H1- HRM als vraagstuk binnen de mens-
en sociale wetenschappen
1.1 Een streepje geschiedenis
Rond 1880 – begin 1900
• Industriële revolutie
• Ontstaan van klassiek management perspectief
Scientific Management/ Taylorisme-> Scientific => samenwerken= mensen elk kleine taken
uitvoeren en productiviteit gaat verhogen en deze mensen zullen zo professionals worden (was
niet zo) -> Ontstaan hier alleen omdat er lonen moesten betaald worden
• Efficiëntie en effectiviteit centraal
• Taakspecialisatie
• Kritiek: organisatie zonder mensen
1930-1959
• Sociale onrust & Hawthorne experimenten
=Arbeidsomstandigheden hebben deze een impact op productiviteit van arbeiders =
hawthorne experiment, Uit experiment bleek dat beide groepen beter presteerde doordat ze
wisten dat ze controle kregen/ experiment aan de gang, er werd naar hen geluisterd
waardoor prestatie verhoogde=> conclusie= door groepsgevoel, aandacht geven en luisteren
naar mensen leidde tot betere productiviteit (hierdoor begon men mensen aan te duiden om
personeelsdienst te worden en zich hier mee bezig te houden (bezig zijn met de arbeiders &
hun problemen oplossen, …)
• Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
• Humanistisch perspectief
• Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
• Personeelsdienst
• Persoonlijke en familiale problemen
• Loonadministratie
• Geïsoleerd
Jaren 60
• Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
• Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie
• Personeelsfunctie:
• Werkstructurering
• Job intrinsieke motivatoren
• Participatievormen
• Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Conclusie Maslow: er is een bepaalde gradatie in behoefte die ingevuld moeten worden om hun te
motiveren (in bepaalde volgorde-> piramide van Maslow) -> Niet alleen aandacht geven maar vanaf
deze periode zag men ook het belang van intrinsieke motivatoren!!
,Jaren 70 - 80
• Bedrijven investeren in menselijk kapitaal
• Werknemers worden medewerkers en werken mee
Aan continue verbetering & kwaliteitsbeheersing
• Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
• Werving & selectie
• Prestatie-evaluatie
• Opleiding/vorming/training
• Bezoldiging
• Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te veranderen
en te beheersen
Omslag van industrie=> van fabrieken naar kennisbedrijven
Hrm werd belangrijker=> hier was het aanwerven van de juiste personen veel belangrijker dan in
fabrieken, Echt HR departement = jaren 80
Jaren 90
• Globalisering en Business Process Reengineering
• Transformerende & lerende organisatie
• HR meer betrokken in strategisch beleid
• Nood aan vlakkere structuren
• Horizontale carrière
• Retentiemanagement
*Periode waarin HR strategischer is moeten beginnen werken!!! Strategisch beleid had dus zijn
opgang in jaren 90
Jaren 2000
• Functionele en numerieke flexibiliteit
• Competentiemanagement
• Van cost center naar een profit center
• Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te
bereiken
• De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
• Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2 jaar
tijd. Neem ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
• Employability
• Optimale inzetbaarheid van personeel
Examen!!
Jaren 2000 vuca wereld= heel snel veranderende wereld, Continue verandering door digitaliseren en
technologische veranderingen (hiervoor was er dus in de jaren veel minder verandering):
- Numerieke flexibiliteit=> noodzaak om te switchen in hoeveelheid medewerkers (bv in zomer meer dan in
winter nodig door studenten of flexijobs aan te nemen)
- functionele flexibiliteit=> mensen laten switchen in functies, verschillende skills nodig hebben om in
verschillende zaken ingezet te worden
- Employability!!! (examen)=> duurzame inzetbaarheid van mensen/uw personeel, heel belangrijk dag
van vandaag door vuca wereld, jou job kan veranderen en jij moet ervoor zorgen dat je continu
aanpast aan de veranderende wereld (continu bijleren) zodat je inzetbaar blijft.
