Kennis 2 Werving en Selectie 20/21 blok 2
KC: Aftrap kennis en praktijk 2 (BWR:better work recuiting)
Recruiting: Het zoeken, het werven, het selecteren en het onboarding van geschrikte
kandidaten die passen bij de organisatie en passen bij de organisatie doelstellingen. Het
samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Zoeken: Wat wil de opdrachtgever van zijn doelgroep? Wat zoekt die? Over welke
competenties moet iemand beschikken?
Werven: het aantrekken van de juiste kandidaten, hoe zorg je ervoor dat je een
aantrekkelijke werkgever wordt? Wat moet een werkgever doen om aantrekkelijk te
zijn (employer branding: werkgeverswerk)? Wat is het imago en de identiteit van de
organisatie? Ook kijk je naar de verschillende wervingskanalen.
Selectie: instrumenten inzetten om de juiste kandidaat eruit te filteren: kengetallen,
en selectie instrumenten helpen hierbij
Onboarding: nadat je een kandidaat geworven en geselecteerd hebt begint het pre-
onboarding proces. “Iemand komt aan boord van je organisatie”. Je hoopt dat
iemand dit als positief ervaart.
KC: BWR-model en de organisatiebeschrijving
BWR-model: Recruiting model
1. Verkenning van de opdracht zelf: Wat is de vraag? Wie is de opdrachtgever? Wat is
de reden van de opdracht?
2. Verkenning van de organisatie: algemene informatie, interne en externe factoren
3. Verkenning van de doelgroep: doelgroep verkennen a.d.h.v. intakecirkel
(functieprofiel, competentie profiel)
4. Verkenning van de arbeidsmarkt: hoe ziet de arbeidsmarkt van de doelgroep eruit?
Intakecirkel: een model wat recruiters gebruiken als zij een opdracht krijgen (verkenning
organisatie, functieprofiel, competentieprofiel)
KC: Doelgroep
3 elementen:
1. Wat houdt de functie in?
2. Aan welk criteria moet de perfecte kandidaat voldoen?
3. Welke competenties/vaardigheden zijn er nodig?
Opstellen van zoekprofiel/kandidaat profiel a.d.h.v.:
1. Functieprofiel:
Functieomschrijving: wat, waarom, hoe, waar? Rekening houdend met de toekomst,
kijk naar de strategische doelen.
Gebruik werkwoorden: plannen, sturen, controleren, ontwikkelen
Opstellen door middel van: observeren, functieomschrijving vragen, vragenlijst,
interviews met medewerkers, logboek van medewerkers
2. Competentie profiel: specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden waarover
een medewerker moeten beschikken om succesvol te kunnen functioneren
1
,BIG FIVE persoonskenmerken (het zorgt er voor een deel voor of mensen wel of niet
succesvol kunnen functioneren in hun werk)
Meegaandheid: aanpassingsvermogen aan anderen
Extraversie: hoeveelheid prikkels iemand aan kan en nodig heeft van buitenaf
Openheid: hoe open iemand is voor nieuwe ideeën en veranderingen
Emotionele stabiliteit: hoe je emotioneel met stressvolle situaties omgaat
Zorgvuldigheid: hoezeer iemand zijn pulsen controleert, reguleert en stuurt
KC: Arbeidsmarktonderzoek
De arbeidsmarkt is verdeeld in deelmarkten (segmenten): starters, internationaal,
recruiters, geografisch, herintreders, parttimers, scheikundigen
Gesegmenteerde markt: De arbeidsmarkt bestaat uit deelmarkten/segmenten. Iedere groep
heeft zijn eigen kenmerken en factoren. Brancheverenigingen/UWV en cas helpen om de
arbeidsmarkt in kaart te brengen
Trends op de arbeidsmarkt bij aanbod:
1. Beroepsbevolking vergrijst en ontgroent: vergrijzing. Grijze druk: steeds minder
mensen zullen de financiële lasten moeten dragen van de groeiende groep ouderen
Ontgroening: daling aandeel jongeren is geringd
2. De markt is regionaal en steeds vaker internationaal: Schaarse doelgroep wordt
over de grens gezocht. Mensen vinden het acceptabel om gemiddeld 70 tot 90 min
onderweg te zijn, anders overwegen ze om te verhuizen of van baan te veranderen.
