MENS EN ORGANISATIE
2020 – 2021
1
,INLEIDING
DOELSTELLINGEN
We gaan de basiskennis verwerken met betrekking tot hoe psychologie werkt in organisaties en in
onze samenleving. Er is een sterke focus op de mens en de organisatie en de interactie ertussen.
Heel veel zaken die we gaan zien zijn ook toepasbaar op de samenleving.
Waarom ben je toegepaste psychologie gaan studeren?
Wat is de motivatie om iets te gaan doen, dit stuurt het gedrag. Deze motivatie staat niet vast, deze
kan veranderen. Vroeger als kind wou je misschien iets anders doen dan nu.
Voorbeeldfragment
Betogers die zich keren tegen de politie in Brussel na de regeringsvorming. Politie is machteloos en
trekt zich terug. Agenten geraken gewond en betogers maken er een spel van. Ze gooien met alles
wat ze vinden en dagen de politie uit. Auto’s worden vernield. 3 uur later is het rustig. Men ging de
pensioenleeftijd verhogen, wat een invloed heeft op het welzijn van de mensen.
Wat kan men hieruit afleiden? Waarom stellen mensen dit soort gedrag?
Rechtvaardigheidsgevoel. Mensen moeten zich rechtvaardig behandeld voelen, zowel samenleving
als organisatie. De pensioenleeftijd verhogen is niet wenselijk en wordt door de mensen
onrechtvaardig opgenomen. Dit is een van de sterkste oorzaken van frustraties, negatief gedrag.
LEERSTOF EN EXAMENS
- Slides die online staan
- Toelichting tijdens de hoorcolleges
- Het handboek
Het examen is een gesloten boek examen dat bestaat uit meerkeuzevragen en ongeveer twee
openvragen die op 5/20 staan. De meerkeuze staat op 15/20 met giscorrectie.
2
,WAT IS EEN ORGANISATIE
Organisatie = Dit is een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een
bepaald doel te gaan bereiken. (Google, KBC, psychiatrisch centrum…)
• Missie van de organisatie = Waarvoor een organisatie staat, wie
zijn we?
• Visie van de organisatie = Waarvoor willen we gaan? De
algemene voorstelling van de
toekomst van de organisatie.
• Waarden = De leidende principes van de
organisatie. Wat verwachten we van
gedrag van onze medewerkers? (Van
de missie, gedragsrichtlijnen)
Organisatiestructuur = Dit is het systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
- Organogram
Stakeholders = Iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet (WASBLOK)
- Werknemers - Leveranciers
- Aandeelhouders - Omwonenden
- Samenleving - Klanten
- Bestuur
Uit Amerikaans onderzoek blijkt de grootste voorspeller om te beslissen een organisatie te verlaten
of niet, is de kwaliteit van het werk en hoe boeiend en uitdagend het werk is voor het individu. Ook
de stimulerende omgeving speelt een rol. Het draait niet om het inkomen, maar wel het welzijn van
de mensen.
1. Belang van mens en organisatie
De organisatiepsychologie is de wetenschappelijke kennis verweven over de relaties tussen de
variabelen. Er zijn hierbij twee grote doelen:
• Begrijpen van gedrag, emoties en attitudes in organisaties en samenleving
• Voorspellen van gedrag, emoties en attitudes in organisaties en samenleving
Wetenschappelijke kennis is belangrijk. Vaak kunnen we dingen zien, die we met ons gezond
verstand kunnen vatten.
1) Intuïtie versus ondersteund door onderzoek
Hoe kunnen we dit onderzoeken. Er zijn twee grote soorten onderzoek:
• Kwalitatief onderzoek = Soorten studies die te maken hebben met
allesbehalve cijfers
Bijvoorbeeld: interviewt, historische documenten…
• Kwantitatief onderzoek = Soorten studies die te maken hebben met cijfers,
nummers…
- Experimenteel = Sterkte: interne validiteit
- Survey = Sterkte: externe validiteit
3
,Voorbeeld van survey-onderzoek over workaholism
Verschillende vragen waarbij je op een schaal moest aangeven hoeveel het voorkomt:
- Ik heb haast en werk tegen deadlines aan.
