenmerken belangrijk om 3 vormen van arbeid van elkaar te onderscheiden: werknemers /
zelfstandigen / ambtenaren
- alleen werknemers zijn gebonden door een arbeidsovereenkomst
- zelfstandigen leveren arbeid op basis van een civielrechtelijk contract (vorm: aanneming)
- ambtenaren hebben een specifiek eigen regeling doordat ze zijn aangesteld door de
overheid (= eenzijdige aanstelling)
- maar soms biedt het arbeidsrecht een verruiming waardoor het wel van
toepassing is op ambtenaren (bv. welzijnswetgeving)
- collectief overleg tussen vakbonden & werkgevers is NIET van toepassing op
ambtenaren (CAPO-wetgeving)
- overheid kan ook rekruteren via een arbeidsovereenkomst (anders statuut dan
ambtenaar) meestal om financiële redenen (bv. pensioen is lager)
- arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978
Plaats van de arbeidsovereenkomst in de hiërarchie (belangrijk bij conflict tussen bronnen)
1. wet (minimumnorm andere bronnen mogen meer voordelen bieden, maximumnorm (plafond)
andere bronnen moeten zich hieraan houden)
2. CAO AVV (bv. minimumloon)
3. CAO niet-AVV en ondertekend
4. geschreven individuele arbeidsovereenkomst
5. CAO niet-AVV en niet ondertekend
6. arbeidsreglement
7. aanvullende bepalingen van de wet
8. mondelinge arbeidsovereenkomst
9. gebruik
Opmerkingen:
- geen gunstigheidsbeginsel
- beginsel = individuele positie als werknemer verbeteren, gunstiger maken in
arbeidsovereenkomst ten opzicht van collectieve arbeidsovereenkomst
- wel zo in Duitsland & Nederland (gunstigere voorwaarden bepalen in een lagere
rechtsbron t.a.v. een hoge rechtsbron)
- bv. Supermarkt in moeilijkheden en twijfelt om deel personeel te ontslaan of om lonen
te verlagen. Vakbonden maken CAO waarin staat dat lonen met 0,5 % dalen maar dat de
supermarkt de komende 2 jaar niemand mag ontslaan. Deze regel is niet voor iedereen
gunstig want werknemer met hoge positie moest niet vrezen voor ontslag maar krijgt nu
minder loon. In Nederland kan men hier beslissen om zijn loon te behouden.
- nuance: art 6 Arbeidsovereenkomstenwetgeving:
- clausules in arbeidsovereenkomsten die in strijd zijn met wat in wet staat = nietig
- maar niet als deze rechten werknemer uitbreiden (dus toch gunstigheidsbeginsel
als het over deze wet gaat!!)
- rechtspraak HvC: geschreven arbeidsovereenkomst vs. mondelinge
3
, - in principe is arbeidsovereenkomst geen formele overeenkomst komt tot stand door
loutere wilsovereenstemming (kan dus ook mondeling)
- geschreven gaat voor op een mondelinge
- zorgt toch nog voor bewijsproblemen: HvC 10 september 1984
- geschreven arbeidsovereenkomsten veranderen vaak doorheen de tijd op een
mondelinge manier
- als een mondelinge afspraak later tot stand is gekomen dan het geschrift, dan
gaat de mondelinge afspraak voor (ook al is deze in strijd met het geschrift)
- gebruik
- meest voorkomende = werkgever geeft een voordeel aan zijn personeel zonder dat dit
afgesproken is (bv. bonus op het einde van het jaar) dit kan in bepaalde gevallen een
gebruik worden waardoor de werkgever daar niet meer eenzijdig op terug kan komen
- 3 criteria om een gebruik te worden:
1. vastheid van het gebruik
- voordeel hangt niet puur af van de wil v/d werkgever maar v/d context,
de omstandigheden of objectieve elementen die men kan aanwijzen
- bv. dat je winst heb gemaakt, je hebt in gevaarlijk gebied moeten werken
2. algemeenheid
- wanneer een hele groep van werknemers het voordeel krijgt
- alle werknemers of mooi afgebakende groep
3. bestendigheid
- er is geen onderbreking bij het toekennen van het voordeel en het wordt
herhaaldelijk toegekend
- vaak gaat men dit na een tijd in hogere rechtsbronnen stoppen om te vermijden dat hier
nog discussie over is
Gezag / ondergeschikt verband
- werknemer heeft een gehoorzaamheidsplicht
