De psycholoog in de organisatie
Blok 3
Objectieven van de gasthoorcolleges:
• Cases kunnen vertalen naar jargon uit organisatiepsychologie
- Vb. Types van teams herkennen
- Vb. Strategieën herkennen om gedeelde cognities te verhogen tijdens en na de
organisatieverandering bij het CLB
• Jargon kunnen toepassen op de cases
- Vb. Kenmerken van een organisatiestructuur (specialisatie, chain of command)
kunnen evalueren voor elk van de cases
- Vb. Verschil defensie – CLB in visie op leiderschap
- vb. Taakinterdependentie evalueren voor en na de organisatieverandering in het
CLB
NOOT: geen cijfers of details.
NOOT: achtergrond zit vaak in de vraag
Toestvragen: van examen van vorig jaar gebaseerd op het gasthoorcollege:
In het Centrum voor Leerlingbegeleiding Antwerpen – Middenkempen werkte men voor de
organisatieverandering met schoolteams samengesteld uit een psychopedagogisch
medewerker, maatschappelijk werker, paramedisch werker en een arts. Alle vragen van een
school werden door dat team opgenomen. Het team was verantwoordelijk voor het uitvoeren
en management van alle kernprocessen, o.a. onthaal en trajectbegeleiding. Hoe zou je deze
teamwerking inhoudelijk omschrijven?
a. Werkteam
b. Management team
c. Project team
d. Adviesteam
Wat was de inzet van de organisatieverandering bij het Centrum van Leerlingbegeleiding
Antwerpen – Middenkempen? Vragen waar je twee keer moet antwoorden: twee aspecten
beantwoorden om een punt te behalen.
Omcirkel eerst het juiste antwoord (a, b, c, d, e). Geef dan aan in elke richting de organisatie
veranderde door het juiste antwoord te omcirkelen of te onderlijnen.
a. Specialisatie, nl. na de organisatieverandering is er een hogere / lagere graad van
specialisatie
1
,De psycholoog in de organisatie
b. Chain of command, nl. na de organisatieverandering is er een sterkere / zwakkere
chain of command
c. Span of control, nl. na de organisatie is er een ruimere / engere span of control
d. Centralisatie, nl. na de organisatieverandering is er een meer centrale / decentrale
besluitvorming
e. Formalisering, nl. na de organisatieverandering is er een hogere / lagere graad van
formalisering
In het gastcollege kwamen het Centrum voor Leerlingbegeleiding en Defensie aan bod. Welke
uitspraak over sector is correct?
a. Het Centrum voor Leerlingbegeleiding (CLB) behoort tot de tertiaire sector en
Defensie tot de quartaire sector.
b. Het Centrum voor Leerlingbegeleiding (CLB) behoort tot de quartaire sector en
Defensie tot de tertiaire sector.
c. Beide organisaties behoren tot de tertiaire sector.
d. Beide organisaties behoren tot de quartaire sector.
Deel 1: de job Binnen arbeidspsychologie is anders gericht; hoe kan je een job aanpassen zo
dat het past bij een mens. Hoe dat jobs mensen motiveren. Kijken naar hoe jobs zijn. Burn-out
bij psychologen liggen zeer hoog.
Objectieven
• Werkkenmerken (a) kunnen identificeren, (b) kunnen indelen in de 4A’s en in demands
en resources, en (c) kunnen toepassen op het werk van psychologen
• Theoretisch modellen over de relatie tussen werkkenmerken en welzijn op het werk
kunnen (a) uitleggen en (b) toepassen
• Begrijpen hoe welzijn op het werk een impact heeft op uitkomsten op het niveau van
individu, organisatie en maatschappij.
Startpunt je hebt een bepaalde job, en die heeft bepaalde kenmerken; die bepaalde kenmerken
zorgen voor de belasting, of zorgen ervoor dat de job zeer motiverend zal zijn: alles komt van
de werkkenmerken. Die leiden tot welzijn op het werk; kijken naar productiviteit, kijken naar
hoe je het doet; dit is het basis model:
2
,De psycholoog in de organisatie
Geen lineair model; feedback loop. Als je het goed doet zal je meer op zoek zijn naar
motivatie. Als je je goed voelt, dan is het makkelijker om ook je leiding aan te spreken. Als
het zwaar is, krijg je dan ook misschien minder herkenning, minder autonomie, etc.
Geld ook voor uitkomsten. Als je goed presteert krijg je ook meer herkenning, meer
ondersteuning, meer promotie, enzo.
Werkkenmerken = manier om job te beschrijven
Veel werkkenmerken: de 4 As. Kenmerken verdelen in 4 grote groepen.