De organisatie moet zich voorbereiden op een culturele integratie van medewerkers
buiten de landgrenzen
3. Er werken steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt, maar in kleinere banen:
Vrouwen werken gemiddeld 28 uur per week en mannen 38 uur, 2019: 63% vrouw
en 73% man in de beroepsbevolking. Bij 4/10 gevallen is de zorg voor kinderen gelijk
verdeeld. NL hoogst aantal vrouwen werkend in Europa, maar wel kleinst aantal uren
per week. Gelijke behandeling bij recruitment
4. Diversiteit neemt toe en de vraag om aandacht voor exclusiviteit: Hoger opgeleiden
onder migranten neemt toe. 20% van de bevolking heeft een migratieachtergrond
(ten minste een ouder in het buitenland geboren). Onderscheid tussen personen met
westerse en niet westerse migratieachtergrond (Turkije, Azië, Afrika, Japan). Streven
naar een Inclusieve samenleving/organisatie: een samenleving waar iedereen mee
kan doen, ongeacht culturele achtergrond, gender, leeftijd of beperkingen.
(Bijvoorbeeld: introductie participatiewet)
5. Het aantal deeltijdwerkers neemt toe
6. Het opleidingsniveau stijgt: verschillen tussen laag – en hoogopgeleiden
7. Structurele schaarste in bepaalde banen: de vraag is groter dan het aanbod
8. Digitalisering en robotisering nemen steeds meer toe
Trends op de arbeidsmarkt bij vraag
1. Flexibilisering
Andere contractvormen, meerdere werkgevers, zelfstandig en flexibel werken
2. Combinatiebanen neemt toe
3. De economie verandert: meer diensten en andere kennis
2
, Pullfactoren: factoren die iemand aantrekt in een baan (salaris, werksfeer zijn de
belangrijkste, vast contract etc.)
Pullfactoren arbeidsvoorwaarden: pensioenregeling, 13e maand, flexibele werktijden,
reiskostenvergoeding
Open economie: de Nederlandse economie is sterk afhankelijk van de beweging op het
wereldtoneel. De mogelijkheden om de economie te stimuleren en te beïnvloeden is
hierdoor beperkt.
Boek: Verhoeven, recruitment.
Arbeidsmarkt: het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. De arbeidsmarkt is
conjunctuurgevoelig.
De arbeidsmarkt wordt vormgegeven door de 3 o’s: (bepalen van vraag naar aanbod)
Organisatie
Overheid
Onderwijs: loopt relatief achter (verschillen in tijdshorizon)
Drie niveaus voor de match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt:
1. Het macroniveau: de landelijke arbeidsmarkt. Het niveau waarop men bezig is met
het onderzoek naar of van de aarde. De landelijke arbeidsmarkt, wet- en regelgeving
en cao’s spelen een grote rol.
2. Het mesoniveau: human capital roadmaps: welke route moet gevolgd worden om
het menselijk kapitaal in de sector te behouden en geschrikt te maken voor de
toekomst. Speciaal gericht op een sector, functioneel gebied of keten.
3. Het microniveau: strategische personeelsplanning. Het niveau van de individuele
werkgever.
SPP: strategisch personeelsplanning, een cyclisch en daarmee telkens terugkerend proces,
waarbij sprake is van continue afstemming tussen de richting die organisatie op wil en de
kwantiteit, kwaliteit en kosten van het personeelsbestand. Vraag je af: Wie is de juiste
persoon, met welke competenties, op welk moment, op welke plek, om de gewenste
bijdrage te leveren aan de doelstellingen van de organisatie? (Doel: op lange termijn
succesvol zijn om het doel te kunnen realiseren)
Strategische doelstellingen: wat wil de organisatie op lange termijn bereiken en op welke
manier, wat is de optimale bezetting, voor zowel nu als in de toekomst.
De 3 K’s en een planning paradox: als het nut van plannen grootst is, zal de mogelijkheid van
planning het kleinst zijn. De 3 k’s: kwantiteit, kwaliteit en kosten. In een SSP hou je rekening
met de 3 k’s, deze moeten in balans zijn.