- zorgt voor het kenmerkend onderscheid met een zelfstandige (want kunnen wel dezelfde
functies uitoefenen maar gewoon in ondergeschikt verband of zelfstandig) consequenties
voor sociale zekerheid, arbeidsrecht enkel van toepassing op werknemers
- ‘gezag’ is niet gedefinieerd door de wetgever (zie art 2 Arbeidsovereenkomstenwet)
- definitie door HvC = gezag, leiding en toezicht (heel vage definitie dus kijken naar andere
rechtspraak)
- twijfelgevallen: bv. arts in een ziekenhuis
- wat voor gezag kan een ziekenhuis hebben over een arts? want die arts heeft
een therapeutische vrijheid vanuit zijn beroep
- HvC: ook al heb je veel autonomie in de uitoefening van je beroep, dan nog kan
je onder gezag van iemand staan om de materiële organisatie van het werk te
regelen (bv. arts moet aanwezig zijn op bepaalde dagen, tariefstructuren van
ziekenhuis volgen)
- gezag aanwezig als 1 van de partijen het contractueel recht heeft om gezag uit te
oefenen (betekent niet dat dit dagdagelijks wordt uitgeoefend in de praktijk) het gaat
om de juridische mogelijkheid tot
- aanwijzingen / indiciën die wijzen op een samenwerkingsverband en die leiden tot een
werknemersstatuut
4
I. Algemene inleiding (ook voor SZ-recht)
Opbouw vak (vaak wisselwerking tussen arbeidsrecht & SZ-recht)
1. inleiding:
- sociaal recht als overkoepelend rechtsgebied (containerbegrip) voor het gehele vak
- ontstaansgeschiedenis ontstaan als reactie op industriële revolutie
- bescherming arbeid = arbeidsrecht
- bescherming persoon die niet meer kon werken = SZ-recht
- twee-eenheid arbeidsrecht & SZ-recht
- verbonden door
- arbeidsrechtbanken & arbeidshoven
- vakorganisaties & werkgeversorganisaties
- creatie recht
- collectieve arbeidsovereenkomsten (CAO’s) bij arbeidsrecht
- verordeningen bij SZ-recht
- grondslag = art 23 GW
- manier vormgeving bescherming mensen die werken (verschil!) =
- AR vertrekt vanuit privaatrecht + dwingend recht
- SZR vertrekt vanuit openbare orde + publiek recht
- bronnen
- bevoegdheidsverdeling in het federale België & hiërarchie der normen
2. kader:
- arbeidsovereenkomsten & verschillende soorten/categorieën van arbeid + tewerkstelling
AR - precontractuele fase, zoals werving en selectie
- opdeling in sociale zekerheidsstelsels voor werknemers, zelfstandigen & ambtenaren
- administratie & financiering van deze stelsels & van de bijstand
SZR - ‘employee benefits’ inzake aanvullende sociale verzekeringen
3. de rechten en plichten van wie werkt en hun inkomen (+ van de werkgever):
- bedingen van de arbeidsovereenkomst
- reglementering inzake loon & arbeidsvoorwaarden
- schorsingsgronden van de arbeidsovereenkomst
AR
- regulering van arbeidstijd
- regelgeving tegen discriminatie
- vervangingsinkomen ingeval van pensionering, arbeidsongeschiktheid & verlies
SZR kostwinnaar (ook arbeidsongevallen & beroepsziekten)
4. diverse wijzen van beëindiging van de arbeidsrelatie (ontslag, opzegging, dringende reden,
rechtsmisbruik, impliciet ontslag) + werkloosheid bij SZR (schuld is een belangrijk begrip hier)
5. exclusief socialezekerheidsrechtelijk:
- niet arbeidsgerelateerde sociale risico’s: gezinslast, gezondheidszorg & bijstand
- statuut van rechten & prestaties
- sociale zekerheid van gedetineerde (bv. krijgen geen werkloosheidsuitkering meer)
6. exclusief arbeidsrechtelijk: collectief arbeidsrecht
1
, - vakbondsvrijheid (= werknemers hebben recht om samen een vakbond op te richten)
- recht op collectief onderhandelen
- cao-recht
- overlegorganen
- staking & lock-out
7. breder perspectief:
- Europees & internationaal sociaal recht (want gaat over menselijke waardigheid)
- hervormingsgedachten in het sociaal recht (bv. door technologie)
II. Totstandkoming en begrip arbeidsrecht
Definitie
- = ‘het recht dat van toepassing is op arbeidsprestaties geleverd in ondergeschikt verband’