- Ik werk door terwijl mijn collega's al naar huis zijn.
- Ik ben druk en heb veel ijzers tegelijk in het vuur.
- Ik besteed meer tijd aan mijn werk dan aan mijn vrienden, hobby’s, of andere
vrijetijdsactiviteiten.
- Ik ben met meerdere dingen tegelijk bezig, ik schrijf bijvoorbeeld een memo terwijl ik
eet en met iemand telefoneer.
(Bijna) nooit Af en toe Dikwijls (Bijna) altijd
1 2 3 4
Voorbeeld van survey-onderzoek over perfectionisme
Verschillende vragen waarbij je op een schaal moest aangeven hoeveel het voorkomt:
- Ik heb een hekel aan nonchalante collega’s.
- Mijn suggesties moeten exact toegepast worden zoals ik het zeg. In je werk moet je
ook aandacht hebben voor detail.
- Ik streef ernaar om mijn werk perfect uit te voeren.
- Ik ben niet snel tevreden met de resultaten van mijn werk.
Helemaal Helemaal
niet akkoord akkoord
1 2 3 4 5
Als er een omgeving is waarin overwerken de norm is, dan zien we dat er meer mensen
workaholic worden. De cultuur heeft een imapct op de individuele werknemer. En ook
wanneer je van nature een perfectionist bent, hoe groter de kans dat je een workaholic
wordt. Het perfectionisme maakt ook dat de omgeving een rol gaan spelen, ze beïnvloeden
elkaar.
Op deze grafiek zien we volgende zaken:
• Organisatie met overwerken als norm = vooral perfectionisten worden workaholic
• Organisatie met overwerken niet als norm = Wel of niet perfectionistisch, dit heeft
geen impact op de mate van workaholism.
Dit is belangrijk omdat je hier veel uit kan afleiden. Mensen die perfectionistisch zijn en
mensen die dit niet zijn. Je wil gezonde mensen in de organisatie en dus de workaholism
gaan beperken. Hierbij kan je rekening houden en volgende zakendoen. Bijvoorbeeld:
• Wanneer dat je ziet dat er in jouw organisatie overwerken de norm is, kan je beter
perfectionisme gaan aannemen
• Wanneer je toch de work-life balance wil behouden, weet je dat het belangrijk is om
de norm van overwerken niet aan te moedigen
4
, 2) Weinig absolute uitspraken
Geen individuele uitspraken of therapieën doen. Je doet onderzoek naar gemiddelden, hoe
mensen gemiddeld genomen handelen. Het hangt ook af van omstandigheden. We blijven
daarom onderzoek doen om te kijken hoe omstandigheden een rol kunnen spelen
2. Uitdagingen van mens en organisatie
Hoe gaan we ervoor zorgen dat mensen zo goed mogelijk blijven presteren in moeilijke
omstandigheden. Nu ook bijvoorbeeld tijdens de coronacrisis.
1) Reageren op economische zware tijden
• Hoe ga je mensen ontslaan?
• Moet je bepaalde werknemers meer betalen? Heeft geld een invloed op motivatie?
• Hoe houd je de mensen die ontslagen/ niet ontslagen worden gemotiveerd?
• …
2) Innovatie en verandering stimuleren
• Vernieuwingen met als doel kwaliteitsverbetering, duurzaamheid, mvo…
• Welke rol speelt ons welzijn hierin?
• Hoe streef je naar innovatie vanuit vertrouwen?
•
3) Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
• Maatschappelijk verantwoord ondernemen door bijvoorbeeld geld uitsparen met
risico…
• …
4) Ethischer gedrag
• Evenwicht zoeken tussen privé en werk voor de werknemer
• Genoeg tijd geven voor vrije tijd en (thuis) werk
• Pendelbussen waarop je kan werken
• …
5
, HOOFDSTUK 1: ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
WAT ZIJN ATTITUDES
Attitudes = Een basishouding die je hebt tegenover dingen mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
Kenmerken van attitudes
- Deze zijn vrij stabiel
- Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden (nieuwe informatie krijgen…)
- Ontstaan heel snel
1. Componenten van een attitude
Deze drie componenten samen vormen een attitude.
