SAMENVATTING HRM BEMENSEN THEORIE
H1: STROMEN BINNEN HR
1.1 Wat is stroombeleid
1) Instroom
▪ Werven en selecteren van nieuwe mensen met de juiste kennis, competenties en vaardigheden
▪ Competenties = iets dat je moet doen, kan aangeleerd worden
▪ Vaardigheden = iets dat je kan/bent, maar moeilijker aan te leren
▪ Vervanging → iemand verlaat het bedrijf, er komt een lege stoel en er is geen interne kandidaat
▪ Interne stromen → iemand binnen het bedrijf verandert van functie en er komt een lege stoel
▪ Uitbreiding → het bedrijf groeit en er zijn te weinig huidige mensen voor alle taken
2) Doorstroom
▪ Iemand neemt binnen het bedrijf een andere functie op
▪ Horizontaal = andere functie op hetzelfde niveau
▪ Verticaal = andere functie op hoger niveau (promotie) of lager niveau (demotie)
▪ Lateraal = andere functie op andere afdeling/vakgebied (kan dus verticaal of horizontaal zijn)
-> Wordt vaak gebruikt door HR om niet meteen prijs te moeten geven om welke soort het gaat
3) Uitstroom
▪ Een medewerker verlaat de organisatie
▪ Natuurlijke uitstroom (situationele uitstroom) = overlijden of pensioen
▪ Vrijwillige uitstroom = zelf weggaan (initiatief wn)
▪ Onvrijwillige uitstroom = ontslag (initiatief wg, bv. uitbesteding/economische keuzes,…)
4) Van stromen naar netwerken (door krapte)
▪ Netwerken van organisatie → uitbesteding, verregaande samenwerking, consultants,…
▪ Door elkaar lopen van stromen → tijdelijk uitlenen of opnieuw inschakelen van werknemers
▪ Dynamisch stroombeleid → optimalisatie van taken en inzetbaarheid (veranderende eisen)
▪ Collegiale uitwisseling → bv. seizoensarbeid
5) Flexibiliteit
▪ Vast in loondienst vs externe partners of community leden in de organisatie
▪ Vrijwilligers → leveren een prestatie zonder tegenprestatie te verwachten (vb. rode kruis)
▪ ZZP’ers = Zelfstandigen Zonder Personeel
-> werken voor opdrachtgever, goedkoper, minder verplichtingen, stijgend aantal gedwongen
1
,1.2 Waarom een stroombeleid
1) VUCA
▪ Volatility (bewegelijk), Uncertainty (onzeker), Compexity (complex), Ambiguity (dubbelzinnig)
▪ Individu heeft meer behoefte aan vrijheid, ontwikkeling, controle over rol, betekenisvolle bijdrage
▪ Organisaties meer behoefte aan hoge wendbaarheid en nieuwe manieren van bemensen
-> Duurzame en multi inzetbare medewerkers: fit, gemotiveerd en bekwaam houden
-> Snel inspelen via tijdelijke krachten
-> Van ‘lifetime employment’ naar ‘liftetime employability’
2) Nieuwe generatie vs oude generatie
Oude generatie Nieuwe generatie
Sneller tevreden met hun job Zoeken naar de perfect passende job
Hechten veel waarde aan vast contract Hechten minder waarde aan vast contract
Zijn honkvast, veranderen niet snel van job Willen sneller intern of extern doorstromen
1.3 Wat doet medewerkers bewegen
1) Prikkels
▪ Medewerkers → loon, uitdaging, ontwikkeling, reistijd, autonomie, flexibiliteit, werksfeer,…
▪ Organisatie → efficiëntie, motivatie/kennis verhogen, meer cohesie tussen afdelingen
2) Kosten van de stroom
▪ Vervanging → kosten voor werving en selectie, opleidingskost nieuwe werknemer
▪ Indirecte kosten → collega’s moeten overuren doen om vrijgekomen job te compenseren
▪ Verlies van kennis en ervaring → naar concurrent, kan voor altijd verdwijnen door slechte borging
▪ Gedwongen ontslag → moeilijke dossieropbouw, felle sociale partners, effect ander personeel
▪ Demotie → aanvaarden lagere functie vaak onbespreekbaar, complex proces, geen loonsdaling
1.4 Hoe stuur je de stroom
1) Structuur voor functies
▪ Kernmedewerkers: belangrijkste, hoge voorwaarden, goed behandelen
▪ Professionals: beweging minder erg
▪ Ondersteunend personeel: lage strategische waarde
▪ Ondersteunende professionals: lage strategische waarde, maar goed behandelen
▪ Niet schaars en niet strategisch = interims, tijdelijke contracten,…
▪ Schaars en strategisch = vaste contracten
2
, 2) Inclusief of exclusief omgaan met personeel
▪ Inclusieve benadering = een verbintenis op lange termijn aangaan
▪ Exclusieve benadering = mensen zijn ‘handjes’ en zijn vervangbaar
3) Fit van de stroom
▪ Verticale fit → afstemming op de organisatiestrategie
▪ Horizontale fit → onderling afstemmen van de instrumenten
▪ In- door- en uitstroom moeten in samenhang worden besproken, je moet ze laten samenwerken
4) Het managen van de stroom
▪ Planning
-> De juiste mens op de juiste plek met de juiste taak op het juiste moment
-> Hiervoor is strategische personeelsplanning nodig!