Arbeidsomstandigheden = de fysieke werkomgeving; men kijkt naar verschillende
aspecten. Werk kan zeer belasting zijn door:
• Geluid veel geluid kan zeer belastend zijn, bvb bij een kapper, daar heb je het geluid
van de haardrogers.
• Temperatuur
• Geur bvb parfumerie; te veel geur en je kan daar moeilijk van afschermen
• Vocht
• Licht veel duister of extreem licht zoals in een operatiekamer.
• Stoffen bvb poetshulpen
• Houdingen
• Ergonomie
• …
Meting kijken naar verschillende objectieve kenmerken en kijken naar hoe mensen dat zelf
ervaren.
Objectief ßà subjectief
Objectief
3
, De psycholoog in de organisatie
• Hoe warm of koud is het op de werkplek?
• Hoe vaak reiken per uur?
• Hoe veel gewicht per uur?
• Hoeveel schermtijd per dag?
• ….
Subjectief sommige jobs zijn meer belastend voor sommige mensen; het is anders voor
iedereen.
• Vereist uw werk lichaamskracht?
• Vindt u uw werk lichamelijk erg inspannend?
• Werkt u in ongemakkelijke houdingen?
• Moet u tijdens het werk hoog reiken?
• ...
Arbeidsomstandigheden komen vaak in de media. Ze maakte een lijst van zware beroepen en
had implicaties op wanneer je op pensioen mag.
Relevantie: Algemeen
• Fysiek zware beroepen
• Belastende werkorganisatie
• Verhoogde veiligheidsrisico’s die vielen ook onder de zware beroepen; bvb leger,
politie, dakwerkers, etc.
• + Emotionele belasting werd ook naar gekeken maar in mindere maten.
Nu zien we ook aandacht aan kantoor werken, en wat het doet met mensen om lang te zitten.
Arbeidsinhoud = aard en niveau van het werk; wijze waarop werk verricht wordt
• Werkdruk
• Autonomie gaat over zelf beslissingen kunnen nemen over hoe dat je je werk doet,
waar en wanneer.
• Vaardigheids- benutting gebruik je de vaardigheden die je denkt dat je hebt. Vaak bij
mensen die afstuderen met een master.
• Taakvariatie
• Rol ambiguïteit niet goed weten wat wel en niet tot je job behoord. Niet weten of iets
onder je verantwoordelijkheid valt.
4
Blok 3
Objectieven van de gasthoorcolleges:
• Cases kunnen vertalen naar jargon uit organisatiepsychologie
- Vb. Types van teams herkennen
- Vb. Strategieën herkennen om gedeelde cognities te verhogen tijdens en na de
organisatieverandering bij het CLB
• Jargon kunnen toepassen op de cases
- Vb. Kenmerken van een organisatiestructuur (specialisatie, chain of command)
kunnen evalueren voor elk van de cases
- Vb. Verschil defensie – CLB in visie op leiderschap
- vb. Taakinterdependentie evalueren voor en na de organisatieverandering in het
CLB
NOOT: geen cijfers of details.
NOOT: achtergrond zit vaak in de vraag
Toestvragen: van examen van vorig jaar gebaseerd op het gasthoorcollege:
In het Centrum voor Leerlingbegeleiding Antwerpen – Middenkempen werkte men voor de
organisatieverandering met schoolteams samengesteld uit een psychopedagogisch
medewerker, maatschappelijk werker, paramedisch werker en een arts. Alle vragen van een
school werden door dat team opgenomen. Het team was verantwoordelijk voor het uitvoeren
en management van alle kernprocessen, o.a. onthaal en trajectbegeleiding. Hoe zou je deze
teamwerking inhoudelijk omschrijven?
a. Werkteam
b. Management team
c. Project team
d. Adviesteam
Wat was de inzet van de organisatieverandering bij het Centrum van Leerlingbegeleiding
Antwerpen – Middenkempen? Vragen waar je twee keer moet antwoorden: twee aspecten
beantwoorden om een punt te behalen.
Omcirkel eerst het juiste antwoord (a, b, c, d, e). Geef dan aan in elke richting de organisatie
veranderde door het juiste antwoord te omcirkelen of te onderlijnen.
a. Specialisatie, nl. na de organisatieverandering is er een hogere / lagere graad van
specialisatie
1
,De psycholoog in de organisatie
b. Chain of command, nl. na de organisatieverandering is er een sterkere / zwakkere
chain of command
c. Span of control, nl. na de organisatie is er een ruimere / engere span of control
d. Centralisatie, nl. na de organisatieverandering is er een meer centrale / decentrale
besluitvorming
e. Formalisering, nl. na de organisatieverandering is er een hogere / lagere graad van
formalisering
In het gastcollege kwamen het Centrum voor Leerlingbegeleiding en Defensie aan bod. Welke
uitspraak over sector is correct?
a. Het Centrum voor Leerlingbegeleiding (CLB) behoort tot de tertiaire sector en
Defensie tot de quartaire sector.
b. Het Centrum voor Leerlingbegeleiding (CLB) behoort tot de quartaire sector en
Defensie tot de tertiaire sector.
c. Beide organisaties behoren tot de tertiaire sector.
d. Beide organisaties behoren tot de quartaire sector.