- de zelfstandige wordt vaak vergeten in het arbeidsrecht
- soorten ondergeschiktheid:
- economisch
- juridisch (= wijze waarop we aanvaarden dat mensen samenwerken) 1 iemand kan
instructies geven & de andere moet die opvolgen (geval bij werknemer – werkgever)
Totstandkoming
- verlichting:
- idee van vrijheid dus ook vrijheid om te contracteren met elkaar over arbeid
- onderhandelingspositie van de werknemer is niet altijd gunstig geweest
- 19de eeuw:
- enkele wantoestanden (slechte arbeidsvoorwaarden, weinig wetgeving)
- burgerlijk wetboek 1804:
- weinig bepalingen over arbeidsrecht
- positie werknemer was niet geregeld (overgelaten aan de vrije markt)
- reactie
- wetgever: aantal minimale rechten voor werknemers (nu misschien zelfs
overgereglementeerd)
- toelaten vakbonden (zo is het machtsspel begonnen)
- grootste staking 1936 (devaluatie van de munt) vakbonden waren ontevreden over de lonen
- 1ste keer dat werkgevers- & werknemersorganisaties samen kwamen
- vakbonden beloofden dat ze niet lichtzinnig van stakingsrecht gebruik zouden maken
- = 1ste nationale arbeidsconferentie (werd later de nationale arbeidsraad) werd
samengeroepen als er economische moeilijkheden waren
- Verdrag van Versailles: arbeidsrecht moet steeds teruggaan naar de menselijke waardigheid
Doel arbeidsrecht
- ontstaan als antwoord op ongelijkheid tussen werknemer & werkgever op de arbeidsmarkt (want
juridisch gezien is de werknemer ondergeschikt aan de werkgever)
- dwingende regels tegenover de werkgever (= werknemer beschermen van bovenaf)
2
,III. De Arbeidsovereenkomst
- wezenselementen (maakt onderscheid met zelfstandigenstatuut):
- overeenkomst (toegangsticket tot arbeidsrecht)
- loon
- arbeid
- ondergeschikt verband (werkgever zal gezag uitoefenen op de werknemer)
- kenmerken belangrijk om 3 vormen van arbeid van elkaar te onderscheiden: werknemers /
zelfstandigen / ambtenaren
- alleen werknemers zijn gebonden door een arbeidsovereenkomst
- zelfstandigen leveren arbeid op basis van een civielrechtelijk contract (vorm: aanneming)
- ambtenaren hebben een specifiek eigen regeling doordat ze zijn aangesteld door de
overheid (= eenzijdige aanstelling)
- maar soms biedt het arbeidsrecht een verruiming waardoor het wel van
toepassing is op ambtenaren (bv. welzijnswetgeving)
- collectief overleg tussen vakbonden & werkgevers is NIET van toepassing op
ambtenaren (CAPO-wetgeving)
- overheid kan ook rekruteren via een arbeidsovereenkomst (anders statuut dan
ambtenaar) meestal om financiële redenen (bv. pensioen is lager)
- arbeidsovereenkomstenwet 3 juli 1978
Plaats van de arbeidsovereenkomst in de hiërarchie (belangrijk bij conflict tussen bronnen)
1. wet (minimumnorm andere bronnen mogen meer voordelen bieden, maximumnorm (plafond)
andere bronnen moeten zich hieraan houden)
2. CAO AVV (bv. minimumloon)
3. CAO niet-AVV en ondertekend
4. geschreven individuele arbeidsovereenkomst
5. CAO niet-AVV en niet ondertekend
6. arbeidsreglement
7. aanvullende bepalingen van de wet
8. mondelinge arbeidsovereenkomst
9. gebruik
Opmerkingen:
- geen gunstigheidsbeginsel
- beginsel = individuele positie als werknemer verbeteren, gunstiger maken in
arbeidsovereenkomst ten opzicht van collectieve arbeidsovereenkomst
- wel zo in Duitsland & Nederland (gunstigere voorwaarden bepalen in een lagere
rechtsbron t.a.v. een hoge rechtsbron)
- bv. Supermarkt in moeilijkheden en twijfelt om deel personeel te ontslaan of om lonen
te verlagen. Vakbonden maken CAO waarin staat dat lonen met 0,5 % dalen maar dat de
supermarkt de komende 2 jaar niemand mag ontslaan. Deze regel is niet voor iedereen
gunstig want werknemer met hoge positie moest niet vrezen voor ontslag maar krijgt nu
minder loon. In Nederland kan men hier beslissen om zijn loon te behouden.