1) Cognitief aspect Wat je ziet gebeuren en wat je opneemt
2) Affectief aspect Hoe je je voelt
3) Gedragsintentie Hoe je plant om gedrag te stellen, wat je van plan bent
ATTITUDES, GEDRAG EN COGNITIEVE DISSONANTIE
1. Attitudes en gedrag
Oorspronkelijk ging men er van uit dat de mens heel rationeel is, waardoor de attitudes die we
hebben ons gedrag gaan sturen. Maar hierop is kritiek ontstaan. Hierbij zeggen we dat de
attitudes het gevolg zijn van ons gedrag.
Onderzoek naar twee visies
Onderzoek bevestigd de twee visies:
- Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
- Mensen streven naar consistentie en een positief zelfbeeld. We willen zorgen dat de
attitudes hetzelfde zeggen dan ons gedrag.
2. Cognitieve dissonantie
Dit gaat over elke mogelijke inconsistentie (botsing, conflict) tussen twee attitudes of tussen
attitudes en gedrag. Wanneer er botsingen zijn, voelt het onaangenaam. We hebben enorm
behoeften aan rechtlijnigheid.
Hoe kan je dit verminderen
1) Attitudes gaan veranderen
2) Veranderen van het gedrag
3) Verschil tussen gedrag en attitude te rationaliseren (excuses verzinnen)
Als we elke botsing gaan moeten veranderen, zijn we heel lang mee bezig. Wanneer gaan we nu
vooral cognitieve dissonantie verminderen?
- Bij belang van attitudes. Je vindt het heel belangrijk of net niet.
- Bij invloed of controle die je over zaken hebt, of denkt te hebben
- Bij beloning van dissonantie
6
2020 – 2021
1
,INLEIDING
DOELSTELLINGEN
We gaan de basiskennis verwerken met betrekking tot hoe psychologie werkt in organisaties en in
onze samenleving. Er is een sterke focus op de mens en de organisatie en de interactie ertussen.
Heel veel zaken die we gaan zien zijn ook toepasbaar op de samenleving.
Waarom ben je toegepaste psychologie gaan studeren?
Wat is de motivatie om iets te gaan doen, dit stuurt het gedrag. Deze motivatie staat niet vast, deze
kan veranderen. Vroeger als kind wou je misschien iets anders doen dan nu.
Voorbeeldfragment
Betogers die zich keren tegen de politie in Brussel na de regeringsvorming. Politie is machteloos en
trekt zich terug. Agenten geraken gewond en betogers maken er een spel van. Ze gooien met alles
wat ze vinden en dagen de politie uit. Auto’s worden vernield. 3 uur later is het rustig. Men ging de
pensioenleeftijd verhogen, wat een invloed heeft op het welzijn van de mensen.
Wat kan men hieruit afleiden? Waarom stellen mensen dit soort gedrag?
Rechtvaardigheidsgevoel. Mensen moeten zich rechtvaardig behandeld voelen, zowel samenleving
als organisatie. De pensioenleeftijd verhogen is niet wenselijk en wordt door de mensen
onrechtvaardig opgenomen. Dit is een van de sterkste oorzaken van frustraties, negatief gedrag.
LEERSTOF EN EXAMENS
- Slides die online staan
- Toelichting tijdens de hoorcolleges
- Het handboek
Het examen is een gesloten boek examen dat bestaat uit meerkeuzevragen en ongeveer twee
openvragen die op 5/20 staan. De meerkeuze staat op 15/20 met giscorrectie.
2
,WAT IS EEN ORGANISATIE
Organisatie = Dit is een samenwerking tussen twee of meerdere mensen om een
bepaald doel te gaan bereiken. (Google, KBC, psychiatrisch centrum…)
• Missie van de organisatie = Waarvoor een organisatie staat, wie
zijn we?
• Visie van de organisatie = Waarvoor willen we gaan? De
algemene voorstelling van de
toekomst van de organisatie.
