SAMENVATTING ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
H1: INDIVIDU EN ORGANISATIE
1.1 Gedrag en motivatie
1) Samenhangende invloeden op gedrag
▪ Micro → individuele factoren
▪ Meso → groepsfactoren/organisatiefactoren
▪ Macro → omgevingsfactoren
2) Motivatie
▪ Totaal van beweegredenen (motieven) dat op bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu
▪ Motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te verrichten
▪ Werk intrinsieke motieven → plezier, voldoening en motivatie vanuit job zelf halen (het graag doen)
▪ Werk extrinsieke motieven → goede werkomstandigheden, geld, status,…
▪ Mensen hebben verschillende motieven om zich voor een organisatie in te spannen
-> Interne krachten (behoeften of diepere drijfveren van de mens, 3 theorieën hieronder)
-> Externe krachten
-> Betekenisgeving aan situatie en behoeften
3) Theorie van Maslow
▪ Piramide van opeenvolgende behoeften (hiërarchisch geordend)
▪ Deprivatie leidt tot activatie → een tekort zet aan tot beweging
▪ Deficiëntiebehoeften = eerste 4 = ‘natuurlijk tekort’
▪ Zelfactualisering gedreven door wens tot ontplooiing
▪ Kritiek → loopt soms in andere volgorde, ‘westers’, individualistisch
4) Theorie van Alderfelder (ERG)
▪ 3 soorten behoeften, maar hier geen hiërarchie
▪ Existentiële behoeften (komt overeen met trap 1 en 2 van Maslow)
▪ Relationele behoeften (komt overeen met trap 3 en 4 van Maslow)
▪ Groeibehoeften (komt overeen met trap 5 van Maslow)
▪ Frustratie-regressie theorie → als je frustratie ervaart op een bepaald vlak, wordt de behoefte op
een ander/lager niveau belangrijker
5) Theorie van McClelland
▪ Prestatiebehoefte → gericht op het leveren van goede prestaties
▪ Machtsbehoefte → gericht op invloed uitoefenen
▪ Affiliatiebehoefte → gericht op goede relaties met anderen
▪ Ontwikkelen zich in eerste levensjaren, staan vast eens je in werkveld komt, quasi onveranderbaar
▪ Dominante behoefte is aangeleerd (beloning van gedrag [bekrachtiging] speelt hierbij grote rol)
6) Motivatie door externe krachten (de situatie)
▪ We leren door beloning-straf, gissen-missen,… → instrumenteel leren
▪ Wet v/h effect → de gevolgen van uw handelingen bepalen of je die handeling nog herhaalt of niet
▪ We leren de situatie inschatten + we willen onszelf inpassen, we willen niet te hard opvallen
▪ Discriminerende stimuli → we conditioneren onszelf, wanneer doen we iets wel en wanneer niet
1
, 7) Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
▪ Trekkende krachten → worden uitgelokt door situatie (nurture)
▪ Duwende krachten → stuwt van binnen uit (nature)
▪ Hoe schatten we het nu zelf in? We hebben altijd een keuze
8) Verwachtingstheorie Vroom
▪ Er is altijd een overweging, er zijn altijd verwachtingen
▪ Verband tussen inspanning en prestatie (Leidt een bepaalde inspanning tot een goede prestatie?)
▪ Verband tussen prestatie en opbrengsten (Leiden die goede prestaties tot betere opbrengsten?)
▪ De waarde van de opbrengsten (Wat zijn die betere opbrengsten voor mij persoonlijk waard?)
9) Attributietheorie
▪ Waar schrijven mensen gedrag aan toe? Wat is de oorzaak van mijn succes of mislukking?
▪ Ga je het bij jezelf leggen of attribueren aan externe factoren (interne of externe attributie)
▪ Interne attributie heeft gevolgen voor het zelfbeeld (positief zelfbeeld is zeer belangrijk!)
▪ Zelfdienende vertekening = positieve zaken intern attribueren, negatieve zaken extern attribueren
-> Bij depressieve mensen loopt dit andersom
▪ Fundamentele attributiefout = gedrag van andere toeschrijven aan de verkeerde oorzaak
-> We gaan bv vaak direct intern attribueren als een ander persoon iets niet goed doet
1.2 Capaciteiten en competenties
1) Capaciteiten en competenties
▪ Functioneren in organisaties is niet alleen afhankelijk van behoeften, maar ook van
-> Capaciteiten en competenties
-> Persoonskenmerken
-> Attitudes en waarden van medewerkers
-> Sociaal en communicatief vaardige mensen
▪ Mensen beschikken over specifieke capaciteiten en algemene capaciteiten
-> Bv intelligente mensen zijn sneller in het oplossen van zaken en het doorzien van een situatie
▪ Competentie is specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het goed uitvoeren van werk
+ persoonlijkheidseigenschappen en motieven
1.3 Persoonlijkheid
1) Persoonlijkheid en the big 5
▪ Patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de ander onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties
▪ Big five is een indeling waarmee persoonlijkheidstrekken (traits) in kaart worden gebracht om een
persoonlijkheid te kunnen duiden
-> Extraversie, de expressiever stijl versus introversie
-> Vriendelijkheid, de interpersoonlijke stijl versus streng
-> Zorgvuldigheid, de werkstijl versus gemakzucht/slordigheid
-> Emotionele stabiliteit, de emotionele stijl versus instabiliteit
-> Openheid voor ervaringen, de intellectuele stijl versus afsluiting
▪ Zelfinzicht is belangrijk bij het maken van keuzes die passen bij de eigen persoonlijkheid
▪ Testuitslagen van de big five worden soms gebruikt in werving- en selectieprocedures
