HC1
Human Resource Management = de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse
handelingen die samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te
sturen om de doelen van organisaties te helpen bereiken, en tegelijkertijd te zorgen voor
afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals organisatiekenmerken,
economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele context en maatschappelijke
dynamiek.
Human resource (HR) praktijken = Synoniem voor HR activiteiten of HR interventies = alle
activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van werknemer-werkgever
relaties in organisaties en worden ervaren én gebruikt door managers, in teams, door
projectleiders en door medewerkers zelf.
Entree-fase = voordat je ergens gaat werken, hoe je ergens binnen komt.
Transitie = wanneer je stopt met werken, andere baan, pensioen etc.
Evidence Based HRM = een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in
organisaties aan te pakken door HR-professionals die, bewust hun expertise en
beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant is voor
het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit
én door een kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Besluitvorming in organisaties: managers worden verwacht daadkrachtig te zijn. Problemen
worden gezien als urgent. → leidt tot snelle oplossingen en Beperkt begrip van het probleem.
Rationele besluitvorming = Gaat uit van mensen als rationale wezens
- Kunnen zoals machines veel informatie verwerken
- Kunnen alle informatie over een probleem in acht nemen
- Kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle beslissingen
Bounded rationality = Gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door cognitieve processen
- Kunnen niet alles weten
- Kunnen informatie niet neutraal verwerken
- Hun voorkeuren, sociale posities, politiek beïnvloeden beslissingen
,Schema voor besluitvorming:
gerichte vraag = consult vraag
Voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken: Problemen met het aantrekken en aannemen
van gekwalificeerd personeel, Hoge niveaus van absenteïsme, Hoge niveaus van werknemers
die de organisatie verlaten (turnover, verloop), Discriminatie en/of pestgedrag op het werk
Voorbeelden van niet passende problemen: Problemen met de producten en/of diensten van de
organisatie, Problemen met consumententevredenheid, Competitief voordeel behouden ten
opzichte van andere organisaties
Format voor een consultvraag: Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert
[uitkomst, Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?
Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: Organisatie (of een groep in de organisatie)
HR Domeinen:
1. Prestatiemanagement 2. Kennismanagement 3. Verandermanagement
4. Recruitment en selectie 5. Arbeidsverhoudingen of employee involvement
6. Diversiteit en inclusie 7. Decent work
Ook: - Recruitment en selectie - Onboarding - Beloningsmanagement
- Job design - Organisatiecultuur - Training en/of ontwikkeling - Well-being
Beoordeling kwaliteit bewijs:
• Validiteit:
- Het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
- Dus: Stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
- Controleer de kwaliteit van de methoden, de onderzoeksopzet en gebruik een goede theorie
• Betrouwbaarheid:
- Repliceerbaarheid: De bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als we het onderzoek
herhalen
, - De bevindingen zouden hetzelfde moeten zijn als
we het iemand anders zouden vragen
(steekproefgrootte!)
• Generaliseerbaarheid:
- Je kan het bewijs gebruiken om iets te zeggen over
de werknemers waarover de probleemvraag gaat.
Ethiek: doe niemand kwaad!
Lokaal bewijs = wat zeggen werknemers en managers over het probleem? Denk aan
vragenlijsten, gesprekken/interviews
Extern bewijs = Transparante en duidelijke selectiecriteria en processen zijn over het algemeen
eerlijker. Uitleg van de beslissingen en het geven van feedback van hoge kwaliteit is belangrijk,
Wees specifiek, Focus op verantwoordelijkheden en prestatiestandaarden
Belang van kwaliteit van het bewijs:
- Zonder validiteit: informatie niet bruikbaar voor probleemvraag.
- Zonder betrouwbaarheid: De volgende keer dat je het bewijs zoekt, vind je iets anders (geen
goed uitgangspunt voor advies).
- Zonder generaliseerbaarheid: Het bewijs is alleen van toepassing op zeer specifieke gevallen
die niet vergelijkbaar zijn met de mensen over wie het probleem gaat.
Lessons learned:
- Er bestaat veel onderzoek over wat werkt
- Onderzoek en intuïtie zijn soms verschillend van elkaar!
- Ga op zoek naar onderzoeksbevindingen (literatuur) voordat je een HR interventie ontwerpt
- Er bestaat geen beste oplossing die overal werkt
- Verschillende organisaties, contexten en problemen vragen om verschillende interventies
Human Resource Management = de som van alle strategie, beleid, procedures en dagelijkse
handelingen die samen tot doel hebben de werknemer-werkgever relaties in organisaties te
sturen om de doelen van organisaties te helpen bereiken, en tegelijkertijd te zorgen voor
afstemming op verschillende contextuele omstandigheden zoals organisatiekenmerken,
economie, concurrentie, arbeidsmarkt, juridische en institutionele context en maatschappelijke
dynamiek.