- nuance: art 6 Arbeidsovereenkomstenwetgeving:
- clausules in arbeidsovereenkomsten die in strijd zijn met wat in wet staat = nietig
- maar niet als deze rechten werknemer uitbreiden (dus toch gunstigheidsbeginsel
als het over deze wet gaat!!)
- rechtspraak HvC: geschreven arbeidsovereenkomst vs. mondelinge
3
, - in principe is arbeidsovereenkomst geen formele overeenkomst komt tot stand door
loutere wilsovereenstemming (kan dus ook mondeling)
- geschreven gaat voor op een mondelinge
- zorgt toch nog voor bewijsproblemen: HvC 10 september 1984
- geschreven arbeidsovereenkomsten veranderen vaak doorheen de tijd op een
mondelinge manier
- als een mondelinge afspraak later tot stand is gekomen dan het geschrift, dan
gaat de mondelinge afspraak voor (ook al is deze in strijd met het geschrift)
- gebruik
- meest voorkomende = werkgever geeft een voordeel aan zijn personeel zonder dat dit
afgesproken is (bv. bonus op het einde van het jaar) dit kan in bepaalde gevallen een
gebruik worden waardoor de werkgever daar niet meer eenzijdig op terug kan komen
- 3 criteria om een gebruik te worden:
1. vastheid van het gebruik
- voordeel hangt niet puur af van de wil v/d werkgever maar v/d context,
de omstandigheden of objectieve elementen die men kan aanwijzen
- bv. dat je winst heb gemaakt, je hebt in gevaarlijk gebied moeten werken
2. algemeenheid
- wanneer een hele groep van werknemers het voordeel krijgt
- alle werknemers of mooi afgebakende groep
3. bestendigheid
- er is geen onderbreking bij het toekennen van het voordeel en het wordt
herhaaldelijk toegekend
- vaak gaat men dit na een tijd in hogere rechtsbronnen stoppen om te vermijden dat hier
nog discussie over is
Gezag / ondergeschikt verband
- werknemer heeft een gehoorzaamheidsplicht
- zorgt voor het kenmerkend onderscheid met een zelfstandige (want kunnen wel dezelfde
functies uitoefenen maar gewoon in ondergeschikt verband of zelfstandig) consequenties
voor sociale zekerheid, arbeidsrecht enkel van toepassing op werknemers
- ‘gezag’ is niet gedefinieerd door de wetgever (zie art 2 Arbeidsovereenkomstenwet)
- definitie door HvC = gezag, leiding en toezicht (heel vage definitie dus kijken naar andere
rechtspraak)
- twijfelgevallen: bv. arts in een ziekenhuis
- wat voor gezag kan een ziekenhuis hebben over een arts? want die arts heeft
een therapeutische vrijheid vanuit zijn beroep
- HvC: ook al heb je veel autonomie in de uitoefening van je beroep, dan nog kan
je onder gezag van iemand staan om de materiële organisatie van het werk te
regelen (bv. arts moet aanwezig zijn op bepaalde dagen, tariefstructuren van
ziekenhuis volgen)
- gezag aanwezig als 1 van de partijen het contractueel recht heeft om gezag uit te
oefenen (betekent niet dat dit dagdagelijks wordt uitgeoefend in de praktijk) het gaat
om de juridische mogelijkheid tot
- aanwijzingen / indiciën die wijzen op een samenwerkingsverband en die leiden tot een
werknemersstatuut
4
