HR ANALYTICS
Waarde creëren met datagedreven HR-beleid
1| HR-analytics en wat we eronder verstaan
HR-analytics; wanneer je als organisatie zoveel mogelijk
informatie over je medewerkers wilt hebben en die optimaal
benut om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en
doelstellingen van de organisatie te realiseren. HR-
analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit
verschillende vakgebieden.
HR-metrics = het in meetbare eenheden beschrijven van de
personeelsgerelateerde kenmerken van de organisatie.
De definitie van HR-analytics =
Het systematisch en met behulp van datagedreven
technieken vertalen van ontwikkelingen binnen het menselijk
kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, en het kwantificeren en
voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als doel het
verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de
medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel.
Data levert steeds vaker en steeds nauwkeuriger voorspellingen op van ons gedrag. Zo
kan hiermee ook het gedrag van medewerkers beter worden voorspeld.
Data = gegeven dingen of feiten. het verwijst naar een beschrijving van iets dat je
kunt vastleggen, ordenen, verzamelen, analyseren.
Dataficeren = het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm. Bijv. het
aantal open sollicitaties dat een organisatie per jaar per functiegroep ontvangt
Primaire versus secundaire data
- Primaire data zijn de gegevens die een onderzoeker speciaal voor een
onderzoeksproject ontwikkelt of verzamelt (bijvoorbeeld door middel van een
steekproef)
- Secundaire data zijn bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en
voor andere doelen dan waarvoor de onderzoeker ze wil gebruiken (bijvoorbeeld
een database met de klantgegevens van een bedrijf of data die zijn opgeslagen in
een HR-database)
Big data heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of
zelfs miljarden gegevens. Wanneer je over big data beschikt, zijn steekproeven niet
perse noodzakelijk. Op basis van big data kunnen inzichten worden verkregen en
voorspellingen worden gedaan op allerlei terreinen.
HR-analytics en big data
Big-datamethoden kunnen ook voor HR-analytics worden ingezet. Bijvoorbeeld: welke
medewerkers als eerste toe zijn aan een nieuwe uitdaging of welke zich het best zullen
aanpassen aan het invoeren van een methode als het Nieuwe Werken. De risicokansen
zijn hiermee ook te berekenen >>> welke groepen medewerkers zullen het eerst
vertrekken, het eerst gedemotiveerd raken of het eerst een burn-out ontwikkelen.
HR-analytics wordt steeds meer gezien als een randvoorwaarde om de rol van HR-
businesspartner goed te kunnen invullen.
HR-analytics kan bijdragen aan oplossingen voor urgente thema’s:
1. Duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne mobiliteit;
2. Verzuimrisico’s beheersen en het verlagen van verzuim;
, 3. Kosten beheersen en besparingen realiseren;
4. Kwaliteit verbeteren en service verhogen;
5. Performancemanagement verbeteren;
6. Strategische personeelsplanning;
7. Recruitment – werving en selectie;
8. Talentmanagement;
9. Retentie en het voorkomen van ongewenst verloop;
10. Innovatievermogen van de organisatie vergroten;
11. De onderlinge samenwerking verbeteren;
12. Het invoeren van innovatieve organisatieconcepten zoals Het Nieuwe Werken.
kan uitgebreid worden met elk denkbaar thema waaruit HR-vragen zijn af te leiden
,2| Waarom zou HR gebruikmaken van HR-analytics?
HR-analytics is een mogelijkheid om HR-interventies, -beleid en -strategie effectiever te
maken.
Vijf belangrijke voordelen van HR-analytics
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
Met behulp van de gevonden verbanden kunnen voorspellingen worden gedaan
over het effect van veranderingen en nieuw beleid. Bijvoorbeeld het aanpassen
van de profielen en selectiecriteria op basis van gevonden resultaten.
4. Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interne organisatieprocessen
HR-analytics geeft inzicht in de succesfactoren binnen de eigen organisatiecontext
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming is een belangrijk effect van
HR-analytics. HR-analytics draagt bij aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn
op feitelijke informatie. Het draagt daardoor bij aan de effectiviteit van processen, van
het HR-beleid en van de organisatie als geheel.
HR-analytics helpt op twee manieren de besluitvorming te verbeteren:
1. Het leidt tot betrouwbare kennis, gebaseerd op feitelijke gegevens.
2. Het vermindert de subjectiviteit.
Managers en leidinggevenden kunnen beslissingen baseren op een systematische
afweging en daarvoor gebruik maken van objectieve en feitelijke informatie. met
behulp van herhaald wetenschappelijk onderzoek. >>> echter; wetenschappelijk
onderzoek mist praktische realiteit.