• Employability is ook verantwoordelijkheid van bedrijf niet alleen van jou zelf, bedrijven moeten zorgen
dat je de kans krijgt en da zijn medewerkers kunnen aanpassen in de veranderende wereld. ( mee
evolueren met de veranderingen)
- HR werd lang gezien als costcenter ( het kost gwn geld brengt niks op) maar veranderd naar profit center (
men zag de positief invloed ervan en begon erin te investeren)
,Recente evoluties
• Aandacht voor interne & externe communicatie
• Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
• Person-Organisation fit
• Nieuwe wervingskanalen
(sociale media)
*Employed branding=> imago/beeld dat op de markt is over hoe het is om in je bedrijf te werken
(bedrijf met goede employer brand vinden makkelijk personeel) heel belangrijk dus deze dagen.
Eigen waarde = bedrijfswaarde => person–organisation fit ( je gaat hier dan langer werken en plezier
maken)
1.2 strategisch HRM
Definitie Human Resource Management
• Alle activiteiten die gericht zijn op het managen van mensen die voor organisaties werken,
om ervoor te zorgen dat al hun acties aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en
waarbij rekening wordt gehouden met de resultaten voor medewerkers.
• “HRM is de ‘kunst’ om de behoefte van organisaties aan goede prestaties in evenwicht te
brengen met de belangen van werknemers, zodat organisaties goed presteren en individuen
graag een bijdrage leveren (Boon, 2021, pg 3)”.
Vb torf zegt in definitie dat ze klantentevredenheid zo hoog mogelijk wil houden=> wat kan je als HR
hier mee te maken hebben:
- Bij aanwerven letten op passende competenties, vriendelijke & extraverte mensen
aanwerven
- Mensen opleiden om sterker te maken in klantvriendelijkheid & hierop evalueren
- Verloning aanmoedigen van klantvriendelijkheid ( zoals bonussen geven bij goede score
hierop)
=> Ervoor zorgen dat alles wat je doet impact heeft op het behalen van je doelstellingen
• HRM zorgt ervoor dat de HR-praktijken van de organisatie ‘compliant’, efficiënt en
ondersteunend zijn voor de dagelijkse bedrijfsvoering.
• SHRM beoogt HR-strategieën te integreren met het algemene strategische plan van de
organisatie, gericht op een duurzaam competitief voordeel.
• Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan het
verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele
doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen moeten bereikt
worden.
• Strategisch HRM= SHRM=> HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
• Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
• Intern: strategieontwikkeling
• Extern: omgevingtrends
, Modellen aan de basis
HRM volgens Michigan model
• Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen is essentieel
• selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
• Werknemers beheren als ‘andere resources’
• focus op spaarzaam inzetten
Michigan model=> 1)afstemming tussen alle domeinen onder elkaar (alles moet afgesteld zijn op
mekaar) (horizontale afstemming volgens Michigan model) + 2) Je moet goed voor uw mensen
zorgen/ mensen beschouwen als bronnen en er dus goed mee omgaan
HRM volgens Harvardmodel
• Zowel horizontale als verticale integratie
• Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
• Belangenharmonie tussen werkgevers en werknemers staat centraal (win-win)
• Harvard model=> Michigan klopt maar we voegen dingen toe namelijk verticale afstemming,
je moet uw bedrijfsdoelstelling vertalen naar hrm doelstellingen. En voor uw personeel->
belangen van medewerkers en werkgevers in balans zijn (allebei dus even belangrijk)
Actuele uitdagingen die HR-beleid beïnvloeden= The war for talent=> bedrijven hebben niet veel
keuze vergeleken met vroeger, wij kunnen bij solliciteren en makkelijk eisen stellen en vroeger kon
dat niet dan mocht je al blij zijn als je werd uitgenodigd voor sollicitatie
en sociale wetenschappen
1.1 Een streepje geschiedenis
Rond 1880 – begin 1900
• Industriële revolutie
