Inleiding: organisaties en personeelswerk
1. inleiding
1.1. definities
Strategie: geeft antwoord op vraag: ‘hoe gaan we geformuleerde doel op lange termijn
bereiken?’
Missie: geeft kwalitatief antwoord op vraag: ‘waarom vinden leden van organisatie het
zinvol, waardevol of belangrijk dat organisatie bestaat en blijft bestaan?’ Meestal wordt
missie in ‘wij’-vorm geschreven en heeft ze breed draagvlak
Visie: geeft met missie overeenstemmend antwoord op vragen: "hoe ziet organisatie eruit
op lange termijn? Wat is gewenste lange-termijn perspectief van organisatie?"
Beroepscompetentieprofiel: omschrijving van beroepsactiviteiten in bepaald beroep
(beroepstaken) en vereisten waaraan iemand moet voldoen die dat beroep uitoefent of wil
uitoefenen (competenties)
Organisatiecultuur: geheel van waarden, rituelen, helden en symbolen dat werkgedrag
van werknemers en sfeer op werkvloer beïnvloedt
1.2. belang van HRM in organisaties
Evolutie in bedrijven, maatschappij en manier van werken → invloed op werkorganisatie
en werkverhoudingen
HRM behelst geheel van activiteiten gericht op maximaal benutten van menselijke
mogelijkheden in belang van individu, organisatie en maatschappij
Doel: HRM optimaliseert verhouding individu – arbeid – organisatie (als raderwerk)
Vroeger: niet hygiënisch, kinderarbeid, gevaarlijk, dominante werkgever, angst bij
werknemers om iets fout te doen
- Werkorganisatie veranderden:
o Opdeling in eenvoudige stappen
o Hiërarchie van opzichters en fabriekseigenaars
- Medewerkers werden beschouwd als “bezit” => misbruik
- Geen aandacht voor veiligheid of teamwork
- Laag salaris
- Kinderarbeid
- Lange werkdagen
- Sociale onlusten
o Werknemers verenigden zich in vakbonden
o Overheid koos meestal de kant van de werkgevers
Nu: mentaal welzijn krijgt aandacht, betere werkomstandigheden, wetgevend kader, wat
zijn rechten en plichten, ziektewet → keerzijde: werkdruk
1
,VAN “softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling met personeelsmedewerkers die bang
zijn voor harde, competitieve wereld van marketing, precisie van boekhouden, of lange
uren en moeilijkheden in productie”
NAAR “afdeling die mee gezicht van bedrijf bepaalt en mee aan tafel zit om belangrijkste
beslissingen in organisatie te nemen omdat personeel wordt gezien als heel belangrijke
troef om op concurrenten strategisch voordeel te halen”
1.2.1. HRM optimaliseert verhouding individu – arbeid – organisatie doorheen tijd
Organisaties: geen statische gehelen waarin individuen werken, doorheen jaren evolueren
individu, arbeid en organisatie, door veranderende invloeden van maatschappij,
stakeholders, technologieën, economie, politiek, eindgebruikers,… → daardoor verschuift
invulling van HRM
Meest ingrijpende verschuivingen:
1) Taylorisme (1856 – 1915)
Splitste arbeid op in verschillende deeltaken → daardoor ontstonden hiërarchische
structuren: leidinggevende taken werden afgesplitst van uitvoerende taken, arbeiders
werden op hun uitvoering van taken gecontroleerd door middel van procedures en
gedetailleerde normen die tot stand kwamen door tijd- en bewegingsstudies
- Observatie van werknemers om tijd vast te stellen die nodig is om taken uit te voeren
- Op basis hiervan werd norm vastgesteld
➔ Resultaat: “one best way” om taak efficiënt en snel uit te voeren, die door elke
werknemer gevolgd moet worden
Geen aandacht voor intermenselijke, enkel scientific management: op wetenschappelijke
basis ontwikkelen en invoeren van geheel van instrumenten, methoden en organisationele
ordeningen bedoeld om efficiency en snelheid van machinale productie te verhogen,
centrale uitgangspunten: streven naar: standaardisatie, specialisatie, maximalisatie,
concentratie, centralisatie en synchronisatie