HR-analytics ondervangt dit door data te gebruiken die betrekking hebben op de
specifieke situatie en organisatiecontext in een gegeven periode, op de specifieke
medewerkers en de prestaties van de organisatie zelf. Voortdurende bijstellingen van het
daaruit voortvloeiende model is noodzakelijk >>> HR-analytics kan periodiek of cyclisch
worden toegepast
Wat kan HR-analytics
1. Voorspellen van effecten van interventies of externe trends
2. Het verwachte ontwikkelpad van medewerkers voorspellen, verfijnd naar
subcategorieën
>>> HR kan hierdoor het aanbod van instrumenten en begeleiding segmenteren en
zorgen voor de juiste actie voor de juiste medewerker op het juiste moment. het gaat
om de toekomstige vraag daarnaar voorspellen en erop anticiperen
Met HR-analytics krijgt de HR-functionaliteit een waardevolle aanvulling op de bestaande
HR-expertise; namelijk
Betrouwbaar inzicht in wat er werkelijk in de organisatie gebeurt
Hoe processen werkelijk verlopen, en
Hoe medewerkers zich werkelijk ontwikkelen.
Dat geeft kennis over wat wel en niet werkt
Wat er precies voor zorgt dat medewerkers al dan niet functioneren.
Op basis daarvan is het mogelijk om de kwaliteit van besluiten nemen en (HR-)beleid
ontwikkelen aanmerkelijk te verbeteren.
, 3| HR-analytics als onderdeel van een continu organisatieproces
Technologische ontwikkelingen beïnvloeden voortdurend de organisatiestrategie en
noodzaakt het management om onder meer de personeelsplanning hierop aan te passen.
HR-analytics als onderdeel van business intelligence
Business intelligence het proces van het verwerven, verwerken en genereren
van beslissingsondersteunende informatie
Business intelligence kan omschreven worden als een gericht proces, met bijhorende
voorzieningen, om gegevens te verzamelen, te analyseren en de aldus verkregen
informatie toe te passen.
Hoe beter de business intelligence van een organisatie op orde is, des te beter de
kwaliteit van de inzichten en daarmee de prestaties en de concurrentiepositie van de
organisatie.
Business intelligence wordt onderscheiden in:
1. Processen die zich uitsluitend bezighouden met verzamelen, meten en
rapporteren;
2. Processen die zich uitsluitend richten op data-analyse, voorspellen en het
optimaliseren van organisatieprocessen; ookwel business analytics
Missie en doelstellingen organisatie bekend management formuleert voor het
realiseren daarvan een algemene strategie (acties waarmee management
doelstellingen denkt te kunnen behalen) uit deze strategie kunnen afdelingen,
managers en medewerkers hun eigen doelstellingen en activiteiten afleiden
hiermee kunnen de activiteiten in onderlinge samenhang worden gepland en
uitgevoerd
HR-functionaliteit vertaalt de organisatiestrategie in specifieke prioriteiten en
doelstellingen met betrekking tot personeelsmanagement. HR-analytics wordt
gebruikt om inzichten te creëren die nodig zijn om de juiste keuzes te maken voor
het gewenste HR-beleid.
HR-analytics als onderdeel van de HR-
beleidscyclus
Planning- en controlcyclus wordt gebruikt om
Stap 1: de
de activiteiten van de organisatie efficiënt te businesvraag
kunnen plannen en de uitvoering van de achterhalen en
kansen
planning goed te kunnen monitoren. De definieren
context van de organisatie is veranderlijk,
veranderen de doelstellingen en plannen van
de organisaties mee. Met deze veranderingen
Stap 2: HR
wordt rekening gehouden in de planning- en Stap 4: de analytics; data
controlcyclus. bereikte transformeren
resultaten in inzichren of
periodiek wordt gekeken of de meten en actiegerichte
monitoren informatie
doelstellingen nog juist zijn en of de (=metrics) m.b.v HR-
activiteiten effectief zijn geweest >>> zo analytics
wordt de cyclus aangepast en worden nieuwe
doelstellingen en activiteiten geplant.
HR doet dit voor het daarbij passende Stap 3:
personeelsbestand. De planning, Insigihts
vertalen naar
organisatie en inrichting van de HR- gewenst HR-
beleid en dit
functionaliteit moeten aansluiten bij de implementeren
organisatiestrategie. De planning- en
controlcyclus van HR maakt deel uit van
die van de totale organisatie.
Meetbaar HR: het kwantificeren van personeel en organisatie
Waarde creëren met datagedreven HR-beleid
1| HR-analytics en wat we eronder verstaan
HR-analytics; wanneer je als organisatie zoveel mogelijk
informatie over je medewerkers wilt hebben en die optimaal
benut om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en
doelstellingen van de organisatie te realiseren. HR-
analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit
verschillende vakgebieden.