Deel 1: de job Binnen arbeidspsychologie is anders gericht; hoe kan je een job aanpassen zo
dat het past bij een mens. Hoe dat jobs mensen motiveren. Kijken naar hoe jobs zijn. Burn-out
bij psychologen liggen zeer hoog.
Objectieven
• Werkkenmerken (a) kunnen identificeren, (b) kunnen indelen in de 4A’s en in demands
en resources, en (c) kunnen toepassen op het werk van psychologen
• Theoretisch modellen over de relatie tussen werkkenmerken en welzijn op het werk
kunnen (a) uitleggen en (b) toepassen
• Begrijpen hoe welzijn op het werk een impact heeft op uitkomsten op het niveau van
individu, organisatie en maatschappij.
Startpunt je hebt een bepaalde job, en die heeft bepaalde kenmerken; die bepaalde kenmerken
zorgen voor de belasting, of zorgen ervoor dat de job zeer motiverend zal zijn: alles komt van
de werkkenmerken. Die leiden tot welzijn op het werk; kijken naar productiviteit, kijken naar
hoe je het doet; dit is het basis model:
2
,De psycholoog in de organisatie
Geen lineair model; feedback loop. Als je het goed doet zal je meer op zoek zijn naar
motivatie. Als je je goed voelt, dan is het makkelijker om ook je leiding aan te spreken. Als
het zwaar is, krijg je dan ook misschien minder herkenning, minder autonomie, etc.
Geld ook voor uitkomsten. Als je goed presteert krijg je ook meer herkenning, meer
ondersteuning, meer promotie, enzo.
Werkkenmerken = manier om job te beschrijven
Veel werkkenmerken: de 4 As. Kenmerken verdelen in 4 grote groepen.
Arbeidsomstandigheden = de fysieke werkomgeving; men kijkt naar verschillende
aspecten. Werk kan zeer belasting zijn door:
• Geluid veel geluid kan zeer belastend zijn, bvb bij een kapper, daar heb je het geluid
van de haardrogers.
• Temperatuur
• Geur bvb parfumerie; te veel geur en je kan daar moeilijk van afschermen
• Vocht
• Licht veel duister of extreem licht zoals in een operatiekamer.
• Stoffen bvb poetshulpen
• Houdingen
• Ergonomie
• …
Meting kijken naar verschillende objectieve kenmerken en kijken naar hoe mensen dat zelf
ervaren.
Objectief ßà subjectief
Objectief
3
, De psycholoog in de organisatie
• Hoe warm of koud is het op de werkplek?
• Hoe vaak reiken per uur?
• Hoe veel gewicht per uur?
• Hoeveel schermtijd per dag?
• ….
Subjectief sommige jobs zijn meer belastend voor sommige mensen; het is anders voor
iedereen.
• Vereist uw werk lichaamskracht?
• Vindt u uw werk lichamelijk erg inspannend?
• Werkt u in ongemakkelijke houdingen?
• Moet u tijdens het werk hoog reiken?
• ...
Arbeidsomstandigheden komen vaak in de media. Ze maakte een lijst van zware beroepen en
had implicaties op wanneer je op pensioen mag.
Relevantie: Algemeen
• Fysiek zware beroepen
• Belastende werkorganisatie
• Verhoogde veiligheidsrisico’s die vielen ook onder de zware beroepen; bvb leger,
politie, dakwerkers, etc.
• + Emotionele belasting werd ook naar gekeken maar in mindere maten.
Nu zien we ook aandacht aan kantoor werken, en wat het doet met mensen om lang te zitten.
Arbeidsinhoud = aard en niveau van het werk; wijze waarop werk verricht wordt
• Werkdruk
• Autonomie gaat over zelf beslissingen kunnen nemen over hoe dat je je werk doet,
waar en wanneer.
• Vaardigheids- benutting gebruik je de vaardigheden die je denkt dat je hebt. Vaak bij
mensen die afstuderen met een master.
• Taakvariatie
• Rol ambiguïteit niet goed weten wat wel en niet tot je job behoord. Niet weten of iets
onder je verantwoordelijkheid valt.
4