Verschillende stappen voor een SSP:
Stap 1: analyseren van trends en bepalen strategische doelstellingen: DESTEP, wat
wil de organisatie bereiken en op welke manier
3
KC: Aftrap kennis en praktijk 2 (BWR:better work recuiting)
Recruiting: Het zoeken, het werven, het selecteren en het onboarding van geschrikte
kandidaten die passen bij de organisatie en passen bij de organisatie doelstellingen. Het
samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.
Zoeken: Wat wil de opdrachtgever van zijn doelgroep? Wat zoekt die? Over welke
competenties moet iemand beschikken?
Werven: het aantrekken van de juiste kandidaten, hoe zorg je ervoor dat je een
aantrekkelijke werkgever wordt? Wat moet een werkgever doen om aantrekkelijk te
zijn (employer branding: werkgeverswerk)? Wat is het imago en de identiteit van de
organisatie? Ook kijk je naar de verschillende wervingskanalen.
Selectie: instrumenten inzetten om de juiste kandidaat eruit te filteren: kengetallen,
en selectie instrumenten helpen hierbij
Onboarding: nadat je een kandidaat geworven en geselecteerd hebt begint het pre-
onboarding proces. “Iemand komt aan boord van je organisatie”. Je hoopt dat
iemand dit als positief ervaart.
KC: BWR-model en de organisatiebeschrijving
BWR-model: Recruiting model
1. Verkenning van de opdracht zelf: Wat is de vraag? Wie is de opdrachtgever? Wat is
de reden van de opdracht?
2. Verkenning van de organisatie: algemene informatie, interne en externe factoren
3. Verkenning van de doelgroep: doelgroep verkennen a.d.h.v. intakecirkel
(functieprofiel, competentie profiel)
4. Verkenning van de arbeidsmarkt: hoe ziet de arbeidsmarkt van de doelgroep eruit?
Intakecirkel: een model wat recruiters gebruiken als zij een opdracht krijgen (verkenning
organisatie, functieprofiel, competentieprofiel)
KC: Doelgroep
3 elementen:
1. Wat houdt de functie in?
2. Aan welk criteria moet de perfecte kandidaat voldoen?
3. Welke competenties/vaardigheden zijn er nodig?
Opstellen van zoekprofiel/kandidaat profiel a.d.h.v.:
1. Functieprofiel:
Functieomschrijving: wat, waarom, hoe, waar? Rekening houdend met de toekomst,
kijk naar de strategische doelen.
Gebruik werkwoorden: plannen, sturen, controleren, ontwikkelen
Opstellen door middel van: observeren, functieomschrijving vragen, vragenlijst,
interviews met medewerkers, logboek van medewerkers
2. Competentie profiel: specifieke eigenschappen, kennis of vaardigheden waarover
een medewerker moeten beschikken om succesvol te kunnen functioneren
1
,BIG FIVE persoonskenmerken (het zorgt er voor een deel voor of mensen wel of niet
succesvol kunnen functioneren in hun werk)
Meegaandheid: aanpassingsvermogen aan anderen
Extraversie: hoeveelheid prikkels iemand aan kan en nodig heeft van buitenaf
Openheid: hoe open iemand is voor nieuwe ideeën en veranderingen
Emotionele stabiliteit: hoe je emotioneel met stressvolle situaties omgaat
Zorgvuldigheid: hoezeer iemand zijn pulsen controleert, reguleert en stuurt
KC: Arbeidsmarktonderzoek
De arbeidsmarkt is verdeeld in deelmarkten (segmenten): starters, internationaal,
recruiters, geografisch, herintreders, parttimers, scheikundigen
Gesegmenteerde markt: De arbeidsmarkt bestaat uit deelmarkten/segmenten. Iedere groep
heeft zijn eigen kenmerken en factoren. Brancheverenigingen/UWV en cas helpen om de
arbeidsmarkt in kaart te brengen
Trends op de arbeidsmarkt bij aanbod:
1. Beroepsbevolking vergrijst en ontgroent: vergrijzing. Grijze druk: steeds minder
mensen zullen de financiële lasten moeten dragen van de groeiende groep ouderen
Ontgroening: daling aandeel jongeren is geringd
2. De markt is regionaal en steeds vaker internationaal: Schaarse doelgroep wordt
over de grens gezocht. Mensen vinden het acceptabel om gemiddeld 70 tot 90 min
onderweg te zijn, anders overwegen ze om te verhuizen of van baan te veranderen.
