PEOPLE MANAGEMENT
HOOFDSTUK 1: PERSONEEL EN ORGANISATIE
1 HISTORIEK
taylorisme (1880-1940)
1. industriële revolutie:
Efficiëntie en effectiviteit staan centraal
Ontstaan van klassiek management perspectief:
- Scientific management (geïntroduceerd door Taylor: effectiever = uitbuiting en
verveling)
- Taakspecialisatie
- Kritiek: organisatie zonder mensen
Human relations (1930-1960)
1. Sociale onrust & Hawthorne experimenten
Onderzoek Hawthorne: als je de arbeidsomstandigheden verbeterd, zullen WN
beter en liever werken. Bij het onderzoek waren er 2 groepen: groep 1 was
mensen in aangename omst., groep 2 was mensen in onaangename
omstandigheden.
- Twee groepen verschilden bijna niets: bij groep 2 was er een sterker
groepsgevoel
- De leader van die groep moedigde de WN aan
- Om mensen productief te laten zijn er 2 belangrijke zaken:
1: management stijl – niet gewoon taak geven maar moedig ze aan en geef
aandacht
2: groepsgevoel
2. Meer aandacht voor ‘social man’ humanistisch perspectief
3. Meer aandacht voor management stijl, groepsdynamica en informele netwerken
4. Personeelsdienst:
- Persoonlijke en familiale problemen
- Loonadministratie
- Geïsoleerd
Jaren ‘60
1. Maslow: individuen willen zich ontplooien in hun werk (extrinsieke < intrinsieke
motivatie)
2. Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking en motivatie
3. Personeelsfunctie:
- Werkstructurering
- Job intrinsieke motivatoren
- Participatievormen
1
,Jaren ‘70
1. Investeren in menselijk kapitaal
werkloosheid = kwalitatief probleem
2. Personeelsfunctie bouwt uit
- Werving & selectie
- Prestatie-evaluatie
- Opleiding/vorming/training
- bezoldiging
jaren ‘80
1. uitwerken van ondernemingsstrategieën
2. processen verbeteren, veranderen en beheersen
3. cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
4. werknemers worden medewerkers: werken mee aan continue verbetering en Q
beheersing
5. HRM
Jaren ‘90
1. Globalisering
2. Business process reengineering
3. Transformerende & lerende organisatie
4. HR meer betrokken in strategisch beleid
5. Vlakkere structuren (horizontale carrière, retentiemanagement*)
HR moet de mensen overtuigen dat verandering goed is
middle management begint te verdwijnen
*retentiemanagement: hoe hou ik mijn mensen lang tevreden en hoe houd ik ze?
Jaren 2000
1. Functionele en numerieke flexibiliteit
2. Competentiemanagement
3. Van cost center naar profit center
- Inzicht dat de mensen in een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te
bereiken
- De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
- Extopman Unilever: ‘neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2
jaar tijd. Neem ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
Employability: mensen kunnen zeer snel schakelen en aanpassen, bedrijven veranderen
constant, je moet mensen kunnen bijstaan zodat ze mee kunnen veranderen
Recente revolutie:
1. Aandacht voor interne & externe communicatie
- Employer branding als driver voor engagement en betrokkenheid
- Person-organization fit
- Nieuwe wervingskanalen
2
,2 WAT IS HRM?