HR-metrics = het in meetbare eenheden beschrijven van de
personeelsgerelateerde kenmerken van de organisatie.
De definitie van HR-analytics =
Het systematisch en met behulp van datagedreven
technieken vertalen van ontwikkelingen binnen het menselijk
kapitaal van de organisatie in gevolgen voor de toekomst, en het kwantificeren en
voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als doel het
verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de
medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel.
Data levert steeds vaker en steeds nauwkeuriger voorspellingen op van ons gedrag. Zo
kan hiermee ook het gedrag van medewerkers beter worden voorspeld.
Data = gegeven dingen of feiten. het verwijst naar een beschrijving van iets dat je
kunt vastleggen, ordenen, verzamelen, analyseren.
Dataficeren = het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm. Bijv. het
aantal open sollicitaties dat een organisatie per jaar per functiegroep ontvangt
Primaire versus secundaire data
- Primaire data zijn de gegevens die een onderzoeker speciaal voor een
onderzoeksproject ontwikkelt of verzamelt (bijvoorbeeld door middel van een
steekproef)
- Secundaire data zijn bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld en
voor andere doelen dan waarvoor de onderzoeker ze wil gebruiken (bijvoorbeeld
een database met de klantgegevens van een bedrijf of data die zijn opgeslagen in
een HR-database)
Big data heeft betrekking op dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of
zelfs miljarden gegevens. Wanneer je over big data beschikt, zijn steekproeven niet
perse noodzakelijk. Op basis van big data kunnen inzichten worden verkregen en
voorspellingen worden gedaan op allerlei terreinen.
HR-analytics en big data
Big-datamethoden kunnen ook voor HR-analytics worden ingezet. Bijvoorbeeld: welke
medewerkers als eerste toe zijn aan een nieuwe uitdaging of welke zich het best zullen
aanpassen aan het invoeren van een methode als het Nieuwe Werken. De risicokansen
zijn hiermee ook te berekenen >>> welke groepen medewerkers zullen het eerst
vertrekken, het eerst gedemotiveerd raken of het eerst een burn-out ontwikkelen.
HR-analytics wordt steeds meer gezien als een randvoorwaarde om de rol van HR-
businesspartner goed te kunnen invullen.
HR-analytics kan bijdragen aan oplossingen voor urgente thema’s:
1. Duurzame inzetbaarheid, persoonlijke ontwikkeling en interne mobiliteit;
2. Verzuimrisico’s beheersen en het verlagen van verzuim;
, 3. Kosten beheersen en besparingen realiseren;
4. Kwaliteit verbeteren en service verhogen;
5. Performancemanagement verbeteren;
6. Strategische personeelsplanning;
7. Recruitment – werving en selectie;
8. Talentmanagement;
9. Retentie en het voorkomen van ongewenst verloop;
10. Innovatievermogen van de organisatie vergroten;
11. De onderlinge samenwerking verbeteren;
12. Het invoeren van innovatieve organisatieconcepten zoals Het Nieuwe Werken.
kan uitgebreid worden met elk denkbaar thema waaruit HR-vragen zijn af te leiden
,2| Waarom zou HR gebruikmaken van HR-analytics?
HR-analytics is een mogelijkheid om HR-interventies, -beleid en -strategie effectiever te
maken.
Vijf belangrijke voordelen van HR-analytics
1. Direct kunnen bijdragen aan de organisatiedoelstellingen
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
Met behulp van de gevonden verbanden kunnen voorspellingen worden gedaan
over het effect van veranderingen en nieuw beleid. Bijvoorbeeld het aanpassen
van de profielen en selectiecriteria op basis van gevonden resultaten.
4. Nauwkeuriger inzicht verkrijgen in de interne organisatieprocessen
HR-analytics geeft inzicht in de succesfactoren binnen de eigen organisatiecontext
5. Vergroten van de betrouwbaarheid van beslissingen
Het bevorderen van betrouwbare, consistente besluitvorming is een belangrijk effect van
HR-analytics. HR-analytics draagt bij aan het nemen van beslissingen die gebaseerd zijn
op feitelijke informatie. Het draagt daardoor bij aan de effectiviteit van processen, van
het HR-beleid en van de organisatie als geheel.
HR-analytics helpt op twee manieren de besluitvorming te verbeteren:
1. Het leidt tot betrouwbare kennis, gebaseerd op feitelijke gegevens.
2. Het vermindert de subjectiviteit.
Managers en leidinggevenden kunnen beslissingen baseren op een systematische
afweging en daarvoor gebruik maken van objectieve en feitelijke informatie. met
behulp van herhaald wetenschappelijk onderzoek. >>> echter; wetenschappelijk
onderzoek mist praktische realiteit.