Taylor wel al oog voor belangen van werknemers: Henry Ford was 1 van zijn eerste grote
opdrachtgevers → die betaalde hoger loon aan arbeiders
2) human relations (1880 – 1949)
Mayo: wel aandacht voor intermenselijke relaties: medewerkers vormen netwerken, om
gedrag van medewerkers te begrijpen en te sturen is inzicht nodig in onderlinge relaties →
werknemer is niet alleen economisch gemotiveerd, maar is ook sociaal wezen met sociale
behoeften
Onderzoek in Hawthorne fabriek: naar effect van lichtsterkte en rust- en werktijden op
productiviteit van medewerkers → zowel in controlegroep als echte groep steeg
productiviteit → Hawthorne-effect: productiviteit stijgt door aandacht die werknemers
krijgen van leidinggevenden
Centraal staat werknemer als lid van groep = sociale functie van werk
2
, Informele organisatie: processen en gedragingen die niet formeel zijn gepland of
voorzien, maar die spontaan naar voren komen vanuit behoeften van mensen, mensen
brengen hoofd en hart mee, niet alleen handen → er is dus niet alleen formele organisatie
3) revisionisme
Meer aandacht geven aan formele organisatie en aan noodzaak om werk efficiënt uit te
voeren
4) traditioneel personeelsbeleid
Gericht op administratieve personeelstaken, wordt gekenmerkt door kortetermijndenken en
minimalisatie van arbeidskosten staat centraal
5) strategisch HRM
Volgens Lievens: werknemers vormen voornaamste kapitaal van organisatie, human
resources moeten op dezelfde manier beheerd worden als andere resources zoals kapitaal
en grondstoffen → werknemers zijn bron van opbrengsten waarin moet worden
geïnvesteerd en waarmee zorgvuldig moet worden omgegaan
Visie is niet geïnspireerd op ethische motieven: heeft economisch-zakelijke basis:
visie op werknemers biedt beste garantie op rendement en effectiviteit, succes van
bedrijven wordt niet alleen door technische en financiële factoren bepaald → mate waarin
men medewerkers weet te motiveren en hun talenten en competenties weet aan te wenden
zal in toekomst kritische succesfactor zijn en hierdoor kan organisatie competitief voordeel
op concurrentie verwerven
Dimensie Traditioneel Strategisch HRM
personeelsbeleid
Medewerker Kostenpost Kapitaal van bedrijf, een bron van
opbrengsten
HR-visie Geïsoleerd, kortetermijndenken Geïntegreerd met de
organisatiestrategie, beste garantie
voor rendement en effectiviteit
Rol van HR Administratieve Beheren van de human resources, net
personeelstaken zoals kapitaal en grondstoffen beheerd
worden
HR-manager Hoofd van de personeels- Maakt deel uit van het management
administratie team
3
, 1.2.2. HRM: wezenlijk onderdeel van strategie van organisatie
HR-verantwoordelijke: betrokken bij creatie van draagvlak voor missie, visie en
strategie, staat in voor concrete acties die voor en bij personeel worden genomen om
strategie van organisatie te realiseren: brug tussen HR strategie van organisatie en
dagelijkse HR praktijk, zorgt er mee voor dat individuele doelstellingen in lijn liggen met
strategie: vertaalt strategie naar tactische en operationele niveau:
- Op tactisch niveau: HR-tools, methoden en technieken
- Op operationeel niveau: loonadministratie, informatiesystemen, databanken, …
4 taakgebieden van HR:
- Organisatieontwikkeling: inleiding
- Personeelsvoorziening: H1
- Arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen en –
organisatie: H2, H3, H4
- Personeelsontwikkeling: in elk onderdeel van de HR-cyclus en specifiek in H5
1.3. rol van HR in organisaties
1.3.1. niet kennen
1.3.2. HR als business partner volgens Ulrich
HR business partner: persoon die op alle niveaus in organisatie actief is: zowel tactisch,
operationeel als strategisch
4
1. inleiding
1.1. definities
Strategie: geeft antwoord op vraag: ‘hoe gaan we geformuleerde doel op lange termijn
bereiken?’
