Verandermanagement Samenvatting
Fred Rorink, Burcu Öztürk en Henk Kleijn
Hoofdstuk 6,7 en 8
,Hoofdstuk 6 - Veranderen
Veranderstrategieën
Een strategie beschrijft de langetermijndoelen van een organisatie en de inzet van middelen
en activiteiten om die doelen te realiseren. Een veranderstrategie definiëren we als een
doelgerichte en beleidsmatige aanpak van veranderingen, gebruikmakend van
interventies. Een interventie is een actieve handeling om een probleem op te lossen.
De verschillende veranderstrategieën zijn gerangschikt in de twee hoofdvormen omvormen
en ontwikkelen.
• Omvormen. Wordt gebruikt voor veranderstrategieën die tot de stroming
Organizational Transformation (OT) behoren.
o De noodzaak tot veranderen is groot.
o Organisatie moet zich in korte tijd aanpassen.
o Veranderaanpak heeft een projectmatig karakter en wordt door het
topmanagement geïnitieerd en direct aangestuurd.
• Ontwikkelen. Wordt gebruikt voor veranderstrategieën die tot de stroming
Organizational Development (OD).
o De ambitie is een belangrijke drijfveer van veranderingen.
o Veranderingen worden stapsgewijs gerealiseerd en hebben meestal een
procesmatig karakter.
Er wordt gesteld dat er momenteel twee dominante stromen zijn in organisatieverandering:
• E-stroom. Het doel van organisatieverandering is het creëren van economische
waarde, vaak uitgedrukt als aandeelhouderswaarde.
• O-stroom. Het doel van organisatieverandering is het verhogen van de capaciteiten
van mensen in een organisatie om een strategie te kunnen implementeren.
Hiernaast worden de
belangrijkste
kenmerken van de E-
stroom tegenover de O-
stroom weergegeven.
, Er zijn meerdere soorten stromingen in de veranderstrategie, telkens verzonnen door andere
wetenschappers.
Veranderstrategieën volgens Boonstra
Twee hoofdvormen: ontwerpen en
ontwikkelen
• Ontwerpen. In beperkte
tijd drastische
veranderingen doorvoeren,
het topmanagement
initieert, stuurt en
controleert veranderingen.
• Ontwikkelen. Geleidelijk
kleine veranderingen
doorvoeren in relatief
groot tijdsbestek.
Veranderstrategieën volgens Van der Zee
Van der Zee omschrijft vier typen benaderingen om veranderprocessen in te richten en te
begeleiden:
• Directief. De veranderaar heeft de eindsituatie goed voor ogen en stuurt personeel
aan m.b.v. machtsuitoefening. Gebaseerd op Planned Change-model van Lewin
(unfreezing, moving en freezing).
• Diffusie. Er is een duidelijk onderscheid tussen de fase waarin de oplossing wordt
bedacht en de fase waarin deze wordt gecommuniceerd met de betrokkenen.
Gebaseerd op RDD (research, development en diffusion) van Rogers.
• Interactie. Eindsituatie van de verandering staat van te voren niet vast. Verandering
komt tot stand door interactieve en wederzijdse aanpassing van de betrokkenen. Er
zullen verschillende oplossingen ontstaan.
• Ontwikkeling. Gericht op het versterken van competenties. De mensen willen zelf
iets aan de problemen doen, waardoor verandering van binnenuit komt.
Veranderkwadranten van Berenschot
Berenschot beschrijft vier veranderstrategieën op basis van het type verandering en het
type organisatie.
• Koude verandering. Organisatieverandering die geboren is uit urgentie, er is een
noodzaak tot verandering. Het gebeurt dan ook snel.
• Warme verandering. Er is geen sprake van noodspraak maar het gaat vooral om een
positief uitgangspunt. Vaak ontstaat de motivatie tot verandering uit ambitie van de
organisatie. Het is dan ook een langdurigere verandering.
Fred Rorink, Burcu Öztürk en Henk Kleijn
Hoofdstuk 6,7 en 8
,Hoofdstuk 6 - Veranderen
Veranderstrategieën
Een strategie beschrijft de langetermijndoelen van een organisatie en de inzet van middelen
en activiteiten om die doelen te realiseren. Een veranderstrategie definiëren we als een
doelgerichte en beleidsmatige aanpak van veranderingen, gebruikmakend van
interventies. Een interventie is een actieve handeling om een probleem op te lossen.
De verschillende veranderstrategieën zijn gerangschikt in de twee hoofdvormen omvormen
en ontwikkelen.
• Omvormen. Wordt gebruikt voor veranderstrategieën die tot de stroming
Organizational Transformation (OT) behoren.
o De noodzaak tot veranderen is groot.
o Organisatie moet zich in korte tijd aanpassen.
o Veranderaanpak heeft een projectmatig karakter en wordt door het
topmanagement geïnitieerd en direct aangestuurd.
• Ontwikkelen. Wordt gebruikt voor veranderstrategieën die tot de stroming
Organizational Development (OD).
o De ambitie is een belangrijke drijfveer van veranderingen.
o Veranderingen worden stapsgewijs gerealiseerd en hebben meestal een
procesmatig karakter.
Er wordt gesteld dat er momenteel twee dominante stromen zijn in organisatieverandering:
• E-stroom. Het doel van organisatieverandering is het creëren van economische
waarde, vaak uitgedrukt als aandeelhouderswaarde.
• O-stroom. Het doel van organisatieverandering is het verhogen van de capaciteiten
van mensen in een organisatie om een strategie te kunnen implementeren.
Hiernaast worden de
belangrijkste
kenmerken van de E-
stroom tegenover de O-
stroom weergegeven.
, Er zijn meerdere soorten stromingen in de veranderstrategie, telkens verzonnen door andere
wetenschappers.
Veranderstrategieën volgens Boonstra
Twee hoofdvormen: ontwerpen en
ontwikkelen
• Ontwerpen. In beperkte
tijd drastische
veranderingen doorvoeren,
het topmanagement
initieert, stuurt en
controleert veranderingen.
• Ontwikkelen. Geleidelijk
kleine veranderingen
doorvoeren in relatief
groot tijdsbestek.
Veranderstrategieën volgens Van der Zee
Van der Zee omschrijft vier typen benaderingen om veranderprocessen in te richten en te
begeleiden:
• Directief. De veranderaar heeft de eindsituatie goed voor ogen en stuurt personeel
aan m.b.v. machtsuitoefening. Gebaseerd op Planned Change-model van Lewin
(unfreezing, moving en freezing).
• Diffusie. Er is een duidelijk onderscheid tussen de fase waarin de oplossing wordt
bedacht en de fase waarin deze wordt gecommuniceerd met de betrokkenen.
Gebaseerd op RDD (research, development en diffusion) van Rogers.
• Interactie. Eindsituatie van de verandering staat van te voren niet vast. Verandering
komt tot stand door interactieve en wederzijdse aanpassing van de betrokkenen. Er
zullen verschillende oplossingen ontstaan.
• Ontwikkeling. Gericht op het versterken van competenties. De mensen willen zelf
iets aan de problemen doen, waardoor verandering van binnenuit komt.
Veranderkwadranten van Berenschot
Berenschot beschrijft vier veranderstrategieën op basis van het type verandering en het
type organisatie.
• Koude verandering. Organisatieverandering die geboren is uit urgentie, er is een
noodzaak tot verandering. Het gebeurt dan ook snel.
• Warme verandering. Er is geen sprake van noodspraak maar het gaat vooral om een
positief uitgangspunt. Vaak ontstaat de motivatie tot verandering uit ambitie van de
organisatie. Het is dan ook een langdurigere verandering.