2
H1: INDIVIDU EN ORGANISATIE
1.1 Gedrag en motivatie
1) Samenhangende invloeden op gedrag
▪ Micro → individuele factoren
▪ Meso → groepsfactoren/organisatiefactoren
▪ Macro → omgevingsfactoren
2) Motivatie
▪ Totaal van beweegredenen (motieven) dat op bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu
▪ Motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te verrichten
▪ Werk intrinsieke motieven → plezier, voldoening en motivatie vanuit job zelf halen (het graag doen)
▪ Werk extrinsieke motieven → goede werkomstandigheden, geld, status,…
▪ Mensen hebben verschillende motieven om zich voor een organisatie in te spannen
-> Interne krachten (behoeften of diepere drijfveren van de mens, 3 theorieën hieronder)
-> Externe krachten
-> Betekenisgeving aan situatie en behoeften
3) Theorie van Maslow
▪ Piramide van opeenvolgende behoeften (hiërarchisch geordend)
▪ Deprivatie leidt tot activatie → een tekort zet aan tot beweging
▪ Deficiëntiebehoeften = eerste 4 = ‘natuurlijk tekort’
▪ Zelfactualisering gedreven door wens tot ontplooiing
▪ Kritiek → loopt soms in andere volgorde, ‘westers’, individualistisch
4) Theorie van Alderfelder (ERG)
▪ 3 soorten behoeften, maar hier geen hiërarchie
▪ Existentiële behoeften (komt overeen met trap 1 en 2 van Maslow)
▪ Relationele behoeften (komt overeen met trap 3 en 4 van Maslow)
▪ Groeibehoeften (komt overeen met trap 5 van Maslow)
▪ Frustratie-regressie theorie → als je frustratie ervaart op een bepaald vlak, wordt de behoefte op
een ander/lager niveau belangrijker
5) Theorie van McClelland
▪ Prestatiebehoefte → gericht op het leveren van goede prestaties
▪ Machtsbehoefte → gericht op invloed uitoefenen
▪ Affiliatiebehoefte → gericht op goede relaties met anderen
▪ Ontwikkelen zich in eerste levensjaren, staan vast eens je in werkveld komt, quasi onveranderbaar
▪ Dominante behoefte is aangeleerd (beloning van gedrag [bekrachtiging] speelt hierbij grote rol)
6) Motivatie door externe krachten (de situatie)
▪ We leren door beloning-straf, gissen-missen,… → instrumenteel leren
▪ Wet v/h effect → de gevolgen van uw handelingen bepalen of je die handeling nog herhaalt of niet
▪ We leren de situatie inschatten + we willen onszelf inpassen, we willen niet te hard opvallen
▪ Discriminerende stimuli → we conditioneren onszelf, wanneer doen we iets wel en wanneer niet
1
, 7) Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
▪ Trekkende krachten → worden uitgelokt door situatie (nurture)
▪ Duwende krachten → stuwt van binnen uit (nature)
▪ Hoe schatten we het nu zelf in? We hebben altijd een keuze
8) Verwachtingstheorie Vroom
▪ Er is altijd een overweging, er zijn altijd verwachtingen
▪ Verband tussen inspanning en prestatie (Leidt een bepaalde inspanning tot een goede prestatie?)
▪ Verband tussen prestatie en opbrengsten (Leiden die goede prestaties tot betere opbrengsten?)
▪ De waarde van de opbrengsten (Wat zijn die betere opbrengsten voor mij persoonlijk waard?)
9) Attributietheorie
▪ Waar schrijven mensen gedrag aan toe? Wat is de oorzaak van mijn succes of mislukking?
▪ Ga je het bij jezelf leggen of attribueren aan externe factoren (interne of externe attributie)
▪ Interne attributie heeft gevolgen voor het zelfbeeld (positief zelfbeeld is zeer belangrijk!)
▪ Zelfdienende vertekening = positieve zaken intern attribueren, negatieve zaken extern attribueren
-> Bij depressieve mensen loopt dit andersom
▪ Fundamentele attributiefout = gedrag van andere toeschrijven aan de verkeerde oorzaak
-> We gaan bv vaak direct intern attribueren als een ander persoon iets niet goed doet
1.2 Capaciteiten en competenties
1) Capaciteiten en competenties
▪ Functioneren in organisaties is niet alleen afhankelijk van behoeften, maar ook van
-> Capaciteiten en competenties
-> Persoonskenmerken
-> Attitudes en waarden van medewerkers
-> Sociaal en communicatief vaardige mensen
▪ Mensen beschikken over specifieke capaciteiten en algemene capaciteiten
-> Bv intelligente mensen zijn sneller in het oplossen van zaken en het doorzien van een situatie
▪ Competentie is specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor het goed uitvoeren van werk
+ persoonlijkheidseigenschappen en motieven
1.3 Persoonlijkheid
1) Persoonlijkheid en the big 5
▪ Patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen waarmee de ene persoon zich
van de ander onderscheidt en dat relatief constant blijft in de tijd en in verschillende situaties
▪ Big five is een indeling waarmee persoonlijkheidstrekken (traits) in kaart worden gebracht om een
persoonlijkheid te kunnen duiden
-> Extraversie, de expressiever stijl versus introversie
-> Vriendelijkheid, de interpersoonlijke stijl versus streng
-> Zorgvuldigheid, de werkstijl versus gemakzucht/slordigheid
-> Emotionele stabiliteit, de emotionele stijl versus instabiliteit
-> Openheid voor ervaringen, de intellectuele stijl versus afsluiting
▪ Zelfinzicht is belangrijk bij het maken van keuzes die passen bij de eigen persoonlijkheid
▪ Testuitslagen van de big five worden soms gebruikt in werving- en selectieprocedures
2