Missie: geeft kwalitatief antwoord op vraag: ‘waarom vinden leden van organisatie het
zinvol, waardevol of belangrijk dat organisatie bestaat en blijft bestaan?’ Meestal wordt
missie in ‘wij’-vorm geschreven en heeft ze breed draagvlak
Visie: geeft met missie overeenstemmend antwoord op vragen: "hoe ziet organisatie eruit
op lange termijn? Wat is gewenste lange-termijn perspectief van organisatie?"
Beroepscompetentieprofiel: omschrijving van beroepsactiviteiten in bepaald beroep
(beroepstaken) en vereisten waaraan iemand moet voldoen die dat beroep uitoefent of wil
uitoefenen (competenties)
Organisatiecultuur: geheel van waarden, rituelen, helden en symbolen dat werkgedrag
van werknemers en sfeer op werkvloer beïnvloedt
1.2. belang van HRM in organisaties
Evolutie in bedrijven, maatschappij en manier van werken → invloed op werkorganisatie
en werkverhoudingen
HRM behelst geheel van activiteiten gericht op maximaal benutten van menselijke
mogelijkheden in belang van individu, organisatie en maatschappij
Doel: HRM optimaliseert verhouding individu – arbeid – organisatie (als raderwerk)
Vroeger: niet hygiënisch, kinderarbeid, gevaarlijk, dominante werkgever, angst bij
werknemers om iets fout te doen
- Werkorganisatie veranderden:
o Opdeling in eenvoudige stappen
o Hiërarchie van opzichters en fabriekseigenaars
- Medewerkers werden beschouwd als “bezit” => misbruik
- Geen aandacht voor veiligheid of teamwork
- Laag salaris
- Kinderarbeid
- Lange werkdagen
- Sociale onlusten
o Werknemers verenigden zich in vakbonden
o Overheid koos meestal de kant van de werkgevers
Nu: mentaal welzijn krijgt aandacht, betere werkomstandigheden, wetgevend kader, wat
zijn rechten en plichten, ziektewet → keerzijde: werkdruk
1
,VAN “softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling met personeelsmedewerkers die bang
zijn voor harde, competitieve wereld van marketing, precisie van boekhouden, of lange
uren en moeilijkheden in productie”
NAAR “afdeling die mee gezicht van bedrijf bepaalt en mee aan tafel zit om belangrijkste
beslissingen in organisatie te nemen omdat personeel wordt gezien als heel belangrijke
troef om op concurrenten strategisch voordeel te halen”
1.2.1. HRM optimaliseert verhouding individu – arbeid – organisatie doorheen tijd
Organisaties: geen statische gehelen waarin individuen werken, doorheen jaren evolueren
individu, arbeid en organisatie, door veranderende invloeden van maatschappij,
stakeholders, technologieën, economie, politiek, eindgebruikers,… → daardoor verschuift
invulling van HRM
Meest ingrijpende verschuivingen:
1) Taylorisme (1856 – 1915)
Splitste arbeid op in verschillende deeltaken → daardoor ontstonden hiërarchische
structuren: leidinggevende taken werden afgesplitst van uitvoerende taken, arbeiders
werden op hun uitvoering van taken gecontroleerd door middel van procedures en
gedetailleerde normen die tot stand kwamen door tijd- en bewegingsstudies
- Observatie van werknemers om tijd vast te stellen die nodig is om taken uit te voeren
- Op basis hiervan werd norm vastgesteld
➔ Resultaat: “one best way” om taak efficiënt en snel uit te voeren, die door elke
werknemer gevolgd moet worden
Geen aandacht voor intermenselijke, enkel scientific management: op wetenschappelijke
basis ontwikkelen en invoeren van geheel van instrumenten, methoden en organisationele
ordeningen bedoeld om efficiency en snelheid van machinale productie te verhogen,
centrale uitgangspunten: streven naar: standaardisatie, specialisatie, maximalisatie,
concentratie, centralisatie en synchronisatie
Taylor wel al oog voor belangen van werknemers: Henry Ford was 1 van zijn eerste grote