• Waarden = De leidende principes van de
organisatie. Wat verwachten we van
gedrag van onze medewerkers? (Van
de missie, gedragsrichtlijnen)
Organisatiestructuur = Dit is het systeem dat aangeeft hoe taken formeel worden verdeeld,
gegroepeerd en gecoördineerd.
- Organogram
Stakeholders = Iedereen die een belang heeft bij wat de organisatie doet (WASBLOK)
- Werknemers - Leveranciers
- Aandeelhouders - Omwonenden
- Samenleving - Klanten
- Bestuur
Uit Amerikaans onderzoek blijkt de grootste voorspeller om te beslissen een organisatie te verlaten
of niet, is de kwaliteit van het werk en hoe boeiend en uitdagend het werk is voor het individu. Ook
de stimulerende omgeving speelt een rol. Het draait niet om het inkomen, maar wel het welzijn van
de mensen.
1. Belang van mens en organisatie
De organisatiepsychologie is de wetenschappelijke kennis verweven over de relaties tussen de
variabelen. Er zijn hierbij twee grote doelen:
• Begrijpen van gedrag, emoties en attitudes in organisaties en samenleving
• Voorspellen van gedrag, emoties en attitudes in organisaties en samenleving
Wetenschappelijke kennis is belangrijk. Vaak kunnen we dingen zien, die we met ons gezond
verstand kunnen vatten.
1) Intuïtie versus ondersteund door onderzoek
Hoe kunnen we dit onderzoeken. Er zijn twee grote soorten onderzoek:
• Kwalitatief onderzoek = Soorten studies die te maken hebben met
allesbehalve cijfers
Bijvoorbeeld: interviewt, historische documenten…
• Kwantitatief onderzoek = Soorten studies die te maken hebben met cijfers,
nummers…
- Experimenteel = Sterkte: interne validiteit
- Survey = Sterkte: externe validiteit
3
,Voorbeeld van survey-onderzoek over workaholism
Verschillende vragen waarbij je op een schaal moest aangeven hoeveel het voorkomt:
- Ik heb haast en werk tegen deadlines aan.
- Ik werk door terwijl mijn collega's al naar huis zijn.
- Ik ben druk en heb veel ijzers tegelijk in het vuur.
- Ik besteed meer tijd aan mijn werk dan aan mijn vrienden, hobby’s, of andere
vrijetijdsactiviteiten.
- Ik ben met meerdere dingen tegelijk bezig, ik schrijf bijvoorbeeld een memo terwijl ik
eet en met iemand telefoneer.
(Bijna) nooit Af en toe Dikwijls (Bijna) altijd
1 2 3 4
Voorbeeld van survey-onderzoek over perfectionisme
Verschillende vragen waarbij je op een schaal moest aangeven hoeveel het voorkomt:
- Ik heb een hekel aan nonchalante collega’s.
- Mijn suggesties moeten exact toegepast worden zoals ik het zeg. In je werk moet je
ook aandacht hebben voor detail.
- Ik streef ernaar om mijn werk perfect uit te voeren.
- Ik ben niet snel tevreden met de resultaten van mijn werk.
Helemaal Helemaal
niet akkoord akkoord
1 2 3 4 5
Als er een omgeving is waarin overwerken de norm is, dan zien we dat er meer mensen
workaholic worden. De cultuur heeft een imapct op de individuele werknemer. En ook
wanneer je van nature een perfectionist bent, hoe groter de kans dat je een workaholic
wordt. Het perfectionisme maakt ook dat de omgeving een rol gaan spelen, ze beïnvloeden
elkaar.
Op deze grafiek zien we volgende zaken:
• Organisatie met overwerken als norm = vooral perfectionisten worden workaholic
• Organisatie met overwerken niet als norm = Wel of niet perfectionistisch, dit heeft
geen impact op de mate van workaholism.