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-
praktijken die gericht zijn op:
Het adequaat en duurzaam inzetten van mensen
Medewerkers dragen bij aan organisatiedoelen
Medewerkers werken ook aan individuele doelen zoals welzijn, beloning en
employability
Michiganmodel:
Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
Werknemers beheren als ‘andere resources’
Harvard-model:
Zowel horizontale als verticale integratie
aandacht voor wisselwerking tussen strategie en HRM
3
, Megatrends en HRM
Disrupties:
Hoe meer je in je mensen investeert, hoe groter de kans dat je competitief voordeel
haalt
STRATEGIC HR MANAGEMENT
4
HOOFDSTUK 1: PERSONEEL EN ORGANISATIE
1 HISTORIEK
taylorisme (1880-1940)
1. industriële revolutie:
Efficiëntie en effectiviteit staan centraal
Ontstaan van klassiek management perspectief:
- Scientific management (geïntroduceerd door Taylor: effectiever = uitbuiting en
verveling)
- Taakspecialisatie
- Kritiek: organisatie zonder mensen
Human relations (1930-1960)
1. Sociale onrust & Hawthorne experimenten
Onderzoek Hawthorne: als je de arbeidsomstandigheden verbeterd, zullen WN
beter en liever werken. Bij het onderzoek waren er 2 groepen: groep 1 was
mensen in aangename omst., groep 2 was mensen in onaangename
omstandigheden.
- Twee groepen verschilden bijna niets: bij groep 2 was er een sterker
groepsgevoel
- De leader van die groep moedigde de WN aan
- Om mensen productief te laten zijn er 2 belangrijke zaken:
1: management stijl – niet gewoon taak geven maar moedig ze aan en geef
aandacht
2: groepsgevoel
2. Meer aandacht voor ‘social man’ humanistisch perspectief
3. Meer aandacht voor management stijl, groepsdynamica en informele netwerken
4. Personeelsdienst:
- Persoonlijke en familiale problemen
- Loonadministratie
- Geïsoleerd
Jaren ‘60
1. Maslow: individuen willen zich ontplooien in hun werk (extrinsieke < intrinsieke
motivatie)
2. Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking en motivatie
3. Personeelsfunctie:
- Werkstructurering
- Job intrinsieke motivatoren
- Participatievormen
1
,Jaren ‘70
1. Investeren in menselijk kapitaal
werkloosheid = kwalitatief probleem
2. Personeelsfunctie bouwt uit
- Werving & selectie
- Prestatie-evaluatie
- Opleiding/vorming/training
- bezoldiging
jaren ‘80
1. uitwerken van ondernemingsstrategieën
2. processen verbeteren, veranderen en beheersen
3. cultuurmanagement & integrale kwaliteitszorg
4. werknemers worden medewerkers: werken mee aan continue verbetering en Q
beheersing
5. HRM
Jaren ‘90
1. Globalisering
2. Business process reengineering
3. Transformerende & lerende organisatie
4. HR meer betrokken in strategisch beleid
5. Vlakkere structuren (horizontale carrière, retentiemanagement*)
HR moet de mensen overtuigen dat verandering goed is
middle management begint te verdwijnen
*retentiemanagement: hoe hou ik mijn mensen lang tevreden en hoe houd ik ze?
Jaren 2000
1. Functionele en numerieke flexibiliteit
2. Competentiemanagement
3. Van cost center naar profit center
- Inzicht dat de mensen in een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te
bereiken
- De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
- Extopman Unilever: ‘neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2
jaar tijd. Neem ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
Employability: mensen kunnen zeer snel schakelen en aanpassen, bedrijven veranderen
constant, je moet mensen kunnen bijstaan zodat ze mee kunnen veranderen
Recente revolutie:
1. Aandacht voor interne & externe communicatie
- Employer branding als driver voor engagement en betrokkenheid
- Person-organization fit
- Nieuwe wervingskanalen
2
,2 WAT IS HRM?
HRM wordt omschreven als een beleidsvisie met daarbinnen concrete consistente HRM-
praktijken die gericht zijn op:
Het adequaat en duurzaam inzetten van mensen
Medewerkers dragen bij aan organisatiedoelen
Medewerkers werken ook aan individuele doelen zoals welzijn, beloning en
employability
Michiganmodel:
Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen
Werknemers beheren als ‘andere resources’
Harvard-model:
Zowel horizontale als verticale integratie
aandacht voor wisselwerking tussen strategie en HRM
3
, Megatrends en HRM
Disrupties:
Hoe meer je in je mensen investeert, hoe groter de kans dat je competitief voordeel
haalt
STRATEGIC HR MANAGEMENT
4