• Ontstaan van klassiek management perspectief
Scientific Management/ Taylorisme-> Scientific => samenwerken= mensen elk kleine taken
uitvoeren en productiviteit gaat verhogen en deze mensen zullen zo professionals worden (was
niet zo) -> Ontstaan hier alleen omdat er lonen moesten betaald worden
• Efficiëntie en effectiviteit centraal
• Taakspecialisatie
• Kritiek: organisatie zonder mensen
1930-1959
• Sociale onrust & Hawthorne experimenten
=Arbeidsomstandigheden hebben deze een impact op productiviteit van arbeiders =
hawthorne experiment, Uit experiment bleek dat beide groepen beter presteerde doordat ze
wisten dat ze controle kregen/ experiment aan de gang, er werd naar hen geluisterd
waardoor prestatie verhoogde=> conclusie= door groepsgevoel, aandacht geven en luisteren
naar mensen leidde tot betere productiviteit (hierdoor begon men mensen aan te duiden om
personeelsdienst te worden en zich hier mee bezig te houden (bezig zijn met de arbeiders &
hun problemen oplossen, …)
• Meer aandacht voor ‘social man’ en Human Relations
• Humanistisch perspectief
• Meer aandacht voor managementstijl, groepsdynamica en informele netwerken
• Personeelsdienst
• Persoonlijke en familiale problemen
• Loonadministratie
• Geïsoleerd
Jaren 60
• Idee Maslow ‘Individuen willen zich ontplooien in hun werk’
• Meer aandacht voor verantwoordelijkheid, taakverrijking & motivatie
• Personeelsfunctie:
• Werkstructurering
• Job intrinsieke motivatoren
• Participatievormen
• Meer inspraak OR, vakbonden en overheid
Conclusie Maslow: er is een bepaalde gradatie in behoefte die ingevuld moeten worden om hun te
motiveren (in bepaalde volgorde-> piramide van Maslow) -> Niet alleen aandacht geven maar vanaf
deze periode zag men ook het belang van intrinsieke motivatoren!!
,Jaren 70 - 80
• Bedrijven investeren in menselijk kapitaal
• Werknemers worden medewerkers en werken mee
Aan continue verbetering & kwaliteitsbeheersing
• Personeelsfunctie bouwt uit naar HRM departement
• Werving & selectie
• Prestatie-evaluatie
• Opleiding/vorming/training
• Bezoldiging
• Bedrijven werken ondernemingsstrategieën uit om processen te verbeteren, te veranderen
en te beheersen
Omslag van industrie=> van fabrieken naar kennisbedrijven
Hrm werd belangrijker=> hier was het aanwerven van de juiste personen veel belangrijker dan in
fabrieken, Echt HR departement = jaren 80
Jaren 90
• Globalisering en Business Process Reengineering
• Transformerende & lerende organisatie
• HR meer betrokken in strategisch beleid
• Nood aan vlakkere structuren
• Horizontale carrière
• Retentiemanagement
*Periode waarin HR strategischer is moeten beginnen werken!!! Strategisch beleid had dus zijn
opgang in jaren 90
Jaren 2000
• Functionele en numerieke flexibiliteit
• Competentiemanagement
• Van cost center naar een profit center
• Inzicht dat de mensen binnen een organisatie ingezet worden om de doelstellingen te
bereiken
• De werknemers bepalen immers de toekomst van de organisatie
• Extopman Unilever: ‘Neem onze fabrieken af en we zullen er terug staan op 2 jaar
tijd. Neem ons onze mensen af en we keren mogelijks nooit terug.’
• Employability
• Optimale inzetbaarheid van personeel
Examen!!
Jaren 2000 vuca wereld= heel snel veranderende wereld, Continue verandering door digitaliseren en
technologische veranderingen (hiervoor was er dus in de jaren veel minder verandering):
- Numerieke flexibiliteit=> noodzaak om te switchen in hoeveelheid medewerkers (bv in zomer meer dan in
winter nodig door studenten of flexijobs aan te nemen)
- functionele flexibiliteit=> mensen laten switchen in functies, verschillende skills nodig hebben om in
verschillende zaken ingezet te worden
- Employability!!! (examen)=> duurzame inzetbaarheid van mensen/uw personeel, heel belangrijk dag
van vandaag door vuca wereld, jou job kan veranderen en jij moet ervoor zorgen dat je continu
aanpast aan de veranderende wereld (continu bijleren) zodat je inzetbaar blijft.