Dit is belangrijk omdat je hier veel uit kan afleiden. Mensen die perfectionistisch zijn en
mensen die dit niet zijn. Je wil gezonde mensen in de organisatie en dus de workaholism
gaan beperken. Hierbij kan je rekening houden en volgende zakendoen. Bijvoorbeeld:
• Wanneer dat je ziet dat er in jouw organisatie overwerken de norm is, kan je beter
perfectionisme gaan aannemen
• Wanneer je toch de work-life balance wil behouden, weet je dat het belangrijk is om
de norm van overwerken niet aan te moedigen
4
, 2) Weinig absolute uitspraken
Geen individuele uitspraken of therapieën doen. Je doet onderzoek naar gemiddelden, hoe
mensen gemiddeld genomen handelen. Het hangt ook af van omstandigheden. We blijven
daarom onderzoek doen om te kijken hoe omstandigheden een rol kunnen spelen
2. Uitdagingen van mens en organisatie
Hoe gaan we ervoor zorgen dat mensen zo goed mogelijk blijven presteren in moeilijke
omstandigheden. Nu ook bijvoorbeeld tijdens de coronacrisis.
1) Reageren op economische zware tijden
• Hoe ga je mensen ontslaan?
• Moet je bepaalde werknemers meer betalen? Heeft geld een invloed op motivatie?
• Hoe houd je de mensen die ontslagen/ niet ontslagen worden gemotiveerd?
• …
2) Innovatie en verandering stimuleren
• Vernieuwingen met als doel kwaliteitsverbetering, duurzaamheid, mvo…
• Welke rol speelt ons welzijn hierin?
• Hoe streef je naar innovatie vanuit vertrouwen?
•
3) Werknemers en het juiste evenwicht tussen werk en privéleven
• Maatschappelijk verantwoord ondernemen door bijvoorbeeld geld uitsparen met
risico…
• …
4) Ethischer gedrag
• Evenwicht zoeken tussen privé en werk voor de werknemer
• Genoeg tijd geven voor vrije tijd en (thuis) werk
• Pendelbussen waarop je kan werken
• …
5
, HOOFDSTUK 1: ATTITUDES EN WERKTEVREDENHEID
WAT ZIJN ATTITUDES
Attitudes = Een basishouding die je hebt tegenover dingen mensen, bepaald gedrag of
gebeurtenissen.
Kenmerken van attitudes
- Deze zijn vrij stabiel
- Kunnen wel veranderen onder bepaalde omstandigheden (nieuwe informatie krijgen…)
- Ontstaan heel snel
1. Componenten van een attitude
Deze drie componenten samen vormen een attitude.
1) Cognitief aspect Wat je ziet gebeuren en wat je opneemt
2) Affectief aspect Hoe je je voelt
3) Gedragsintentie Hoe je plant om gedrag te stellen, wat je van plan bent
ATTITUDES, GEDRAG EN COGNITIEVE DISSONANTIE
1. Attitudes en gedrag
Oorspronkelijk ging men er van uit dat de mens heel rationeel is, waardoor de attitudes die we
hebben ons gedrag gaan sturen. Maar hierop is kritiek ontstaan. Hierbij zeggen we dat de
attitudes het gevolg zijn van ons gedrag.
Onderzoek naar twee visies
Onderzoek bevestigd de twee visies:
- Gedrag en attitudes kunnen elkaar beïnvloeden
- Mensen streven naar consistentie en een positief zelfbeeld. We willen zorgen dat de
attitudes hetzelfde zeggen dan ons gedrag.
2. Cognitieve dissonantie
Dit gaat over elke mogelijke inconsistentie (botsing, conflict) tussen twee attitudes of tussen
attitudes en gedrag. Wanneer er botsingen zijn, voelt het onaangenaam. We hebben enorm
behoeften aan rechtlijnigheid.
Hoe kan je dit verminderen
1) Attitudes gaan veranderen
2) Veranderen van het gedrag
3) Verschil tussen gedrag en attitude te rationaliseren (excuses verzinnen)
Als we elke botsing gaan moeten veranderen, zijn we heel lang mee bezig. Wanneer gaan we nu
vooral cognitieve dissonantie verminderen?
- Bij belang van attitudes. Je vindt het heel belangrijk of net niet.
- Bij invloed of controle die je over zaken hebt, of denkt te hebben
- Bij beloning van dissonantie
6