▪ Werven
-> Arbeidsmarktbeleid: goed imago, goede visibiliteit (Employer Branding)
-> Employee Value Proposition = Wat maakt onze organisatie uniek? Waarom kiezen voor ons?
-> Werving&selectie: aantrekken en selectie van kandidaten
▪ Inzetten
-> Gesprekkencyclus: dialoog tussen leidinggevende en medewerker over prestaties en
ontwikkeling met aandacht voor mogelijke groei
-> Roulatiebeleid: medewerkers moeten na een afgesproken periode intern van job veranderen
(oppassen voor beperkte opbouw van specialisatie)
▪ Ontwikkelen
-> Opleidings- en ontwikkelbeleid → medewerkers breder inzetbaar + efficiënter doorgroeien
-> Talentmanagement → iedereen heeft talent dat je moet ontwikkelen en proberen behouden
▪ Exitbeleid
-> Vertrek van medewerkers met een lage toegevoegde waarde stimuleren
-> Ongewenst personeelsverloop zoveel mogelijk vermijden
-> Instrument: exitgesprekken → zijn zeer interessant om meer vertrek te voorkomen
3
H1: STROMEN BINNEN HR
1.1 Wat is stroombeleid
1) Instroom
▪ Werven en selecteren van nieuwe mensen met de juiste kennis, competenties en vaardigheden
▪ Competenties = iets dat je moet doen, kan aangeleerd worden
▪ Vaardigheden = iets dat je kan/bent, maar moeilijker aan te leren
▪ Vervanging → iemand verlaat het bedrijf, er komt een lege stoel en er is geen interne kandidaat
▪ Interne stromen → iemand binnen het bedrijf verandert van functie en er komt een lege stoel
▪ Uitbreiding → het bedrijf groeit en er zijn te weinig huidige mensen voor alle taken
2) Doorstroom
▪ Iemand neemt binnen het bedrijf een andere functie op
▪ Horizontaal = andere functie op hetzelfde niveau
▪ Verticaal = andere functie op hoger niveau (promotie) of lager niveau (demotie)
▪ Lateraal = andere functie op andere afdeling/vakgebied (kan dus verticaal of horizontaal zijn)
-> Wordt vaak gebruikt door HR om niet meteen prijs te moeten geven om welke soort het gaat
3) Uitstroom
▪ Een medewerker verlaat de organisatie
▪ Natuurlijke uitstroom (situationele uitstroom) = overlijden of pensioen
▪ Vrijwillige uitstroom = zelf weggaan (initiatief wn)
▪ Onvrijwillige uitstroom = ontslag (initiatief wg, bv. uitbesteding/economische keuzes,…)
4) Van stromen naar netwerken (door krapte)
▪ Netwerken van organisatie → uitbesteding, verregaande samenwerking, consultants,…
▪ Door elkaar lopen van stromen → tijdelijk uitlenen of opnieuw inschakelen van werknemers
▪ Dynamisch stroombeleid → optimalisatie van taken en inzetbaarheid (veranderende eisen)
▪ Collegiale uitwisseling → bv. seizoensarbeid
5) Flexibiliteit
▪ Vast in loondienst vs externe partners of community leden in de organisatie
▪ Vrijwilligers → leveren een prestatie zonder tegenprestatie te verwachten (vb. rode kruis)
▪ ZZP’ers = Zelfstandigen Zonder Personeel
-> werken voor opdrachtgever, goedkoper, minder verplichtingen, stijgend aantal gedwongen
1
,1.2 Waarom een stroombeleid
1) VUCA
▪ Volatility (bewegelijk), Uncertainty (onzeker), Compexity (complex), Ambiguity (dubbelzinnig)
▪ Individu heeft meer behoefte aan vrijheid, ontwikkeling, controle over rol, betekenisvolle bijdrage
▪ Organisaties meer behoefte aan hoge wendbaarheid en nieuwe manieren van bemensen
