Gedrag in organisaties
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge – 14e editie
, H1. Inleiding op gedrag in organisaties
1.1 Gedrag in organisaties: nader bepaald
Gedrag in organisaties (GiO) (ook wel organisational behaviour) is een toegepaste wetenschap die
onderzoek doet naar het gedrag van mensen in organisaties, met als doel de effectiviteit van de
organisatie te verbeteren.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitude ontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
Luthans en collega’s deden onderzoek naar hoe managers hun tijd besteden:
32% Traditioneel management
29% Communicatie
20% Human resources management (HRM)
19% Netwerken
Uit hun onderzoek kwam het volgende resultaat:
- Managers die veel tijd besteedden aan netwerken en weinig aan HRM maakten het snelst
promotie.
- Managers die veel tijd besteedden aan communicatie en weinig aan netwerken waren het
effectiefst met het meest tevreden personeel.
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek
In GiO gebruiken we systematisch onderzoek om menselijk gedrag nog voorspelbaarder te maken,
door oorzaak – gevolg onderzoek te doen krijgen we wetenschappelijk bewijs. De resultaten kunnen
worden gebruikt voor Evidence Base Management (EBM) en kunnen gebruikt worden om iemands
intuïtieve kennis aan te vullen en verbeteren.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en krijgt veel informatie van de verschillende
fundamentele gedragswetenschappen:
- Psychologie – het gedrag van mensen willen begrijpen.
- Sociale psychologie – het gedrag van mensen in groepen, mix van psychologie & sociologie.
- Sociologie – het gedrag van mensen naar aanleiding van hun omgeving/cultuur.
- Antropologie – Vergelijkt samenlevingen.
,1.4 GiO: weinig absolute afspraken
Gedrag voorspellingen kunnen we versimpelen in een formule, waarbij Z staat voor de
omstandigheden die we contingentie variabelen noemen:
Gedrag X leidt tot gevolg Y, onder de voorwaarden Z
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
GiO kan ondersteuning bieden bij de volgende situaties of gegevens:
- Economische zware tijden.
- Globalisering, bijv:
o Werken met mensen uit diverse culturen.
o Outsourcen = verplaatsing van banen naar lage lonen landen.
o Reshoring = het terughalen van werk naar westerse landen.
o Omgaan met sociale tegenkrachten.
- De verandering van de demografie van de beroepsbevolking, bijv. dat vrouwen in westerse
landen vaker gaan werken & hogere levensverwachtingen / pensioenleeftijden.
- Leiding geven aan een groep diverse mensen, ook al komen mensen uit het zelfde land, er
kunnen nog steeds grote verschillen zijn.
- Omgaan met veranderingen en innovatie.
- Sociale media.
- Het welzijn van je werknemers.
- Ethische dilemma’s
- Positieve organisatie wetenschap = focust zich op hoe men de volle potentie uit hun
werknemers naar boven kan halen.
1.6 Toepassing in de organisatie praktijk
Definitie Human Resource Management (HRM) volgens Kluijtmans:
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.”
De hoofd doelen van HRM zijn: er voor zorgen dat -
1. Medewerkers optimaal kunnen presteren.
2. Medewerkers zich betrokken voelen.
3. De organisatie zich aan de institutionele omgeving* houdt.
*De wetten, afspraken en bevoegde instellingen die mede bepalen wat in een organisatie is
toegestaan en wenselijk is.
, 1.7 Een algemeen GiO model
Het GiO model bestaat uit 3 stappen:
1. Input
2. Processen – de handelingen die voortkomen uit de input.
3. Uitkomsten (& terugkoppeling naar input) – hetgeen wat GiO probeert te voorspellen.
Elke stap kijkt naar 3 verschillende niveaus:
1. Individueel niveau
2. Groepsniveau
3. Organisatie niveau
Individueel niveau Groepsniveau Organisatie niveau
Input Diversiteit en De structuur en de De structuur en de
persoonlijkheden van rollen binnen een cultuur van het
het personeel. groep. bedrijf.
Processen Emoties, stemmingen, Communicatie, HRM & verander
motivatie etc. leiderschap, conflicten praktijken.
etc.
Uitkomsten Attitudes & stress, Groepscohesie* & Productiviteit &
taakuitvoering, groepsfunctioneren Overleven van de
voorbeeldig organisatie*
werkgedrag*, Terug
trek gedrag*.
Voorbeeldig werkgedrag Ook wel organisational citizenship behaviour (OCB), wanneer
werknemers meer doen dan wat er van hen verwacht wordt.
Terug trek gedrag Het tegenovergestelde van OCB, bijv. vaak te laat komen.
Groepscohesie De verbondenheid binnen een groep, de mate waarin men elkaar
steunt en loyaal naar elkaar is. Een goede groepscohesie zorgt
meestal voor goed groepsfunctioneren.
Overleven van de organisatie Of een organisatie kan blijven bestaan of failliet gaat.
Stephen P. Robbins & Timothy A. Judge – 14e editie
, H1. Inleiding op gedrag in organisaties
1.1 Gedrag in organisaties: nader bepaald
Gedrag in organisaties (GiO) (ook wel organisational behaviour) is een toegepaste wetenschap die
onderzoek doet naar het gedrag van mensen in organisaties, met als doel de effectiviteit van de
organisatie te verbeteren.