De organisatie moet zich voorbereiden op een culturele integratie van medewerkers
buiten de landgrenzen
3. Er werken steeds meer vrouwen op de arbeidsmarkt, maar in kleinere banen:
Vrouwen werken gemiddeld 28 uur per week en mannen 38 uur, 2019: 63% vrouw
en 73% man in de beroepsbevolking. Bij 4/10 gevallen is de zorg voor kinderen gelijk
verdeeld. NL hoogst aantal vrouwen werkend in Europa, maar wel kleinst aantal uren
per week. Gelijke behandeling bij recruitment
4. Diversiteit neemt toe en de vraag om aandacht voor exclusiviteit: Hoger opgeleiden
onder migranten neemt toe. 20% van de bevolking heeft een migratieachtergrond
(ten minste een ouder in het buitenland geboren). Onderscheid tussen personen met
westerse en niet westerse migratieachtergrond (Turkije, Azië, Afrika, Japan). Streven
naar een Inclusieve samenleving/organisatie: een samenleving waar iedereen mee
kan doen, ongeacht culturele achtergrond, gender, leeftijd of beperkingen.
(Bijvoorbeeld: introductie participatiewet)
5. Het aantal deeltijdwerkers neemt toe
6. Het opleidingsniveau stijgt: verschillen tussen laag – en hoogopgeleiden
7. Structurele schaarste in bepaalde banen: de vraag is groter dan het aanbod
8. Digitalisering en robotisering nemen steeds meer toe
Trends op de arbeidsmarkt bij vraag
1. Flexibilisering
Andere contractvormen, meerdere werkgevers, zelfstandig en flexibel werken
2. Combinatiebanen neemt toe
3. De economie verandert: meer diensten en andere kennis
2
, Pullfactoren: factoren die iemand aantrekt in een baan (salaris, werksfeer zijn de
belangrijkste, vast contract etc.)
Pullfactoren arbeidsvoorwaarden: pensioenregeling, 13e maand, flexibele werktijden,
reiskostenvergoeding
Open economie: de Nederlandse economie is sterk afhankelijk van de beweging op het
wereldtoneel. De mogelijkheden om de economie te stimuleren en te beïnvloeden is
hierdoor beperkt.
Boek: Verhoeven, recruitment.
Arbeidsmarkt: het geheel van vraag en aanbod naar arbeid. De arbeidsmarkt is
conjunctuurgevoelig.
De arbeidsmarkt wordt vormgegeven door de 3 o’s: (bepalen van vraag naar aanbod)
Organisatie
Overheid
Onderwijs: loopt relatief achter (verschillen in tijdshorizon)
Drie niveaus voor de match tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt:
1. Het macroniveau: de landelijke arbeidsmarkt. Het niveau waarop men bezig is met
het onderzoek naar of van de aarde. De landelijke arbeidsmarkt, wet- en regelgeving
en cao’s spelen een grote rol.
2. Het mesoniveau: human capital roadmaps: welke route moet gevolgd worden om
het menselijk kapitaal in de sector te behouden en geschrikt te maken voor de
toekomst. Speciaal gericht op een sector, functioneel gebied of keten.
3. Het microniveau: strategische personeelsplanning. Het niveau van de individuele
werkgever.
SPP: strategisch personeelsplanning, een cyclisch en daarmee telkens terugkerend proces,
waarbij sprake is van continue afstemming tussen de richting die organisatie op wil en de
kwantiteit, kwaliteit en kosten van het personeelsbestand. Vraag je af: Wie is de juiste
persoon, met welke competenties, op welk moment, op welke plek, om de gewenste
bijdrage te leveren aan de doelstellingen van de organisatie? (Doel: op lange termijn
succesvol zijn om het doel te kunnen realiseren)
Strategische doelstellingen: wat wil de organisatie op lange termijn bereiken en op welke
manier, wat is de optimale bezetting, voor zowel nu als in de toekomst.
De 3 K’s en een planning paradox: als het nut van plannen grootst is, zal de mogelijkheid van
planning het kleinst zijn. De 3 k’s: kwantiteit, kwaliteit en kosten. In een SSP hou je rekening
met de 3 k’s, deze moeten in balans zijn.
Verschillende stappen voor een SSP:
Stap 1: analyseren van trends en bepalen strategische doelstellingen: DESTEP, wat
wil de organisatie bereiken en op welke manier
3