-> Duurzame en multi inzetbare medewerkers: fit, gemotiveerd en bekwaam houden
-> Snel inspelen via tijdelijke krachten
-> Van ‘lifetime employment’ naar ‘liftetime employability’
2) Nieuwe generatie vs oude generatie
Oude generatie Nieuwe generatie
Sneller tevreden met hun job Zoeken naar de perfect passende job
Hechten veel waarde aan vast contract Hechten minder waarde aan vast contract
Zijn honkvast, veranderen niet snel van job Willen sneller intern of extern doorstromen
1.3 Wat doet medewerkers bewegen
1) Prikkels
▪ Medewerkers → loon, uitdaging, ontwikkeling, reistijd, autonomie, flexibiliteit, werksfeer,…
▪ Organisatie → efficiëntie, motivatie/kennis verhogen, meer cohesie tussen afdelingen
2) Kosten van de stroom
▪ Vervanging → kosten voor werving en selectie, opleidingskost nieuwe werknemer
▪ Indirecte kosten → collega’s moeten overuren doen om vrijgekomen job te compenseren
▪ Verlies van kennis en ervaring → naar concurrent, kan voor altijd verdwijnen door slechte borging
▪ Gedwongen ontslag → moeilijke dossieropbouw, felle sociale partners, effect ander personeel
▪ Demotie → aanvaarden lagere functie vaak onbespreekbaar, complex proces, geen loonsdaling
1.4 Hoe stuur je de stroom
1) Structuur voor functies
▪ Kernmedewerkers: belangrijkste, hoge voorwaarden, goed behandelen
▪ Professionals: beweging minder erg
▪ Ondersteunend personeel: lage strategische waarde
▪ Ondersteunende professionals: lage strategische waarde, maar goed behandelen
▪ Niet schaars en niet strategisch = interims, tijdelijke contracten,…
▪ Schaars en strategisch = vaste contracten
2
, 2) Inclusief of exclusief omgaan met personeel
▪ Inclusieve benadering = een verbintenis op lange termijn aangaan
▪ Exclusieve benadering = mensen zijn ‘handjes’ en zijn vervangbaar
3) Fit van de stroom
▪ Verticale fit → afstemming op de organisatiestrategie
▪ Horizontale fit → onderling afstemmen van de instrumenten
▪ In- door- en uitstroom moeten in samenhang worden besproken, je moet ze laten samenwerken
4) Het managen van de stroom
▪ Planning
-> De juiste mens op de juiste plek met de juiste taak op het juiste moment
-> Hiervoor is strategische personeelsplanning nodig!
▪ Werven
-> Arbeidsmarktbeleid: goed imago, goede visibiliteit (Employer Branding)
-> Employee Value Proposition = Wat maakt onze organisatie uniek? Waarom kiezen voor ons?
-> Werving&selectie: aantrekken en selectie van kandidaten
▪ Inzetten
-> Gesprekkencyclus: dialoog tussen leidinggevende en medewerker over prestaties en
ontwikkeling met aandacht voor mogelijke groei
-> Roulatiebeleid: medewerkers moeten na een afgesproken periode intern van job veranderen
(oppassen voor beperkte opbouw van specialisatie)
▪ Ontwikkelen
-> Opleidings- en ontwikkelbeleid → medewerkers breder inzetbaar + efficiënter doorgroeien
-> Talentmanagement → iedereen heeft talent dat je moet ontwikkelen en proberen behouden
▪ Exitbeleid
-> Vertrek van medewerkers met een lage toegevoegde waarde stimuleren
-> Ongewenst personeelsverloop zoveel mogelijk vermijden
-> Instrument: exitgesprekken → zijn zeer interessant om meer vertrek te voorkomen
3