GiO houdt zich vooral met de volgende onderwerpen bezig:
- Motivatie
- Leiderschapsgedrag en macht
- Interpersoonlijke communicatie
- Groepsstructuur en groepsprocessen
- Attitude ontwikkeling en perceptie
- Persoonlijkheid, emoties en waarden
- Veranderingsprocessen
- Conflicten en onderhandelingen
- Werkstructurering
Luthans en collega’s deden onderzoek naar hoe managers hun tijd besteden:
32% Traditioneel management
29% Communicatie
20% Human resources management (HRM)
19% Netwerken
Uit hun onderzoek kwam het volgende resultaat:
- Managers die veel tijd besteedden aan netwerken en weinig aan HRM maakten het snelst
promotie.
- Managers die veel tijd besteedden aan communicatie en weinig aan netwerken waren het
effectiefst met het meest tevreden personeel.
1.2 Intuïtieve kennis aanvullen met systematisch onderzoek
In GiO gebruiken we systematisch onderzoek om menselijk gedrag nog voorspelbaarder te maken,
door oorzaak – gevolg onderzoek te doen krijgen we wetenschappelijk bewijs. De resultaten kunnen
worden gebruikt voor Evidence Base Management (EBM) en kunnen gebruikt worden om iemands
intuïtieve kennis aan te vullen en verbeteren.
1.3 Bijdragen van uiteenlopende takken van wetenschap
GiO is een toegepaste gedragswetenschap en krijgt veel informatie van de verschillende
fundamentele gedragswetenschappen:
- Psychologie – het gedrag van mensen willen begrijpen.
- Sociale psychologie – het gedrag van mensen in groepen, mix van psychologie & sociologie.
- Sociologie – het gedrag van mensen naar aanleiding van hun omgeving/cultuur.
- Antropologie – Vergelijkt samenlevingen.
,1.4 GiO: weinig absolute afspraken
Gedrag voorspellingen kunnen we versimpelen in een formule, waarbij Z staat voor de
omstandigheden die we contingentie variabelen noemen:
Gedrag X leidt tot gevolg Y, onder de voorwaarden Z
1.5 Uitdagingen en kansen voor GiO
GiO kan ondersteuning bieden bij de volgende situaties of gegevens:
- Economische zware tijden.
- Globalisering, bijv:
o Werken met mensen uit diverse culturen.
o Outsourcen = verplaatsing van banen naar lage lonen landen.
o Reshoring = het terughalen van werk naar westerse landen.
o Omgaan met sociale tegenkrachten.
- De verandering van de demografie van de beroepsbevolking, bijv. dat vrouwen in westerse
landen vaker gaan werken & hogere levensverwachtingen / pensioenleeftijden.
- Leiding geven aan een groep diverse mensen, ook al komen mensen uit het zelfde land, er
kunnen nog steeds grote verschillen zijn.
- Omgaan met veranderingen en innovatie.
- Sociale media.
- Het welzijn van je werknemers.
- Ethische dilemma’s
- Positieve organisatie wetenschap = focust zich op hoe men de volle potentie uit hun
werknemers naar boven kan halen.
1.6 Toepassing in de organisatie praktijk
Definitie Human Resource Management (HRM) volgens Kluijtmans:
“HRM gaat over alles wat een organisatie doet om medewerkers productief te laten zijn.
Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en voldoet aan
maatschappelijke normen en verwachtingen.”
De hoofd doelen van HRM zijn: er voor zorgen dat -
1. Medewerkers optimaal kunnen presteren.
2. Medewerkers zich betrokken voelen.
3. De organisatie zich aan de institutionele omgeving* houdt.
*De wetten, afspraken en bevoegde instellingen die mede bepalen wat in een organisatie is
toegestaan en wenselijk is.
, 1.7 Een algemeen GiO model
Het GiO model bestaat uit 3 stappen:
1. Input
2. Processen – de handelingen die voortkomen uit de input.
3. Uitkomsten (& terugkoppeling naar input) – hetgeen wat GiO probeert te voorspellen.
Elke stap kijkt naar 3 verschillende niveaus:
1. Individueel niveau
2. Groepsniveau
3. Organisatie niveau
Individueel niveau Groepsniveau Organisatie niveau
Input Diversiteit en De structuur en de De structuur en de
persoonlijkheden van rollen binnen een cultuur van het
het personeel. groep. bedrijf.
Processen Emoties, stemmingen, Communicatie, HRM & verander
motivatie etc. leiderschap, conflicten praktijken.
etc.
Uitkomsten Attitudes & stress, Groepscohesie* & Productiviteit &
taakuitvoering, groepsfunctioneren Overleven van de
voorbeeldig organisatie*
werkgedrag*, Terug
trek gedrag*.
Voorbeeldig werkgedrag Ook wel organisational citizenship behaviour (OCB), wanneer
werknemers meer doen dan wat er van hen verwacht wordt.
Terug trek gedrag Het tegenovergestelde van OCB, bijv. vaak te laat komen.
Groepscohesie De verbondenheid binnen een groep, de mate waarin men elkaar
steunt en loyaal naar elkaar is. Een goede groepscohesie zorgt
meestal voor goed groepsfunctioneren.
Overleven van de organisatie Of een organisatie kan blijven bestaan of failliet gaat.