• Employability is ook verantwoordelijkheid van bedrijf niet alleen van jou zelf, bedrijven moeten zorgen
dat je de kans krijgt en da zijn medewerkers kunnen aanpassen in de veranderende wereld. ( mee
evolueren met de veranderingen)
- HR werd lang gezien als costcenter ( het kost gwn geld brengt niks op) maar veranderd naar profit center (
men zag de positief invloed ervan en begon erin te investeren)
,Recente evoluties
• Aandacht voor interne & externe communicatie
• Employer Branding als driver voor engagement & betrokkenheid
• Person-Organisation fit
• Nieuwe wervingskanalen
(sociale media)
*Employed branding=> imago/beeld dat op de markt is over hoe het is om in je bedrijf te werken
(bedrijf met goede employer brand vinden makkelijk personeel) heel belangrijk dus deze dagen.
Eigen waarde = bedrijfswaarde => person–organisation fit ( je gaat hier dan langer werken en plezier
maken)
1.2 strategisch HRM
Definitie Human Resource Management
• Alle activiteiten die gericht zijn op het managen van mensen die voor organisaties werken,
om ervoor te zorgen dat al hun acties aansluiten bij de doelstellingen van de organisatie en
waarbij rekening wordt gehouden met de resultaten voor medewerkers.
• “HRM is de ‘kunst’ om de behoefte van organisaties aan goede prestaties in evenwicht te
brengen met de belangen van werknemers, zodat organisaties goed presteren en individuen
graag een bijdrage leveren (Boon, 2021, pg 3)”.
Vb torf zegt in definitie dat ze klantentevredenheid zo hoog mogelijk wil houden=> wat kan je als HR
hier mee te maken hebben:
- Bij aanwerven letten op passende competenties, vriendelijke & extraverte mensen
aanwerven
- Mensen opleiden om sterker te maken in klantvriendelijkheid & hierop evalueren
- Verloning aanmoedigen van klantvriendelijkheid ( zoals bonussen geven bij goede score
hierop)
=> Ervoor zorgen dat alles wat je doet impact heeft op het behalen van je doelstellingen
• HRM zorgt ervoor dat de HR-praktijken van de organisatie ‘compliant’, efficiënt en
ondersteunend zijn voor de dagelijkse bedrijfsvoering.
• SHRM beoogt HR-strategieën te integreren met het algemene strategische plan van de
organisatie, gericht op een duurzaam competitief voordeel.
• Medewerkers dienen via hun arbeidsgedrag effectief en efficiënt bij te dragen aan het
verwezenlijken van de strategische organisatiedoeleinden. Niet alleen de individuele
doelstellingen zijn belangrijk, maar ook de organisatiedoelstellingen moeten bereikt
worden.
• Strategisch HRM= SHRM=> HRM-beleid is een strategisch aspectenbeleid binnen organisaties
• Iedere beslissing draagt een HR-aspect in zich
HRM is verbonden met interne en externe organisatiecontext
• Intern: strategieontwikkeling
• Extern: omgevingtrends
, Modellen aan de basis
HRM volgens Michigan model
• Horizontale afstemmen tussen 4 domeinen is essentieel
• selectie, beoordeling, beloning en ontwikkeling
• Werknemers beheren als ‘andere resources’
• focus op spaarzaam inzetten
Michigan model=> 1)afstemming tussen alle domeinen onder elkaar (alles moet afgesteld zijn op
mekaar) (horizontale afstemming volgens Michigan model) + 2) Je moet goed voor uw mensen
zorgen/ mensen beschouwen als bronnen en er dus goed mee omgaan
HRM volgens Harvardmodel
• Zowel horizontale als verticale integratie
• Aandacht voor wisselwerking tussen de strategie en HRM
• Belangenharmonie tussen werkgevers en werknemers staat centraal (win-win)
• Harvard model=> Michigan klopt maar we voegen dingen toe namelijk verticale afstemming,
je moet uw bedrijfsdoelstelling vertalen naar hrm doelstellingen. En voor uw personeel->
belangen van medewerkers en werkgevers in balans zijn (allebei dus even belangrijk)
Actuele uitdagingen die HR-beleid beïnvloeden= The war for talent=> bedrijven hebben niet veel
keuze vergeleken met vroeger, wij kunnen bij solliciteren en makkelijk eisen stellen en vroeger kon
dat niet dan mocht je al blij zijn als je werd uitgenodigd voor sollicitatie