Human resource (HR) praktijken = Synoniem voor HR activiteiten of HR interventies = alle
activiteiten en procedures die worden gebruikt voor het aansturen van werknemer-werkgever
relaties in organisaties en worden ervaren én gebruikt door managers, in teams, door
projectleiders en door medewerkers zelf.
Entree-fase = voordat je ergens gaat werken, hoe je ergens binnen komt.
Transitie = wanneer je stopt met werken, andere baan, pensioen etc.
Evidence Based HRM = een besluitvormingsproces om mensen-gerelateerde kwesties in
organisaties aan te pakken door HR-professionals die, bewust hun expertise en
beoordelingsvermogen inzetten door gebruik te maken van lokaal bewijs dat relevant is voor
het besluit, wat bestaat uit informatie vanuit de mensen die beïnvloedt worden door het besluit
én door een kritisch evaluatie van het best beschikbare externe onderzoeksbewijs.
Besluitvorming in organisaties: managers worden verwacht daadkrachtig te zijn. Problemen
worden gezien als urgent. → leidt tot snelle oplossingen en Beperkt begrip van het probleem.
Rationele besluitvorming = Gaat uit van mensen als rationale wezens
- Kunnen zoals machines veel informatie verwerken
- Kunnen alle informatie over een probleem in acht nemen
- Kunnen volledig objectief en neutraal zijn bij alle beslissingen
Bounded rationality = Gaat ervan uit dat rationaliteit beperkt wordt door cognitieve processen
- Kunnen niet alles weten
- Kunnen informatie niet neutraal verwerken
- Hun voorkeuren, sociale posities, politiek beïnvloeden beslissingen
,Schema voor besluitvorming:
gerichte vraag = consult vraag
Voorbeelden van HRM-/personeels-vraagstukken: Problemen met het aantrekken en aannemen
van gekwalificeerd personeel, Hoge niveaus van absenteïsme, Hoge niveaus van werknemers
die de organisatie verlaten (turnover, verloop), Discriminatie en/of pestgedrag op het werk
Voorbeelden van niet passende problemen: Problemen met de producten en/of diensten van de
organisatie, Problemen met consumententevredenheid, Competitief voordeel behouden ten
opzichte van andere organisaties
Format voor een consultvraag: Welke interventie op het gebied van [HR-domein, X] verbetert
[uitkomst, Y] voor [(deel van) organisatie, Z]?
Y: Probleem waar de organisatie mee kampt (afhankelijke variabele)
X: domein van de HR-interventie (onafhankelijke variabele)
Z: Organisatie (of een groep in de organisatie)
HR Domeinen:
1. Prestatiemanagement 2. Kennismanagement 3. Verandermanagement
4. Recruitment en selectie 5. Arbeidsverhoudingen of employee involvement
6. Diversiteit en inclusie 7. Decent work
Ook: - Recruitment en selectie - Onboarding - Beloningsmanagement
- Job design - Organisatiecultuur - Training en/of ontwikkeling - Well-being
Beoordeling kwaliteit bewijs:
• Validiteit:
- Het bewijs helpt je de oorzaak van het probleem te begrijpen
- Dus: Stel de juiste vragen aan de juiste bronnen (mensen, gegevens)
- Controleer de kwaliteit van de methoden, de onderzoeksopzet en gebruik een goede theorie
• Betrouwbaarheid:
- Repliceerbaarheid: De bevindingen in het bewijs moeten gelijk zijn als we het onderzoek
herhalen
, - De bevindingen zouden hetzelfde moeten zijn als
we het iemand anders zouden vragen
(steekproefgrootte!)
• Generaliseerbaarheid:
- Je kan het bewijs gebruiken om iets te zeggen over
de werknemers waarover de probleemvraag gaat.
Ethiek: doe niemand kwaad!
Lokaal bewijs = wat zeggen werknemers en managers over het probleem? Denk aan
vragenlijsten, gesprekken/interviews
Extern bewijs = Transparante en duidelijke selectiecriteria en processen zijn over het algemeen
eerlijker. Uitleg van de beslissingen en het geven van feedback van hoge kwaliteit is belangrijk,
Wees specifiek, Focus op verantwoordelijkheden en prestatiestandaarden
Belang van kwaliteit van het bewijs:
- Zonder validiteit: informatie niet bruikbaar voor probleemvraag.
- Zonder betrouwbaarheid: De volgende keer dat je het bewijs zoekt, vind je iets anders (geen
goed uitgangspunt voor advies).
- Zonder generaliseerbaarheid: Het bewijs is alleen van toepassing op zeer specifieke gevallen
die niet vergelijkbaar zijn met de mensen over wie het probleem gaat.
Lessons learned:
- Er bestaat veel onderzoek over wat werkt
- Onderzoek en intuïtie zijn soms verschillend van elkaar!
- Ga op zoek naar onderzoeksbevindingen (literatuur) voordat je een HR interventie ontwerpt
- Er bestaat geen beste oplossing die overal werkt
- Verschillende organisaties, contexten en problemen vragen om verschillende interventies