opdrachtgevers → die betaalde hoger loon aan arbeiders
2) human relations (1880 – 1949)
Mayo: wel aandacht voor intermenselijke relaties: medewerkers vormen netwerken, om
gedrag van medewerkers te begrijpen en te sturen is inzicht nodig in onderlinge relaties →
werknemer is niet alleen economisch gemotiveerd, maar is ook sociaal wezen met sociale
behoeften
Onderzoek in Hawthorne fabriek: naar effect van lichtsterkte en rust- en werktijden op
productiviteit van medewerkers → zowel in controlegroep als echte groep steeg
productiviteit → Hawthorne-effect: productiviteit stijgt door aandacht die werknemers
krijgen van leidinggevenden
Centraal staat werknemer als lid van groep = sociale functie van werk
2
, Informele organisatie: processen en gedragingen die niet formeel zijn gepland of
voorzien, maar die spontaan naar voren komen vanuit behoeften van mensen, mensen
brengen hoofd en hart mee, niet alleen handen → er is dus niet alleen formele organisatie
3) revisionisme
Meer aandacht geven aan formele organisatie en aan noodzaak om werk efficiënt uit te
voeren
4) traditioneel personeelsbeleid
Gericht op administratieve personeelstaken, wordt gekenmerkt door kortetermijndenken en
minimalisatie van arbeidskosten staat centraal
5) strategisch HRM
Volgens Lievens: werknemers vormen voornaamste kapitaal van organisatie, human
resources moeten op dezelfde manier beheerd worden als andere resources zoals kapitaal
en grondstoffen → werknemers zijn bron van opbrengsten waarin moet worden
geïnvesteerd en waarmee zorgvuldig moet worden omgegaan
Visie is niet geïnspireerd op ethische motieven: heeft economisch-zakelijke basis:
visie op werknemers biedt beste garantie op rendement en effectiviteit, succes van
bedrijven wordt niet alleen door technische en financiële factoren bepaald → mate waarin
men medewerkers weet te motiveren en hun talenten en competenties weet aan te wenden
zal in toekomst kritische succesfactor zijn en hierdoor kan organisatie competitief voordeel
op concurrentie verwerven
Dimensie Traditioneel Strategisch HRM
personeelsbeleid
Medewerker Kostenpost Kapitaal van bedrijf, een bron van
opbrengsten
HR-visie Geïsoleerd, kortetermijndenken Geïntegreerd met de
organisatiestrategie, beste garantie
voor rendement en effectiviteit
Rol van HR Administratieve Beheren van de human resources, net
personeelstaken zoals kapitaal en grondstoffen beheerd
worden
HR-manager Hoofd van de personeels- Maakt deel uit van het management
administratie team
3
, 1.2.2. HRM: wezenlijk onderdeel van strategie van organisatie
HR-verantwoordelijke: betrokken bij creatie van draagvlak voor missie, visie en
strategie, staat in voor concrete acties die voor en bij personeel worden genomen om
strategie van organisatie te realiseren: brug tussen HR strategie van organisatie en
dagelijkse HR praktijk, zorgt er mee voor dat individuele doelstellingen in lijn liggen met
strategie: vertaalt strategie naar tactische en operationele niveau:
- Op tactisch niveau: HR-tools, methoden en technieken
- Op operationeel niveau: loonadministratie, informatiesystemen, databanken, …
4 taakgebieden van HR:
- Organisatieontwikkeling: inleiding
- Personeelsvoorziening: H1
- Arbeidsinhoud, -voorwaarden, -omstandigheden, -verhoudingen en –
organisatie: H2, H3, H4
- Personeelsontwikkeling: in elk onderdeel van de HR-cyclus en specifiek in H5
1.3. rol van HR in organisaties
1.3.1. niet kennen
1.3.2. HR als business partner volgens Ulrich
HR business partner: persoon die op alle niveaus in organisatie actief is: zowel tactisch,
operationeel als strategisch
4