HR-analytics ondervangt dit door data te gebruiken die betrekking hebben op de
specifieke situatie en organisatiecontext in een gegeven periode, op de specifieke
medewerkers en de prestaties van de organisatie zelf. Voortdurende bijstellingen van het
daaruit voortvloeiende model is noodzakelijk >>> HR-analytics kan periodiek of cyclisch
worden toegepast
Wat kan HR-analytics
1. Voorspellen van effecten van interventies of externe trends
2. Het verwachte ontwikkelpad van medewerkers voorspellen, verfijnd naar
subcategorieën
>>> HR kan hierdoor het aanbod van instrumenten en begeleiding segmenteren en
zorgen voor de juiste actie voor de juiste medewerker op het juiste moment. het gaat
om de toekomstige vraag daarnaar voorspellen en erop anticiperen
Met HR-analytics krijgt de HR-functionaliteit een waardevolle aanvulling op de bestaande
HR-expertise; namelijk
Betrouwbaar inzicht in wat er werkelijk in de organisatie gebeurt
Hoe processen werkelijk verlopen, en
Hoe medewerkers zich werkelijk ontwikkelen.
Dat geeft kennis over wat wel en niet werkt
Wat er precies voor zorgt dat medewerkers al dan niet functioneren.
Op basis daarvan is het mogelijk om de kwaliteit van besluiten nemen en (HR-)beleid
ontwikkelen aanmerkelijk te verbeteren.
, 3| HR-analytics als onderdeel van een continu organisatieproces
Technologische ontwikkelingen beïnvloeden voortdurend de organisatiestrategie en
noodzaakt het management om onder meer de personeelsplanning hierop aan te passen.
HR-analytics als onderdeel van business intelligence
Business intelligence het proces van het verwerven, verwerken en genereren
van beslissingsondersteunende informatie
Business intelligence kan omschreven worden als een gericht proces, met bijhorende
voorzieningen, om gegevens te verzamelen, te analyseren en de aldus verkregen
informatie toe te passen.
Hoe beter de business intelligence van een organisatie op orde is, des te beter de
kwaliteit van de inzichten en daarmee de prestaties en de concurrentiepositie van de
organisatie.
Business intelligence wordt onderscheiden in:
1. Processen die zich uitsluitend bezighouden met verzamelen, meten en
rapporteren;
2. Processen die zich uitsluitend richten op data-analyse, voorspellen en het
optimaliseren van organisatieprocessen; ookwel business analytics
Missie en doelstellingen organisatie bekend management formuleert voor het
realiseren daarvan een algemene strategie (acties waarmee management
doelstellingen denkt te kunnen behalen) uit deze strategie kunnen afdelingen,
managers en medewerkers hun eigen doelstellingen en activiteiten afleiden
hiermee kunnen de activiteiten in onderlinge samenhang worden gepland en
uitgevoerd
HR-functionaliteit vertaalt de organisatiestrategie in specifieke prioriteiten en
doelstellingen met betrekking tot personeelsmanagement. HR-analytics wordt
gebruikt om inzichten te creëren die nodig zijn om de juiste keuzes te maken voor
het gewenste HR-beleid.
HR-analytics als onderdeel van de HR-
beleidscyclus
Planning- en controlcyclus wordt gebruikt om
Stap 1: de
de activiteiten van de organisatie efficiënt te businesvraag
kunnen plannen en de uitvoering van de achterhalen en
kansen
planning goed te kunnen monitoren. De definieren
context van de organisatie is veranderlijk,
veranderen de doelstellingen en plannen van
de organisaties mee. Met deze veranderingen
Stap 2: HR
wordt rekening gehouden in de planning- en Stap 4: de analytics; data
controlcyclus. bereikte transformeren
resultaten in inzichren of
periodiek wordt gekeken of de meten en actiegerichte
monitoren informatie
doelstellingen nog juist zijn en of de (=metrics) m.b.v HR-
activiteiten effectief zijn geweest >>> zo analytics
wordt de cyclus aangepast en worden nieuwe
doelstellingen en activiteiten geplant.
HR doet dit voor het daarbij passende Stap 3:
personeelsbestand. De planning, Insigihts
vertalen naar
organisatie en inrichting van de HR- gewenst HR-
beleid en dit
functionaliteit moeten aansluiten bij de implementeren
organisatiestrategie. De planning- en
controlcyclus van HR maakt deel uit van
die van de totale organisatie.
Meetbaar HR: het kwantificeren van personeel en organisatie
